Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические основы мотивации).pdf

2. Выявление индивидуальных возможностей любого сотрудника, предоставление поддержки в их совершенствовании, что приводит к огромной самореализации работника в рабочей атмосфере.

По способам воздействия данные методы можно разделить на^[21]:

1) социологические методы (направленные на группы людей и улучшение их взаимодействий);

2) психологические методы (воздействуют на личность).

Следует отметить основополагающие функции социально-психологического управления:

1) планирование социально-психологического воздействия на персонал;

2) анализ нормативов и норм социально-психологических процессов с последующим их улучшением и развитием;

3) контроль соблюдения выполнения норм и нормативов;

4) мотивационная и стимулирующая деятельность в сфере социально-психологического управления;

5) разработка социально-психологических методов управления, анализ и использование законов психической деятельности работников для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности^[22].

Целью социально-психологических методов управления персонала является формирование и создание оптимальных условий для работы персонала, достижение положительного климата в коллективе и обеспечение сплоченности, с помощью объединения целей, интересов и потребностей персонала^[23].

К социально-психологическим методам воздействия относятся^[24]:

1) Методы повышения инициативности к выполнению задач;

2) Социальное регулирование;

3) Управление нормами поведения: создание нормативных документов таких, как устав, дресскод и т.д.;

4) Внушение – воздействие на человека, используя психологические методы;

5) Метод личного примера применяется для мотивации и эффекта подражания;

6) Метод доступности информации: сотрудники должны быть своевременно проинформированы как о своем положении, так и о процессах, происходящих на предприятии;

7) Формирование и развития коллектива, с учетом совместимости психологических особенностей персонала;

8) Метод профессионального отбора с выявлением психологических характеристик к выполняемой работе.

Каждый руководитель самостоятельно выбирает социально- психологические методы управления персоналом, в зависимости от своих профессиональных и организаторских способностей. Для повышения эффективности деятельности предприятия, за счет социально-психологических аспектов и повышенной степени удовлетворенности трудом персонала, каждому руководителю необходимо составить индивидуальный портрет исполнителя, опираясь на психологические особенности последнего. Исполнителю также важен социально-психологический климат в коллективе, для повышения уровень работоспособности, стрессоустойчивости и более легкое прохождения адаптации к реинжинирингу^[25].

С первого взгляда даже самые простые вещи такие, как грамоты, благодарности, доска почета, индивидуальные поощрения могут существенно повлиять на желание продуктивно работать сотруднику, а, следовательно, на эффективность работы предприятия. Для развития чувства коллективизма и значимости каждого сотрудника, необходимо дать возможность выявления и решения проблем, обеспечить творческий подход к идеям повышения уровня производительности. Иными словами предоставить шанс персоналу участвовать в процессе управления, тем самым продемонстрировать заинтересованность руководителей в сотрудниках^[26].

При использовании социально - психологических методов управления персонала нужно учитывать то, что психология человека – это достаточно сложный процесс. В связи с этим могут возникнуть проблемы применения данного метода такие, как: превышение должностных обязанностей руководителя, например, переубеждение человека займет гораздо больше сил и времени, чем издание приказа, которому сотрудник неоспоримо должен подчиниться. Применение методов влияния, через угрозы, а именно: лишения премий, понижение в должности или увольнение с рабочего места^[27].

Социология и психология управления основывается на применении различных механизмов воздействия на персонал. Основные подходы эффективного воздействия в рамках социологии и психологии представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Социально-психологические подходы в управлении персоналом

Социально-психологический метод влияния на работников базируется на применении закономерности в области психологии и социологии^[28]. Социологические методы представляют основную функцию в управлении персоналом, они устанавливают функции и место работников в коллективе, раскрыть лидеров и создать условия для их поддержки, соединить мотивацию персонала с итоговым результатом деятельности, предоставить результативные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе^[29].

Так как участники процесса управления это люди, то социальные взаимоотношения и отражающие их подходящие методы управления важны и непосредственно связаны с другими методами управления^[30].

К ним относятся^[31]:

- поощрение в виде похвалы;

- методы социального планирования;

- личное убеждение;

- внушение,

- личный пример,

- методы регулирования межличностных и межгрупповых отношений,

- воздействие на моральный климат в коллективе.

Социально-психологический метод управления отличается своей стимулирующей характеристикой, которая определяет направленность действий. Социально-психологические методы ориентированы на применение методов убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для субъекта действиям, личного примера и т.п.

По мнению Герасимовой Е.Б. «Каждый из методов демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом.

Основная форма реализации – рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию»^[32].

Метод мотивации заключает в себя больший, чем предшествующий метод, стимулирующий потенциал, так как побуждает исполнителей к той или иной деятельности не столько из заинтересованности субъекта управления, сколько из личной потребности исполнителя^[33].

Характер исполнения такого метода – совет и просьба. Совет – это управляющее влияние, при котором управляющий подсказывает исполнителям выбранные пути для решения проблем, применяя прошлый опыт, факты, события, стимулируя исполнителей к независимой деятельности, к самодостаточному поиску ответа на возникший вопрос^[34].

Просьба – способ воздействия, который основывается на стимуле исполняющего к действию, исходя из типа сформировавшихся у них отношений. Обычно, это тактичная форма делегирования. Особо важны личные примеры руководителя, демонстрирующие примеры надлежащего поведения, или обозначающие на конкретных сотрудников. Безусловно, самому руководителю необходимо подходить под эти требования, которые он предъявляет подчиненным, показывая единодушие слова и дела. Когда действие управляющего – образец для подчиненных, то метод личного примера работает автоматом.

При применении такого метода нужно принять к сведению, что примеры должны быть доступны для изучения и применения, а сам управляющий не показывает своего преимущества перед объектом подчинения. Метод информирования ориентирован на направленное управленческое влияние руководителя на подчиненного для принятия необходимых результатов методом подбора, обработки и распределения информации, требующейся личности для лучшей ориентировки в обстоятельствах и выборе оптимальных вариантов действия для результативности.

Важная функция в современной экономической ситуации отводится индивидуальной важности и уважения сотрудников, персоналу необходимо не только поощрение, но и признание ценности и важности в любой организации. Обеспечение точных связей между результатом труда и его мотивацией отводятся методу побуждения и поощрения. Администрации организаций надлежит знать психологические особенности сотрудников, ориентироваться на улучшение у них потребности в самореализации, творчестве^[35].

Значительный вид стимулирования активизирует процессы дифференциаций отдельного работника и требует качественно развитой системы оценок индивидуальных вложений, и также оценок складывающегося в коллективе взаимоотношения. Социально-психологический метод направлен на развитие нужного климата в организации, стимула работников к труду и достижению положительного результата. Нужное управление организацией с применение социально-психологических методов может поднять организацию на другую степень управления, создать сплоченный и чуткий коллектив, что в итоге положительнейшим образом повлияет на работу организации в целом^[36].

При этом, психологические методы управления ориентированы на урегулирование взаимоотношений между людьми при помощи наилучшего отбора и размещения персонала. К таким относят метод формирования небольших групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и т.д.

Для эффективного управления коллективными межличностными и общественными отношениями, социально-психологические методы управления должны включать комплексное воздействие как на коллектив, так и на личность в отдельности.

Социально-психологические методы управления направлены на корректировку мотивов деятельности и социальные потребности работников и на принятие оптимальных управленческих решений. Разрабатывая общие рекомендации по применению социально-психологических методов управления, следует учитывать специфику данных методов и их ориентированность на создание эффективной трудовой деятельности как важного механизма производительности труда в современных условиях развития рыночных отношений^[37].

К основным направлениям формирования и поддержания благоприятного социально-психологического климата можно отнести^[38]:

1) работа над снижением уровня конфликтности;

2) повышение удовлетворенности трудом каждого отдельного работника внутри предприятия;

3) развитие атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе;

4) стимулирование трудовой деятельности посредством ориентации на достижение целей предприятия, организация выполнения общих коллективных задач;

5) формирование у работников чувства уверенности, взаимопонимания и причастности к деятельности предприятия;

6) формирование принципа равенства, справедливой оценки трудовой деятельности, политика в области обмена знаниями и опыта;

7) преобладание демократического стиля управления с предоставлением возможности трудовому коллективу принимать участие решений и выполнении задач, разрабатывать механизм эффективной деятельности предприятия;

8) активная политика организации по направлениям:

– коллективного времяпровождения (посещение совместных мест отдыха, организация корпоративных вечеров и мероприятий в случае дня рождения работников, удачного завершения крупных сделок, выполнения крупного бизнес-плана и т.д.);

– эффективной информированности трудового коллектива (о стратегических планах предприятия, производственных успехах во всех рабочих подразделениях, об изменениях в методах управления и т.д.)

– совершенствования системы самоуправления в виде передачи руководителем некоторых вопросов на рассмотрение коллектива под непосредственным контролем высшего уполномоченного лица.

Социально-психологические аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика данных аспектов заключается во всецелом анализе индивидуальных особенностей каждого работника, входящего в трудовой коллектив. Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия^[39].

Применение социально-психологических методов управления, со временем будет повышать свою роль в методологии управления персоналом. Прежде всего, это связано с повышением уровня образования и квалификации как работников, так и общества в целом, которые требуют более глубоких и рафинированных методов управления^[40].

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации^[41].