Файл: Основные функции в системе менеджмента (Сущность функций менеджмента)..pdf

Мотивация − процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Из группы теорий содержания можно выделить наиболее известные: теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга и теорию приобретенных потребностей Ф. Мак-Клелланда.

Наиболее известные теории процесса: теория ожиданий; теория справедливости (теория равенства); модель Портера−Лоулера. 

Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

Определение того, достигла ли организация своих целей, достигается с помощью контроля. Контроль − это процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности.

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ КАК ОДНОЙ ИЗ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА

Рассмотрев теоретические положения функций менеджмента, необходимо обратить внимание на практическую сторону, в частности, на применение механизмов мотивации. Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

− работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

− разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

−создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;

−гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д. [25, с. 210].

Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу [25, с. 209].

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги − символ успеха.

Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д.

Существует две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время [25, с. 211].

Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две:

1. Сдельно-регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.

2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.

Среди систем премирования все большее распространение получает система «Скэнлон», основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной отработкой).

В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. 25 % этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределяется между работниками.

Разновидностью этой системы является так называемая «формула общего коэффициента», основанная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на предприятиях. При помощи этого коэффициента находят допустимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную экономию выплачивают в виде премий.

В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции.

Широко применяются формы коллективного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:

1. Система участия в распределении прибылей (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).

2. Система участия в результатах работы предприятия.

3. Дивидендная система (участие в прибыли) [25, с.214 ].

Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Дело в том, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера товарооборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности.

Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.

Дивидендная система − гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.

Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда.

Еще один конкретный способ вознаграждения − признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива.

Следующий способ − свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека − только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день − это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой— 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы − можно работать дома, в филиалах и т.п.

Еще один способ вознаграждения − перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Таким образом, менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.

ГЛАВА 4. ИНТЕГРАЦИОНАЯ РОЛЬ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА

К функциям интеграции работы причисляют формирование и реализацию сочетания, взаимодействия, совмещения, целенаправленности, стабилизации, соответствия, а также селекции.

Совместная деятельность людей выстроена на разделении работы. И в случае если управление назначено для согласования деятельности, то важнейшей его проблемой считается интеграция труда.

Интеграция – это выстраивание концепции взаимодополняемости, взаимозаменяемости вплоть до конкретной степени, взаимоответственности, сочетания и совмещения распределенных функций, что достигается путем управления.

Дифференциация, выступающая точно объективная надобность становления управления, просит интеграции, то есть организации разрозненных, выделенных частей и разновидностей управленческой работы. В случае если предположить себе то, что уровень дифференциации и в отдельности интеграции управления допускается замерять коэффициентом, диапазон перемены которого от 0 до 1, в таком случае скорости или темпы перемены этих коэффициентов станут неодинаковы. Чем больше уровень дифференциации управления, тем труднее интеграция.

В конкретных обстоятельствах возможно появляться расхождение среди тенденций дифференциации и интеграции управления. Оно выражается в сдерживании, как например, процессов дифференциации способностями интеграции. В отдельных вариантах вообще последующая дифференциация становится неосуществимой, вследствие того, что это может послужить причиной разлому системы управления, даже если становится неосуществимым ее соединение, другими словами интеграция.

Продолжением движений дифференциации и интеграции управления считается специализация целого управления и в окончательном результате – его профессионализация.

Из определения управления вытекает то, что интеграция управления находится в зависимости от множества обстоятельств управления, однако главным условием считается цель управления.

Цель предполагает собой безупречный образ состояния управляемой системы. К тому же данный образ присутствует не только лишь в сознании менеджера, но и в сознании любого работника компании. Менеджер всего лишь обобщает данный образ и устанавливает его в базу собственной управленческой работы. Корни цели – это круг интересов сотрудников или же, говоря другими словами, это та доля увлечений, которая воссоздает их единство и вследствие которой общество объединяет работа и приобретение шанса удовлетворения остальных индивидуальных интересов, никак не совпадающих с совместными. В случае если установленная менеджером задача воссоздает совпадающие увлечения абсолютно всех или в большей части отображает единые интересы, то она считается интегрирующим условием, связывающим людей, и принуждающим их находить разумные виды исполнения коллективной работы, единого перемещения к получению того итога, который соответствует пониманию цели. При этом, очевидно то, что имеется надобность делать расхождение среди осознания результата и цели. Цель – это что-то огромное, нежели результат деятельность, который возможно анализировать в конкретный период достижения цели. Цель – это то, что собственно считается в деле человека путеводной звездой. Она дает возможность приобретать единственный результат. Собственно по этой причине цель и считается интегрирующим фактором. Согласование работы в существенной мере обусловливается функциями управления. Согласование – это в свою очередь результат интеграции, гармоничности взаимодействия сотрудников в исполнении собственной деятельности. Безусловно, оно находится в зависимости и с функцией управления.

Основную интеграционную нагрузку в согласовании работы исполняют основные функции управления, которые ранее были названы как виды деятельности, отображающие содержание управления. По этой причине они и считаются функциями интеграции управления, так как группируют сотрудников в систему коллективного работы.

Подобным образом, интеграция начинается с цели, действительно отображающей круг интересов людей, объединяющей их в коллективные работы. Интеграция управления выражается в единстве и соответствии системы, механизма и процесса управления.