Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (роль мотивации в управлении предприятием).pdf

до 2 – х баллов -- 0,1

от 2 до 4 -- 0,14

от 4,1 до 6 -- 0,20

от 6,1 до 8 -- 0,25

свыше 8,1 -- 0,31

Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах.

- Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы, за руководство бригадой устанавливаются c учётом объёма и специфики выполняемых работ и в зависимости от численности рабочих в бригаде в следующих размерах:

до 5 человек -- до 15 %

5 – 10 -- до 25 %

10 – 20 -- до 35 %

свыше 19 человек -- до 50 % от ставки первого разряда, действующей на предприятии.

- Доплата за ненормированный рабочий день водителям легковых автомобилей устанавливается до 50% мес. тарифной ставки за отработанное время в качестве водителя.

Все виды доплат начисляются на должностной оклад (тариф. ставку) по штатному расписанию с учетом увеличения по контракту.

Кроме доплат на предприятии применяются надбавки:

- Надбавки за высокие, творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, a также за выполнение особо важных (срочных) работ на период их выполнения руководителям, специалистам в размере до 50 % должностного оклада.

- Надбавки к должностным окладам (ставкам) за стаж работы в системе потребительской кооперации устанавливаются всем категориям работников в следующих размерах:

от 1 года до 5 -- 5 %

от 5 до 10 -- 10 %

от 10 до 15 -- 15 %

свыше 15 лет -- 20 % должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время (в пределах мес. нормы рабочего времени).

- Надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство устанавливаются в размере до 50% тарифной ставки за фактически отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего времени) исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы.

- Надбавка за классность устанавливается водителям грузовых и легковых автомобилей, в следующих размерах:

- водителям 2 класса -- 10%;

- водителям 1 класса -- 25% установленной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время.

Все виды надбавок начисляются на должностной оклад (тарифную ставку) по штатному расписанию c учетом увеличения по контракту.

Премирование, является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы, экономному ведению хозяйства, улучшению качества обслуживания населения, росту объёмов деятельности, повышению доходности организаций , повышению производительности труда.

---

Премирование руководителей и специалистов комбината осуществляется в соответствии c постановлением Совета Министров от 27 апреля 2013 года № 555 «O некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» .

При этом 30 % начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) к соответствующему периоду прошлого года в следующем порядке:

- за 1 и 2 кварталы – по итогам работы за 1-е полугодие;

- за 3 и 4 кварталы – по итогам работы за год.

При убыточной работе нарастающим итогом c начала года общий размер премии сокращается на 50 %.

Выплата зарезервированной части премии производится по итогам работы за 1 полугодие и за год.

В случае если по итогам работы за полугодие (год) наблюдается рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), выплата зарезервированной части премии не выплачивается и в последующие периоды.

Кроме методов матер. стимулирования на предприятии применяются методы морального стимулирования, которые также имеют важное значение для повышения самооценки работников, что значительно влияет на производительность и отношение к работе.

Таким образом, политика руководства предприятием направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Основными методами морального стимулирования на предприятии выступают: вручение наград, грамот, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях управления предприятием, все более важную роль играет конкретный сотрудник, определяющий в способности к взаимодействию с другими сотрудниками финансовые результаты деятельности предприятия. При этом в основе единства целей предприятия и его сотрудников лежит мотив и стимулирование персонала.

В основе мотива персонала лежат потребности каждого отдельного индивидуума. Определение потребностей работника должно происходить, начиная с приема на работу и постоянно корректироваться по ходу его трудовой деятельности. Поэтому необходимо выявить все потребности работника еще до начала его трудовой деятельности. Для этого следует использовать специальные методики тестирования и собеседования.

В процессе работы руководство предприятия должно внимательно наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять какие потребности движут ими.

---

Одним из направлений деятельности кадровой службы и руководства предприятия должна стать разработка мотив стратегии, c целью определения тех форм стимулирования персонала, которые можно использовать в реальной деятельности.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любого предприятия, которое стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотива персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Однако создание благоприятного образа предприятия является серьезным мотивирующим фактором, который влияет на мотив работника по определению, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы на предприятии. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать на успешном и хорошо известном предприятии будет формировать в человеке гордость за возможность принадлежать к этому предприятию.

Еще одним фактором, оказывающим влияние на эффективность труда работников, является психологический климат внутри коллектива. Руководство должно понимать, что нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата на каждом отдельном участке работы.

Однако потребности сотрудников предприятия различны и поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. При этом важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо сознавать всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии управления предприятием.

Таким образом, достичь наибольшей отдачи от деятельности персонала можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и сам работник. Поэтому для достижения наилучших результатов необходимо найти и поддерживать те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, создают условия для максимальной самореализации всех сотрудников предприятия в их профессиональной деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

---

1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина.- М.: Управление персоналом, 2013.– 352с.

2 Бачурин А.А. Повышение роли экономических методов управления. / А.А. Бачурин.- Мн.: Экономист, 2014. -331с.

3 Белкин В.Н. , Белкина Н.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н. Белкин, Н.Н. Белкина.- М.: Социальная защита, 2014.-440с.

4 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов/ В.И. Бовыкин, – М.: Экономика, 2013. – 368 с.

5 Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Методы менеджмента качества. – М.: 2013. – 268 с.

6 Веснин В.Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин, - М.: Триада-ЛТД, 2016. – 226 с.

7 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие./ О.С.Виханский, А.И. Наумов, - М.: МГУ, 2015. -384 с.

8 Виханский О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский, – М.: Гардарики, 2013. – 296 с.

9 Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук, М.: 2012. – 196 с.

10 Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова ,- М.: Банки и биржи, Юнити, 2015.

11 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина, Общество и экономика. 2013.-174с.

12 Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А Добролюбов, Банковские технологии 2013. -174с.

13 Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - № 5.

14 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П.Ильин, М.: 2012. – 236 с.

15 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента/ Кабушкин Н.И.- М: 2012.-220с.

16 Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2012.- № 8. - С. 32-37.

17 Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.-2012.- № 10. - С. 80-83.

18 Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

19 Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

20 Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Этапы мотивации персонала на предприятии

Выявление профессиональных

потребностей сотрудников

Формирование и развитие

значимых мотивов

---

Управление потребностными мотивами для изменения поведения людей

Корректировка мотив

процесса

Источник : Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

1. Бачурин А.А. Повышение роли экономических методов управления. / А.А. Бачурин.- Мн.: Экономист, 2014. 27-31с. ↑

2. Белкин В.Н. , Белкина Н.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н. Белкин, Н.Н. Белкина.- М.: Социальная защита, 2014.-440с. ↑

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин, - М.: Триада-ЛТД, 2016. – 26 с. ↑

4. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина, Общество и экономика. 2013.50-54с. ↑

5. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина, Общество и экономика. 2013.79-81с. ↑

6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина, Общество и экономика. 2013.83-84с. ↑

7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П.Ильин, М.: 2012. 20- 26 с. ↑

8. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Методы менеджмента качества. – М.: 2013. 38-41с. ↑

9. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Методы менеджмента качества. – М.: 2013. 48-51с. ↑

10. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Методы менеджмента качества. – М.: 2013. 63-65с. ↑

11. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Методы менеджмента качества. – М.: 2013. 78-81с. ↑

12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П.Ильин, М.: 2012. 43-46 с. ↑

13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П.Ильин, М.: 2012.59-63 с. ↑

14. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Методы менеджмента качества. – М.: 2013. 21– 26 с. ↑

15. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В.. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Методы менеджмента качества. – М.: 2013. 73– 78 с. ↑

16. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина.- М.: Управление персоналом, 2013.49– 52с. ↑

17. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина.- М.: Управление персоналом, 2013.80– 82c. ↑

18. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина.- М.: Управление персоналом, 2013.100- 103с. ↑

19. Бачурин А.А. Повышение роли экономических методов управления. / А.А. Бачурин.- Мн.: Экономист, 2014. 87-91с. ↑

---