Файл: Личностные деформации стрессового типа (Понятие стресса и личностных деформаций).pdf

5. Обеспечение моральной и материальной заинтересованности работника в результатах труда, обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу, то есть постоянная работа на повышение мотивации сотрудников.

Вторая группа методов - технологические и технические методы - определяют формирование адекватной организации производственного процесса и условий его протекания^[23]:

1) разработка и оптимизация оптимальных режимов труда и отдыха - происходит с опорой на анализ кривой работоспособности человека. Такой анализ позволяет выделить критические моменты, когда резко снижается производительность и растет утомление. Время назначения перерыва должно приходиться на начальные периоды изменения состояния, то есть предшествовать появлению выраженного сдвига на кривой работоспособности. Кривые работоспособности - это зависимости между эффективностью деятельности и временем ее выполнения^[24]. Наиболее типичные стадии: в начале работы наблюдается период врабатывания (включает в себя также фазы мобилизации, первичной реакции и гиперкомпенсации), затем следуют периоды оптимального выполнения деятельности, утомления и «конечного порыва». Однако их продолжительность, чередование и степень выраженности определяются воздействием множества факторов и могут варьировать вплоть до полного выпадения некоторых из них. Перенапряжение возникает на последних стадиях кривой работоспособности, восстановление работоспособности происходит лишь после прекращения работы, но если период отдыха не очень продолжительный, то может наблюдаться эффект накопления утомления, что приведет к истощению организма^[25]. Здесь стоит учитывать мнение, что благоприятный эффект коротких и частых пауз значительнее, чем более продолжительных и редких. Действительно, для многих видов труда, особенно монотонных, наличие частых коротких перерывов для отдыха весьма желательно. Естественно, не надо забывать и об индивидуальных особенностях физической и психической конституции работников, в соответствии с которыми разные люди имеют различные возможности и границы в работоспособности и производительности^[26];

2) усовершенствование орудий и средств труда, оборудования и самой технологии производства - особенный вопрос, учитывая стремительное развитие электроники.

Отдельное направление возникает при решении проблемы, связанной с возникновением экстремального фактора стресса в результате монотонности труда - чередование функций в процессе выполнения работы. Можно использовать метод антистрессовой защиты в виде переключения внимания, но направить его на продуктивное для предприятия действие - выполнение обязанностей, совершенно различных по своей природе^[27].

Третья группа методов - физиологические методы - призваны восстанавливать психофизиологическое состояние работников с целью повышения их физического здоровья^[28]: оптимизация питания; фармакотерапия; массаж и самомассаж; занятия йогой, производственной гимнастикой; профилактика и лечение профессиональных заболеваний, нормализация экологических факторов производственной среды^[29].

Четвертая группа методов - социально-психологические методы включают создание благоприятного социально-психологического климата, разработку антистрессовой программы и профилактику неблагоприятных состояний.

Для создания благоприятного климата нужны как внутренние совершенствования - комплектование кадров все же следует проводить с учетом совместимости различных типологий характеров человека, стремясь при этом сочетать людей с общими моральными, культурными ценностями, не обладающих слишком разными материальным и социальным статусами. И необходимы внешние факторы, такие как перечисленные в первом пункте плюс дополнительно особенности руководства коллективом^[30]. Здесь уместно отметить рекомендации руководителю для формирования позитивного отношения работников к управлению и собственному месту в организации. Следует разрешать подчиненным отказываться от выполнения какого-либо задания, когда у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо выполнить это задание, нужно объяснять его важность и установить приоритеты. Нужно использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной конкретной ситуации. Следует быть наставником по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы^[31].

Психопрофилактика неблагоприятных состояний в себя может включать^[32]: психотерапия; функциональная музыка; аутогенная тренировка и гипноз; цветовое оформление помещений; создание кабинетов психической разгрузки.

Выводы

Стресс – это особое функциональное состояние, когда организм реагирует на экстремальное воздействие, несущее в себе угрозу физическому благополучию, существованию человека или его психическому статусу. Стресс возникает как определенная реакция организма, охватывающая комплекс изменений на поведенческом, вегетативном, гуморальном, биохимическом уровнях, а также на психическом, включая субъективные эмоциональные переживания.

Профессиональная деформация представляет собой постепенное изменение некоторых качеств личности, включая черты характера, особенности поведения и общения с людьми, ценностные ориентации и интересы, которые входят в привычку и становятся частью самого человека. В некоторых случаях это может проявляться очень явно, в других же, в течение долгого времени изменения могут происходить медленно и незаметно. В любом случае человек становится другим, поскольку любая сфера деятельности имеет свои шаблоны и стереотипы поведения, которые оказывают влияние на человека и накладывают на него свой отпечаток.

В целях управления стрессом используют организационные методы - методы, направленные на уменьшение степени экстремальности факторов производственной среды и их большее соответствие психофизиологическим особенностям работника.

Глава.2 Исследование ситуаций профессионального стресса на примере ООО «СМИК»

2.1.Общая характеристика организации ООО «СМИК»

ООО «СМИК» - коммерческое предприятие, осуществляющее розничную и оптовую торговлю товарами для детей.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Однако профессиональная деформация может носить и отрицательный характер, принимая форму эпизодического или постоянного характера. Дело в том, что многие люди, проработав длительное время в одной организации и изучив все тонкости внутренней системы рабочего процесса, постепенно могут превратиться в ее заложников и отрицательно воспринимать информацию, которая касается усовершенствования работы и внедрения в нее новых технологий. Им будет казаться, что старая и отработанная схема организации является самой лучшей, а любые изменения, нарушающие приведут к его ухудшению. Помимо этого достаточно серьезной проблемой для многих организаций является то, что некоторые сотрудники, длительное время проработавшие в сфере обслуживания клиентов начинают общаться с людьми в сугубо функциональном ключе, начиная относиться ко всем людям с одинаковым подходом.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «СМИК»

Организационная структура управления персоналом ООО «СМИК» имеет вид линейной.

Во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Главы подразделений находятся в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня. Вышестоящий орган не имеет право отдавать распоряжение каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя.

Численность сотрудников организации в 2017 г. составила 216 человек

Таблица 1

Численность персонала ООО «СМИК»

Из данных таблицы 1 видно, что среднесписочная численность работников ООО «СМИК» в динамике имеет тенденцию снижения по категории «технический персонал». По категории «руководители» численность увеличилась с 2015 по 2016 на одного человека, в 2017 г. изменений не произошло. По категории «менеджеры» с 2015 г. по 2017 г. произошло увеличение на девять человек.

2.2.Анализ стрессовых ситуаций у менеджеров ООО «СМИК»

В исследовании приняло участие 104 сотрудника предприятия в возрасте от 19 до 51 года, стаж работы которых варьирует от 1 года до 17 лет.

Для выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками ООО «СМИК» как стрессогенные был использован опросник, который содержал 80 пунктов (из них 2 открытых), касающихся трудных ситуаций. Трудные ситуации в опроснике подразделялись на 9 блоков: «ситуации, связанные с установлением контакта»; «ситуации, связанные с работой с возражениями клиентов»; «ситуации, связанные с выполнением должностных обязанностей»; «ситуации, связанные с возникновением конфликтных ситуаций»; «ситуации, возникающие при взаимодействии с руководителем»; «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами»; «ситуации, вызванные неблагоприятными условиями труда»; «ситуации, связанные с мотивацией труда»; «трудности в выявлении потребностей клиента». Оценка уровня стресса осуществлялась по пятибалльной шкале, где пятью баллами отмечался высокий уровень стрессогенности ситуации, одним баллом - низкий.

При исследовании профессиональных стрессовых ситуаций были получены следующие данные (рис. 2).

Рисунок 2. Результаты выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками ООО «СМИК» как стрессогенные

Наиболее высокий уровень стресса сотрудниками предприятия отмечается в блоке ситуаций, связанных с установлением контакта с клиентами (средний балл - 4,4). Таким образом, большинство сотрудников предприятия испытывают серьезные затруднения при общении с клиентами; начинают волноваться, когда клиент начинает задавать много вопросов.

Как ситуации, обладающие средним уровнем стресса, сотрудниками предприятия указываются ситуации, связанные с возражениями клиентов (3,6); связанные с выполнением должностных обязанностей (3,4); связанные с возникновением конфликтов (3,3).

Ситуациями с низким уровнем стресса, согласно представлениям сотрудников предприятия, являются следующие: возникающие при взаимодействии с руководителем (2,2); возникающие при взаимодействии с коллегами (2,1); вызванные неблагоприятными условиями труда (2,1); связанные с мотивацией труда (1,9); трудности в выявлении потребностей клиента (1,6).

На следующем этапе исследованы функциональные состояния, формирующиеся под влиянием трудовой нагрузки во время рабочего дня. В качестве инструментария использована Шкала состояния E. Groll & M. Heider; адаптация А. Б. Леоновой. Обследование проводилось в течение трех дней недели по схеме двух диагностических замеров: в начале дня, спустя полчаса после начала работы (утренний замер) и за час до конца работы (вечерний замер). Первая половина сотрудников прошла обследование в первую неделю, а вторая — неделю спустя.