Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (на примере кадровой службы ОАО «Банвикопт»).pdf

- информационная политика - создается и поддерживается система движения кадровой информации;

- финансовая политика - сформулированы принципы распределения средств, обеспечивается эффективная система стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечена программа развития, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Но не разработаны общие принципы кадровой политики и не определены приоритеты целей, нет адаптации и профориентации сотрудников.

Отдел кадров предприятия ежеквартально составляет «План работы отдела кадров», который утверждается заместителем генерального директора и подписывается начальником отдела кадров. Этот план составлен в виде таблицы состоящей из четырех столбцов: в первом описаны мероприятия на квартал, во втором указывается исполнитель, в третьем устанавливаются сроки исполнения и в четвертой ответственный за исполнение. Годовые отчеты от каждой группы о проделанной работе предоставляются начальнику отдела кадров. С учетом предыдущих результатов составляется план на следующий квартал.

Отдел кадров осуществляет следующие функции: ^[85]

- обеспечение комплектования подразделений ОАО «Банвикопт» необходимым количеством рабочих и служащих требуемой квалификации и специальности на основании поступающих от структурных подразделений заявок;

- взаимодействие с центрами занятости по вопросам обеспечения ОАО «Банвикопт» кадрами;

- собеседование и ознакомление вновь поступающих работников с будущей работой, условиями труда, оплатой и т. д.;

- организация переговоров вновь поступающего работника с представителями подразделений ОАО «Банвикопт» для решения вопроса о возможности использования его на работе в подразделении;

- подготовка проектов приказов по личному составу; ведение установленного учета работников ОАО «Банвикопт»;

- участие в организации подбора кандидатур на должности руководителей и других служащих;

- формирование кадровых резервов; анализ движения кадров в ОАО «Банвикопт» и т.д.;

- ведение документального оформления приема, перемещения, увольнения работников ОАО «Банвикопт»;

- ведение соответствующего учета принятых, переведенных, уволенных работников всех категорий;

- учет, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек работников;

- выдача в установленном порядке по заявлениям работников ОАО «Банвикопт» и бывших работников ОАО «Банвикопт» справок о работе в ОАО «Банвикопт»;

- подготовка материалов для назначения пенсий, для представления работников к награждению и поощрению; подготовка данных для составления статистических отчетов по кадрам;

- взаимодействие с подразделениями ОАО «Банвикопт» по вопросам учета и оформления кадров, и т.д.; контроль за рациональным использованием рабочего времени работниками ОАО «Банвикопт»; ведение табельного учета;

- анализ данных автоматизированной системы табельного учета с целью осуществления контроля за состоянием трудовой дисциплины;

- ведение учета нахождения работников в отпусках, командировках, на работах по выполнению государственных и общественных обязанностей и др.;

- установление причин несвоевременных выходов на работу, преждевременных уходов с работы, отсутствия на работе;

- подготовка отчетных данных по движению и наличию личного состава ОАО «Банвикопт», использованию рабочего времени, а также справок и сведений, характеризующих трудовой процесс;

- предоставление в соответствующие подразделения ОАО «Банвикопт» установленной документации для начисления заработной платы, всех видов доплат и расчетов, а также документов по приему на работу, увольнению, переводу на другую работу, документов на отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей, документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность;

- разработка годовых и перспективных планов подготовки и повышения квалификации кадров; предоставление разработанных планов на согласование и утверждение в установленном порядке; разработка текущих и перспективных планов по организации производственной практики студентов высших и средних профессиональных учебных заведений; составление сметы расходов на обучение кадров;

- комплектование совместно с руководителем структурных подразделений учебных групп по обучению кадров; подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих ОАО «Банвикопт»;^[86]

- организация работы по направлению работников ОАО «Банвикопт» на учебу в высшие учебные заведения, колледжи, на курсы повышения квалификации;

- разработка положения об аттестации служащих, учебных планов, программ и другой учебно-методической документации; принятие мер к приобретению учебной и технической литературы, технических средств обучения, методических и учебных пособий и т. д.

- выполнение утвержденного плана подготовки и повышения квалификации кадров; подготовка договоров с преподавателями и инструкторами производственного обучения;

- составление и предоставление в соответствующие подразделения ОАО «Банвикопт» установленной для бюро отчетности; участие в анализе годовых и квартальных бухгалтерских отчетов о расходах на подготовку кадров и т. д.^[87]

Начальник отдела обязан:^[88]

- организовать работу по обеспечению ОАО «Банвикопт» кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей, квалификации, требуемого уровня и профиля полученной подготовки и деловых качеств;

- руководить разработкой перспективных и текущих планов потребности ОАО «Банвикопт» в квалифицированных рабочих кадрах по профессиям и служащих по специальностям на основании поступающих из структурных подразделений ОАО «Банвикопт» заявок;

- проводить собеседование по вопросам найма с вновь поступающими на работу лицами. Контролировать рациональную расстановку и надлежащие использование работников в подразделениях ОАО «Банвикопт»;

- формировать кадровые резервы. Способствовать формированию состава руководящих кадров из резерва; принимать участие в разработке мероприятий по реализации рекомендаций служебно-аттестационных комиссий; организовать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников; организовать работу отдела кадров; осуществлять методическое руководство структурными подразделениями ОАО «Банвикопт» в решении кадровых вопросов; изучать и обобщать результаты работы с кадрами; осуществлять в пределах предоставленной компетенции связь со сторонними организациями по вопросам подбора кадров; контролировать надлежащее выполнение подчиненными утвержденных должностными инструкциями обязанностей; содействовать распространению передового отечественного и зарубежного опыта в ОАО «Банвикопт» по профилю своей деятельности; участвовать в обсуждении проекта коллективного договора; рассматривать первичные документы по приему и увольнению подчиненных работников; ежемесячно осуществлять анализ и оценку результатов деятельности отдела кадров; своевременно доводить до работников отдела кадров информацию о принимаемых решениях, касающихся их деятельности; контролировать выполнение подчиненными правил технической эксплуатации приборов и оборудования, применяемых в работе и т. д.^[89]

Задачами кадровой службы в деле создания стабильных, сплоченных коллективов являются подбор и расстановка кадров в трудовые смены, бригады; работа по выдвижению кандидатов в резерв на конкретные должности: система подготовки и воспитания руководящих работников разных рангов.^[90]

2.4. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ОАО «Банвикопт»

Проведенное исследование показало, что на исследуемом предприятии не в полной мере развиты функциональные сферы управления персоналом, которые являются отправными, базовыми во всей кадровой работе: кадровая политика, кадровое планирование, оргпроектирование системы управления персоналом. Ошибки в этих вопросах особенно дорого обходятся предприятию как в экономическом, так и в социальном и психологическом аспектах. Именно эти направления управления человеческими ресурсами должны основываться на большом объеме информации о внешней и внутренней среде предприятия, ее глубоком анализе и использовании современных методов стратегического и долгосрочного кадрового планирования.^[91]

Однако сегодняшний уровень менеджмента организации значительно отстает от требований динамично изменяющейся рыночной среды. Даже при наличии достаточной информационной базы на предприятии существует острый дефицит высококвалифицированных специалистов, владеющих методами стратегического кадрового планирования, организационно-кадрового аудита, инжиниринга и реинжиниринга в области управления человеческими ресурсами. Кадровая служба традиционно не ориентирована на аналитическую, исследовательскую, прогнозную деятельность и перегружены большим объемом оперативной работы.^[92]

В настоящее время в стране активно развивается организационно-кадровый аудит, то есть «оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития». Организационно-кадровый аудит проводится для подготовки к принятию стратегических решений, в том числе в управлении персоналом. Он должен проводиться потрем направлениям: аудит всех кадровых процессов; аудит структуры организации; аудит кадрового потенциала.

В полном объеме организационно-кадровый аудит на предприятиях не проводится не только потому, что в нем пока не было насущной потребности, но и из-за неразвитого рынка услуг в области кадрового консалтинга и аудита, а также их недостаточной информационной и методической базы. Однако развитие стратегического планирования управления персоналом немыслимо без полноценного организационно-кадрового аудита и мониторинга кадровой ситуации на предприятии, в городе и регионе в целом.^[93]

В условиях экономического кризиса, большой неопределенности даже близкой перспективы, политической нестабильности, обострения конкуренции старые методологические и методические подходы к кадровому планированию зачастую неприменимы (например, принцип планирования от достигнутого). В то же время в рыночной экономике роль внутрифирменного кадрового планирования очень высока, поскольку оно является эффективным инструментом достижения стратегических целей предприятия, адаптации к изменениям ее внешней и внутренней среды.^[94]

Поэтому таким организациям, как ОАО «Банвикопт» необходимо активно развивать стратегическое планирование в области управления персоналом. Для этого рекомендуется следующее.

1. Разрабатывать кадровую политику в полном соответствии с принятой стратегией развития предприятия. Реализация кадровой политики должна обеспечить достижение стратегических целей предприятия и повышение его конкурентоспособности. Исходным пунктом должно быть развитие стратегического планирования на предприятии в целом.

2. На начальных этапах стратегического планирования рекомендуется проводить SWOT-анализ и организационно-кадровый аудит в полном объеме, что позволит всесторонне обосновать кадровую стратегию, а также решить в оперативном порядке ряд выявленных проблем управления персоналом.^[95]

3. Приоритетами кадровой политики на ближайшие 5-7 лет должны стать: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; привлечение молодежи на предприятие и ее трудовая адаптация; управление трудовой мотивацией персонала, увеличение реальных доходов работников; существенный рост затрат на персонал; создание благоприятных условий труда и охрана здоровья работников; активное развитие организационной культуры, адекватной стратегии развития предприятия; реформирование системы управления персоналом на предприятии; управление трудовой карьерой персонала.^[96]

4. Основы кадровой политики предприятия формулировать в виде документа, который доводится до сведения всех субъектов управления персоналом (линейных руководителей всех уровней и работников службы управления персоналом).

5. Для разработки кадровой политики предприятия и ее корректировки создавать специальные подразделения в структуре служб управления персоналом и временные проектные группы: комитеты по кадровой политике, целевые проектные или аналитические группы, состоящие из руководителей высшего и среднего звена, а также высококвалифицированных специалистов подразделений, выполняющих функции управления персоналом.