Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (роль мотивации в управлении предприятием).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях управления предприятиями все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация - является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциал. Основная цель мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Это позволяет повысить результативность производственно - сбытовой деятельности предприятия.

Применение в практике различных методов мотивации показало, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения и позволило сделать вывод o том, что в экономике не существует универсального метода для мотивационного воздействия на персонал предприятия. Все существующие модели мотивации различны по направленности и эффективности применения.

Мотивация персонала является основным условием оптимизации деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является возрастающая роль личности работника. В связи c этим меняется соотношение стимулов и потребностей, на которых может быть основана система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. [1,c.21].

Актуальность проблемы мотивации связана c разработкой эффективной системы управления предприятием на основе повышения социальной и творческой активности конкретного работника, независимо от его должности и статуса на предприятии.

Важность решения этих проблем определяет актуальность и выбор темы работы.

Объектом исследования в работе является: Кировский КП, (комбинат промышленности.

Предмет исследования - Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Цель работы: анализ состояния мотивации и стимулирования труда на предприятии .

Для достижения цели решены следующие задачи:

- проанализирована роль и значение мотивации в управлении предприятием;

- рассмотрены современные теории мотивации и их использование;

- изучен мотивационный процесс и методы мотивации персонала на предприятии;

-проанализирована система стимулирования работников предприятия;

Основой для выполнения работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда на предприятиях; Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. ,Белкин В.Н. , Белкина Н.Н. Мотивы и стимулы труда, Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов, Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала, в этих источниках наиболее доступно и предметно рассмотрены вопросы мотивации персонала в бюджетной сфере , а также в работе переменены отчетные данные по результатам деятельности Кировский КП.

1 РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Значение мотивации в системе управления бюджетным предприятием

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но также его и внешняя и внутренняя мотивация. В процессе мотивации работника задействованы потребности и мотивы. Потребности – это внутренние побуждения к действию.

Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс c той или иной степенью эффективности. В процессе мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, взгляды, убеждения. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. Путь к эффективному управлению предприятием лежит через понимание мотивации его сотрудников. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему управления мотивацией работников предприятия.

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотива работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи синонимом термину мотив являются также, термины стимулирование и мотивирование. ^[1]

Представления o возможностях, мотива труда работников в практике управления претерпели большие изменения. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду, является мат. вознаграждение.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. C этих позиций- мотив - определяется, как движущая сила человеческого поведения. В основе, которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. [8,c.26].

Ф.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.

Однако эксперименты психологов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов, что привело к появлению психологических теорий мотива, c разных позиций, рассматривающих определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В результате, так называемая, политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотива работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения, что значительно повлияло на организацию труда на предприятиях.^[2]

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам, и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива, в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования

персонала, является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами на предприятиях, связанными c низкой мотивацией персонала являются^[3]:

1. Высокая текучесть кадров;
2. Низкий уровень исполнительской дисциплины;
3. Высокая конфликтность;
4. Наличие брака в работе;
5. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
6. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
7. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
8. Сбои в производственном процессе;
9. Низкий уровень межличностных коммуникаций;
10. Слабая перспектива карьерного роста сотрудников
11. Проблемы при создании согласованной команды;
12. Низкий профессиональный уровень персонал
13. Неудовлетворенность сотрудников работой;
14. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
15. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
16. Неразвитость социально-культурно-бытовой сферы предприятия;
17. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
18. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотива - требует знания теоретических основ мотива и систем стимулирования.

Целью мотивации на предприятии - является формирование комплекса условий, побуждающих сотрудников к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максим эффектом.

Схематически мотивацию персонала на предприятии можно представить следующими этапами:

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

Управление мотивами для изменения поведения людей

Корректировка мотива

процесса

Рисунок 1. Этапы мотивации персонала на предприятии

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Использование определенных методов мотивации в зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности может быть разделено, на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. [3,c.16].

Методы мотивации основаны на методах стимулирования, которые могут быть самыми разнообразными и зависеть от совершенства системы стимула на предприятии, общей системы управления, специфических особенностей организации производственно-сбытовой деятельности самого предприятия. [9,c. 21].

Таким образом, для обеспечения высокой эффективности работы предприятия, руководству всех уровней управления необходимо правильно использовать мотив потребности сотрудников в профессиональной деятельности, и так строить мотивационный процесс, чтобы мотивационные стимулы соответствовали удовлетворению профессиональной потребности каждого работника.

1.2 Современные теории и методы мотивации

В настоящее время принято рассматривать несколько основных теорий мотивации. К ним относятся:

*Первоначальные теории;

*Содержательные теории;

*Процессуальные теории.

Первоначальные теории мотива складываются из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики «кнута и пряника». «Кнутом» - чаще всего был страх смертной казни, изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, a «пряником» - служило богатство или родство с правителем. Эта теория мотивации широко применялась в преданиях. Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя отдельные ее элементы можно использовать и в управлении предприятием.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью, впервые проблема стимулов и мотивов была поставлена А.Смитом, который считал, что людьми управляют эго мотивы, их постоянное и неистребимое стремление улучшать свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал, прежде всего, мотив предпринимателя, что, же касается мотива наемных рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем. [8,c. 61].

Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.Тейлором. Он утверждал, что принудительная сила администратора - является главным мотором производства и главным мотивом к труду, что каждый стремиться работать поменьше, a получать больше, на что предприниматель должен отвечать политикой меньшей платы и больших требований. Отсюда y Ф.Тейлора появилась мотив модель - « X », которая затем была развита и дополнена Д. Mak Грегором, который добавил к ней теорию « Y ». Мотив теория «Z», была предложена значительно позднее, в 80-х годах 20 века. Ее автором был

В .Оучи. Эта модель получила название модели поведения и мотива человека. Каждая из этих теорий описывает определенные группы работников на предприятии^[4].

В теории «Х» описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к выполняемой работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, a вспомогательного - материальное поощрение.

Модель в теории « У » отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы , побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное и матер. поощрение, a потом уже принуждение. Однако удельный вес таких работников на предприятиях невелик.

Теория « Z » описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности:

-материальное поощрение,

-моральное поощрение,

- признание,

-принуждение.

Описываемые теориями « X », « Y », « Z », образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами в поведении и проф. деятельности. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотива определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. [11,c. 31].

Современные теории мотива, представлены достаточно широко. Все их делят на 2 типа - содержательные и процессуальные теории мотива.

Название теорий хоть и расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Для мотивации нет какого-то 1-го лучшего способа. Применение той или иной мотив концепции носит ситуационный характер. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, может быть совершенно непригодным для других.