Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Мотивация персонала).pdf

1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система льгот работникам организации: эффективное премирование, доплаты за стаж, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе/

Также в организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи.

Так, с 2014 года по 2016 год работникам была оказана материальная помощь на сумму свыше 310 млн. рублей, премирование – на сумму свыше 280 млн.рублей.

В ОАО «Поставский льнозавод» достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого. Так, на протяжении 2014-2016 годов было уволено 178 работников с учетом временных, принято на работу – 127. При этом все работники были уволены по соглашению сторон. За какие-либо нарушения увольнений в организации не было, что свидетельствует о высокой культуре работников и ответственному отношению к работе.

Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;

- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;

- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

- омоложение коллектива;

- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;

- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.

В данной работе было проведено исследование по изучению мотивации и стимулирования в ОАО «Поставский льнозавод». Оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.

Целью исследования было изучить мотивацию и стимулирование труда персонала. В первой главе работы был рассмотрен процесс проведения маркетинговых исследований. Была разработана анкета. В анкете были рассмотрены вопросы, касающиеся того, удовлетворяет ли размер заработной платы, возможности карьерного роста, признания и одобрения за выполняемую работу, о дополнительных льготах, возможности решения жилищно-бытовых проблем, степень важности определенных характеристик работ.

В результате проведенных исследований были сделаны выводы о том, что у руководства организации назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- необходимо пересмотреть порядок заключения договоров о подготовке специалистов в вузах по заочной форме обучения и перечень профилирующих специальностей с целью обеспечения целенаправленной подготовки специалистов, более качественного отбора претендентов;

- ввести в практику разработку и планирование карьеры (должностного роста) специалистов);

- пересмотреть систему работы с резервом кадров с целью повышения эффективности его подготовки и создания резерва на максимальное количество должностей;

- и др.

Также в работе были предложены обоснованные пути совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала.

Предлагаемые пути совершенствования направлены на:

- решение проблем материального стимулирования персонала;

- решение жилищно-бытовых проблем;

- решение условий и охраны труда;

- решение проблем направленных на социальную защиту работников;

- на создание нормального социально-психологического климата в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф, И. Стратегическое управление Пер, с англ. – М.: Экономика, 1990. – 442 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом– Мн., Современная школа.- 2015. – 448 с.
3. Бессер-Зигмунд, К Самокоучинг. Культура личности менеджеров и руководителей.- Изд-во Венера регена, 2015 г.- 176 с
4. Валиева, О.В. Управление персоналом Конспект лекций -Приор-издат, 2015 г. 176 с.
5. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации – М.: Наука, 1991. – 352 с.
6. Викулина, О.В. Теория и практика психологии управления. / Настольная книга менеджера по персоналу– Экономика и управление., 2014. – 240 с.
7. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты / Пер, с англ. – М.: Технологическая школа, 1992. – 203 с.
8. Дурович, А.П. Основы маркетинга - М.: Новое знание, 2004. - 512с.
9. Ивановская, Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии - . М.: ГАУ, 2000. – 326 с.
10. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США - М.: Наука, 1990. – 504 с.
11. Карлов, Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. – М.: Экономика, 1997. – 318 с.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация-М.: Инфра-М, 2015 г.- 304 с.
13. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом : Учебное пособие /А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова.- КноРус, 2015 г. 418 с.
14. Ковалев, С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации – М.: КноРус, 2015 г.
15. Маслова, В.М. Управление персоналом - Юрайт-Издат, 2016 г . – 496 с
16. Менеджмент /Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2016 г. – 704 с
17. Менеджмент / Учебники экономического факультета СПбГУ .- Изд-во Экономика.- 2015 г.- 504 с.
18. Мескон, М.Х., Альберт, М.Ю., Хедоурн, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. – 800с.
19. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы . – М.: Инфра-М, 1997. – 412 с.
20. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. - Москва: Вершина, 2014. – 194 с.
21. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов/ В.К. Потемкин.- Питер, 2015 г. – 432 с.

Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к

1. управлению качеством труда - ЛКИ, 2015 г. – 424 с.
2. Редько С.К., Свирид Н.В. Вознаграждение по итогам годовой работы // Планово-экономический отдел, 2016, №1, с.74-80.
3. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия [Текст] Учеб. Пособие./ Г.В. Слуцкий.- М.: ГАУ, 1994. – 362 с. ISBN 5-90031-248-7
4. Терещенко, В.И. Организация и управление. Опыт США – М., Изд-во МарТ, 2010. – 462 с. ISBN 985-418-506-0
5. Щур, Д.Л. Персонал предприятия энергетики -Финпресс, 2015 г. – 160 с
6. Янчевский, В.Г. Основы менеджмента – Мн.,2013. – 224 с.

Приложение А

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Приложение Б

АНКЕТА

Просим Вас ответить на представленные вопросы. Анонимность ответов гарантируется. Сопоставление ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты.

1. Устраивает ли вас размер заработной платы:

а) удовлетворяет б) скорее удовлетворяет, чем нет в) не удовлетворяет

2. Возможности карьерного роста заставляют Вас:

а) работать интенсивнее б) делают работу более привлекательной

в) и то, и другое г) не влияют на Вашу работу

3. Предусмотрены ли вознаграждения за отличную работу?

а) предусмотрены б) предусмотрены, но не выплачиваются в) не предусмотрены

4. Определите степень удовлетворенности отношениями с непосредственным руководителем:

а) удовлетворяет б) скорее удовлетворяет, чем нет в) затрудняюсь ответить

г) скорее не удовлетворяет, чем удовлетворяет д) не удовлетворяет

5. Признание и одобрение хорошо выполненной работы:

а) заставляют работать интенсивнее б) делают работу более привлекательной

в) и то, и другое г) Ваш ответ_____________________________

6. Как влияет на Вас высокая мера ответственности?______________________________

7. Значительные дополнительные льготы:

а) заставляют работать интенсивнее б) делают работу более привлекательной

в) и то, и другое г) не повлияют на Вашу работоспособность

8. Почему Вы выбрали данный вид деятельности?

а) престиж б) семейная традиция в) карьерный рост г) денежное вознаграждение

д) желание занимать руководящие должности

9. Возможности решения жилищно-бытовых проблем:

а) удовлетворяют б) скорее удовлетворяют, чем нет в) не удовлетворяют

10. Отметьте на шкале степень удовлетворенности Вашей работой

Не удовлетв. Полностью удовлетв.

10. Отметьте, что вы планируете в ближайшие годы:

а) перейти на следующую должность б) перейти в другую службу

в) перейти в другую организацию г) Ваш ответ ___________________________

11. Влияет ли на Вашу трудовую активность (нужное подчеркнуть):

а) материальное вознаграждение б) моральное вознаграждение в) меры административного воздействия г) общая социально-экономическая ситуация д) боязнь потерять работу

е) экономические нововведения

12. Выберите, пожалуйста, по степени важности Для Вас 5 характеристик работы (1- очень важная, 2 менее и т. д. до 5):

1.обеспеченность оргтехникой; 2. возможность профессионального роста; 3. разнообразие работы, 4. сложность работы, 5. заработная плата; 6. самостоятельность в работе; 7. престиж профессии; 8. благоприятные условия труда; 9. низкая напряженность труда; 10. благоприятный психологический климат; 11. возможность общения в процессе работы; 12. возможность улучшения жилищных условий; 13. участие в управлении.

Приложение В

Рисунок 1 – Факторы, побуждающие к успешному функционированию организации

1. Ивановская, Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии - . М.: ГАУ, 2000. – 326 с. ↑

2. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации – М.: Наука, 1991. – 352 с. ↑

3. Янчевский, В.Г. Основы менеджмента – Мн.,2013. – 224 с. ↑

4. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации – М.: Наука, 1991. – 352 с. ↑

5. Ковалев, С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации – М.: КноРус, 2015 г. ↑

6. Редько С.К., Свирид Н.В. Вознаграждение по итогам годовой работы // Планово-экономический отдел, 2016, №1, с.74-80. ↑

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация-М.: Инфра-М, 2015 г.- 304 с. ↑

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация-М.: Инфра-М, 2015 г.- 304 с. ↑

9. Менеджмент / Учебники экономического факультета СПбГУ .- Изд-во Экономика.- 2015 г.- 504 с. ↑

10. Менеджмент / Учебники экономического факультета СПбГУ .- Изд-во Экономика.- 2015 г.- 504 с. ↑

11. Менеджмент /Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2016 г. – 704 с ↑

12. Валиева, О.В. Управление персоналом Конспект лекций -Приор-издат, 2015 г. 176 с ↑

13. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. - Москва: Вершина, 2014. – 194 с. ↑

14. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда - ЛКИ, 2015 г. – 424 с. ↑

15. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов/ В.К. Потемкин.- Питер, 2015 г. – 432 с ↑

16. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов/ В.К. Потемкин.- Питер, 2015 г. – 432 с ↑