Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Цель и факты).pdf

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии, в нашем случае магазина [16]:

• Оплата труда персонала предприятия должна быть связана с конечными результатами деятельности всего предприятия. Отсутствие связи оплаты труда с результатами торговой деятельности приведёт, с одной стороны, к выплате работникам незаработанных денег, к инфляции, к обесцениванию заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны, к выплате заработной платы, не соответствующей эффективности трудового вклада;
• Темпы роста производительности труда на предприятии должны опережать темпы роста заработной платы. Рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Соблюдение данного принципа обеспечивает непрерывность торгового процесса, процесса расширенного производства и развития предприятия;
• Системы оплаты труда, применяемые на предприятии, должны быть логичны, просты и доступны для понимания работниками предприятия. Именно на этом основана стимулирующая функция заработной платы;
• Заработная плата работников предприятия должна быть изменена в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, квалификации работника, сложности выполняемых работ, условий труда, места расположения предприятия. Принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в обеспечении качества труда, повышении квалификации. Правильно организованные мероприятия по материальному стимулированию побуждают работников совершенствовать формы и методы труда, активно участвовать в улучшении организации производства, эффективно использовать технику, способствуют повышению производительности труда.

Все имеющиеся системы оплаты труда можно разделить на 2 большие группы.

• Повремённая форма оплаты труда. При данной системе оплаты труда работнику устанавливается зависимость зарплаты от количества фактически отработанных часов согласно его тарифной ставке. Простая повремённая ставка обычно применяется для оплаты труда младшего обслуживающего персонала, который не оказывает значительного влияния на результат деятельности предприятия. Основным недостатком повремённой системы оплаты труда является то, что она недостаточно заинтересовывает работников в повышении продуктивности труда;
• Сдельная система оплаты труда. Заработок работника напрямую зависит от количества произведённой или реализованной продукции, объёма выполненных работ или оказанных услуг. Рекомендуется применять сдельные системы, когда у работников имеется реальная возможность увеличить объём выполняемых работ (или оказываемых услуг) и при этом не произойдёт ухудшение качества и нарушение технологии.

 Условиями применения сдельной системы оплаты труда являются [17]: 

− наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ; 

− товарооборот (валовой доход) должен быть решающим показателем работы сдельщика, а его уровень должен непосредственно зависеть от работника; 

− отсутствие помех производительному труду работников (своевременное пополнение товарных запасов); 

− надлежащий учёт результатов работы. 

Таким образом, можно сделать вывод о том, что труд работников торговых предприятий имеет свои характерные особенности. Трудовой процесс в торговле основан на торгово-технологическом процессе, цель которого – максимально быстро продать товар покупателю, затратив при этом как можно меньше усилий. Для достижения этой цели используются научные методы организации труда. Улучшаются технические и социальные условия труда торговых работников. Уделяется особое внимание мотивации персонала посредством справедливой системы оплаты труда.

Глава.3 Кадровая политика ООО «Винлаб-Запад»

3.1.Характеристика ООО «Винлаб-Запад»

Сеть магазинов Винлаб основана в 2012 году. Компания «Винлаб» входит в структуру «Белуга Групп» — крупнейшей алкогольной компании в России, которая ведет свою историю с 1999 года. «Белуга Групп» выпускает высококачественные продукты на 7 собственных заводах, некоторые из которых обладают вековыми традициями производства.

Организация занимается розничной торговлей алкогольной и безалкогольной продукции на территории нашей страны. Насчитывается более 500 магазинов «Винлаб» в 11 субъектах РФ.

Стратегия развития сети супермаркетов напитков «Винлаб» основана трех простых принципах: сами производим, сами импортируем, сами продаем. Компания может предложить каждому клиенту широкий ассортимент высококачественной продукции по лучшим ценам. Это является основным преимуществом розничной сети «Винлаб» по сравнению с другими компаниями, которые занимаются производством и продажей алкогольной продукции.

Компания провела анализ торговой ниши и поняла, что работать в этом

сегменте очень выгодно. Ведь с каждым годом, все больше и больше людей приходят покупать алкоголь не в обычный супермаркет, а в специализированный. Это происходит, потому что в специализированных магазинах ассортимент товара гораздо выше, чем в обычных супермаркетах. Человек понимает, что приобретая товар в специально оборудованных магазинах, он получает не только качественное обслуживание, но и высококачественный продукт. Вероятность «нарваться» на подделку сведена к минимуму.

Особенности текущей кадровой политики

Существую внешние и внутренние факторы, которые влияют на развитие кадровой политики. К внешним можно отнести:

• Нормативно правовая среда. Законом ограничена минимальная сумма, по которой возможна реализация алкоголя. Так же ограничен возраст, с которого человек может приобретать спиртосодержащую продукцию. Поэтому в работе данной сети есть эти ограничения;
• Ситуация на рынке труда. Много не квалифицированных кадров, которые не знают специфику работы в алкогольных магазинах. Часто, кандидаты устраиваются в «Винлаб», чтобы бесплатно употреблять алкоголь (к сожалению, некоторые могут себе позволить сделать это прямо на рабочем месте, что в принципе недопустимо);

Внутренние:

• Применение неверного стиля руководства. Руководители компании применяют авторитарный стиль управления. Они стараются минимизировать контакт и работу с персоналом, перекладывая ответственность на других. Многие вопросы магазины решают сами, без участия каких либо руководителей;
• Так же в компании неверно выстроена иерархия обязанностей. Очень часто встречаются ситуации, когда работу территориального управляющего выполняют администраторы магазинов;
• Сотрудникам компании внушают, что финансовая ситуация в организации стабильная и имеет тенденции к увеличению. Но при этом, что удивительно, из года в год понижается заработная плата сотрудников розничных магазинов. При этом, в большинстве случаев, выручка тех самых магазинов возрастает в 2 раза.

Если рассматривать кадровую политику по масштабам кадровых мероприятий, то «Винлаб» использует превентивную кадровую политику. Компания имеет все средства для анализа рынка труда, но повлиять на его состояние никак не может. Ситуация на рынке труда оставляет желать лучшего, так как из-за специфических особенностей работы сети магазинов, кандидаты отказываются брать на себя такую ответственность. Так же многие соискатели хотят встать на руководящую должность, не имея необходимых профессиональных компетенций. Но набирать таких кандидатов для «Винлаба» экономически не выгодно. Ведь кандидат, не имеющий минимальных компетенций потребует дополнительных затрат на обучение, при этом никто не гарантирует, что он быстро вникнет в рабочий процесс. При наборе некомпетентных кандидатов первые месяцы компания будет нести убытки в связи с тем, что новый сотрудник еще не знает всей специфики работы.

Так же существует еще один вид кадровой политики это по степени открытости. В сети магазинов «Виналб» используется открытая кадровая политика. Компании проще набрать сотрудников «со стороны», чем обучить собственных сотрудников. Кадровый резерв имеется, но при этом не эффективен и не имеет необходимого количества сотрудников для замещения вакантных позиций. По этой причине в сети всегда присутствуют новые сотрудники. В компании постоянно идет процесс обучения. В компании идет постоянный и бесперебойный подбор сотрудников на вакантные должности. Имеется очень большая текучка кадров.

Так же разберем условия труда в сети магазинов «Винлаб». Если рассматривать санитарно-гигиенические нормы, то с этим в компании все хорошо. Освещение и кондиционеры работают исправно, если что-то ломается мастер приезжает в течение пары часов. Вентиляция работает исправно. Социально-психологические - в большинстве магазинов персонал подбирается относительно друг друга. То есть первоначально собеседование с кандидатом проводит администратор магазина на месте. И только при условии, что соискатель понравится администратору он пройдет дальше, на собеседование с территориальным управляющим. Поэтому плохие взаимоотношения в коллективе это очень большая редкость. К психофизическим условиям можно отнести большую нагрузку на опорно-двигательный аппарат. Как продавец, так и администратор целый день находятся на ногах. Постоянные перемещения по торговой точке при обслуживании покупателей, как в зале, так и на кассе. Последним, но не по значению, фактором, является оплата труда. Этот пункт очень важен при подборе персонала, так как большинство людей идет работать по причине необходимости денег. Каждый человек хочет получить за свою работу определенную сумму, которая была оговорена ранее. В сети «Винлаб» применяется повременная оплата труда. Сотрудники получают заработную плату за фактическое количество отработанных часов относительно установленной тарифной ставке. Так же за выполнение плановых показателей сотрудники магазина получаю премию. Компания работает по абсолютно «белой» системе оплаты труда. Со всех доходов сотрудников они платят налоги.

Главной особенностью кадровой политики данной организации является то, что, как и во всех других крупных торговых компаниях, подбор персонала ведется на постоянной основе. Имеется очень большая текучка кадров. Менеджеры по подбору персонала данной компании находятся в постоянном поиске новых сотрудников. Частая смена персонала может быть связана со следующими причинами. Первая, это разногласия с вышестоящим руководством, непринятие взглядов друг друга на ту или иную ситуацию, стиль управления персоналом. Вторая, очень большой груз ответственности. Из-за специфической особенности торговой ниши есть вероятность получить административное правонарушение. Существуют общественные организации, которые ходят по сети алкогольных магазинов с целью выявления правонарушений и пытаются подставить сотрудников, отправив несовершеннолетних граждан приобрести алкогольную продукцию. Несовершеннолетние пытаются всеми правдами и не правдами уговорить сотрудников магазина продать ему алкоголь. Если сотрудник соглашается, то ему выписывают штраф в размере 30000 рублей. Третья, заработная плата. Я проработала в компании год, за это время два раза изменяли систему оплаты труда в магазинах. И что интересно, заработная плата резко упала. После изменения этого условия, очень многие сотрудники решили покинуть компанию. Так как посчитали новую мотивацию недостаточной для себя и оплаты своих потребностей.

3.2.Рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

Сети магазинов «Винлаб» можно порекомендовать изменить принципы работы с персоналом. Им необходимо перейти с открытой системы на закрытую. Тогда персонал будет понимать, за что держаться, он будет осознавать, что вот сейчас я работаю продавцом, но если я себя хорошо покажу, то через полгода/год я смогу стать администратором. А возможно через какой-то промежуток времени стану территориальным управляющим. Это значительно повысит уровень лояльности персонала к компании. Ведь люди будут видеть, к чему они могут стремиться и что это не пустые слова, а реальность.

Так же компании необходимо изменить систему мотивации персонала. При мне эту систему меняли два раза за год. Когда изменили систему оплаты труда, зарплата сотрудников магазинов снизилась в среднем на 25-30%.Что я не считаю нормой. Мотивации в виде премии уже никто не ждет, так как вместе с изменением системы мотивации изменились и планы магазинов в сторону увеличения. Никто планы не выполнял и соответственно получал один оклад.

Таким образом, делаем вывод о том, что сети магазинов «Винлаб» необходимо полностью изменить систему работы с персоналом и в принципе всю кадровую политику. Возможно, тогда персонал начнет работать более эффективно и будет, заинтересован в увеличении прибыли и повышению лояльности покупателей к сети.

Заключение

В ходе проведенного исследования, исходя из анализа, можно сформулировать следующие выводы. Кадровая политика любой организации очень обширна. Имеет свои особенности и факторы, влияющие на нее. Обсуждать и описывать ее можно бесконечно долго. Каждый автор по своему и под своим углом смотрит на кадровую политику. Но все они сходятся в одном, что кадровая политика является одной из важнейших частей работы предприятия. Ведь персонал это неотъемлемая часть организации, и совершенствование работы с ним является ключевым моментом работы в компании.

В своей работе я разобрала пример работы одной торговой организации. Там, система работы с персоналом далека от идеала. Им еще очень долго придется искать пути выхода из сложившейся ситуации, но надеюсь, что у них это в итоге получится. Так как персонал в компании работает квалифицированный, им просто не хватает мотивации для должной работы в компании. Если в сети магазинов «Винлаб» руководство начнет думать, как изменить работу с персоналом в лучшую сторону, то дела компании пойдут в гору. И они смогут удержаться «на плаву» в имеющихся условиях конкурентной среды.