Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации).pdf

Введение

Актуальность темы. Тема исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда.

Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат.

Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации.

Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно этот фактор оказывает существенное влияние проявление активности человека в трудовой деятельности.

Целью курсовой работы является исследование технологий мотивации в современной организации и разработка мероприятий по их совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

• исследовать теоретические основы мотивации персонала на предприятии;
• проанализировать существующую систему мотивации персонала ООО «Аквагород»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аквагород».

Объектом исследования является ООО «Аквагород».

Предмет исследования – теоретические и методологические проблемы и практические вопросы, связанные с применением технологий мотивации в современной организации.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации ООО «Аквагород».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1. Понятие мотивации

Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов сотрудников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач^[1].

Существуют разные понятия мотивации, а их сведения позволяют определить мотивацию как процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемой со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей. Базой мотивации являются мотивы, которые рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начать поступать определенным образом. Мотивы возникают в зависимости от потребностей и нужд у человека. Базовой категорией здесь является потребность, которую можно определить как осознание отсутствия чего-то необходимого, заставляющее человека действовать^[2].

Существует достаточно теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Одной из самых распространенных является теория иерархии потребностей А.Маслоу, распределившего формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека. Автор данной теории выделяет потребности, формирующие систему мотивации и заставляющие человека совершать поступки для достижения целей^[3].

1) социальные потребности;

2) потребность в самовыражении;

3) физиологические потребности;

4) потребность в безопасности;

5) потребность в самоутверждении и уважении.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Возникающие потребности заставляют нас находить способы для их удовлетворения, т.е. они формируют мотив^[4]. Это отражает пирамида «см. рисунок 1», распределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения. Самая простая потребность – физиологическая, заключается в том, что человек хочет кушать, жить под крышей и т.п^[5].

Второй уровень выражается в том, что все мы нуждаемся в защите от негативных воздействий, т.е. потребность в безопасности. Существование человека в социуме формирует его социальные потребности. Находясь в обществе, каждый человек стремиться занять достойное место, что формирует потребности в самоутверждении и получении уважения со стороны. И наконец, на самой вершине пирамиды отведен уровень самореализации, когда человек стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я»^[6].

Также существуют теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлелланда, Оучи и других^[7].

Мотив можно рассматривать как систему целей для какого–то действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на исполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что предполагает, что результатом на удовлетворение потребности будет вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно принять как наиболее важный момент в реализации и применении мотивационных механизмов ^[8].

Существует взаимосвязь с потребностями, среди которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации трудовой деятельности. Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных сферах проявления, что включает механизм побуждения^[9].

В системе мотивации можно выделить несколько фаз:

1) исходная фаза;

2) фаза инициирования действия и фаза управления действием;

3) фаза после действия^[10].

Данные фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является действие, которое может или закончить существующий на данный момент мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который формирует новое действие^[11].

Функции системы мотивации:

1) планирование – проявляется в выявлении потребностей, установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации мотивационного механизма;

2) осуществление – проявляется в создании условий, которые отвечают существующим потребностям; обеспечение материальных или нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели; формирование представления о ценности вознаграждения;

3) управление рассматривается как система сравнения результатов и контроля, а также корректировка стимулов^[12].

Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу. Для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения^[13].

Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы сотрудников. Так как мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для реализации этого фактора. Чтобы система мотивации работала, она прежде всего должна быть сформирована, на что оказывают влияние факторы и причины объективного характера. Поэтому необходимо тщательно подходить к выбору механизмов мотивации, что позволит повысить мотивацию работников и получить необходимый результат^[14].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Функциями стимулирования являются экономическая, моральная и социальная функции^[15].

Экономическая функция проявляется в повышении эффективности деятельности организации, в частности, возрастает производительность труда и качество производимой продукции или выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено за счет повышения активности сотрудника, но если сотрудник не видит смысла в повышении активности, то он не будет способен выдавать повышенные результаты своей деятельности^[16].

Моральная функция также проявляется в повышении активности сотрудника, но в отличие от экономической функции такая активизация происходит в сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в улучшении взаимоотношений в коллективе, улучшении морально-психологического климата и повышается качество самого коллектива. При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретного предприятия^[17].

Социальная функция проявляется в формировании разного уровня доходов, то есть при рассмотрении для конкретного работника она ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с возможностью использования больших средств и удовлетворения большего количества своих потребностей^[18].

Стимулирование и мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение в комплексе позволяет увидеть, что стимулирование и мотивация должны объединяться для повышения эффективности в интересах предприятия^[19].

1.2. Социально-психологические особенности мотивации сотрудников

Сейчас, многие руководители начали активно использовать социально-психологические методы управления в своей деятельности, так как они способствуют достижению значительной производительности труда учреждений. Эти методы управления эффективно влияют на ход формирования коллектива, на социальные процессы, которые протекают внутри него.

Выделяют также следующие направления влияния на действия сотрудников^[20]:

1. Развитие подходящего нравственно-эмоционального атмосферного климата в коллективе, формирование благожелательных взаимоотношений между управляющим и подчиненными.