Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Цель и факты).pdf

Направления

Принципы

Характеристика

Формирование кадрового резерва организации для выдвижения на руководящие должности

- Регулярная оценка индивидуальных качеств и возможностей конкретного кандидата;

- Индивидуальной подготовки кандидата;

- Конкурентоспособности;

- Проверки кандидата в деле (в рабочей обстановке);

- Отбор кандидатов производится на конкурсной основе;

- Индивидуальная и планомерная подготовка к переходу на руководящую должность. Занесение в кадровый резерв;

- Стажировка на руководящих должностях более эффективна

Подборка и расстановка персонала

- Соответствия должности;

- Индивидуального соответствия;

- Профессиональных компетенций;

- Уровень знаний должен соответствовать должности;

- Внешний вид, интеллектуальные черты, характер и стиль руководства;

- Умение организовывать собственную работу и работу подчиненных;

- Соответствие заданий, полномочий и возможностей конкретного человека

Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости выполнения как индивидуальных (личных) так организационных целей

Характерной чертой данного направления является необходимость нахождения компромиссов между работодателем и работником, а не только руководствоваться интересами организации

Развитие персонала

- Саморазвитие;

- Самовыражение;

- Повышение квалификации

- Способность и возможность сотрудника к саморазвитию;

- Самоконтроль, самостоятельность, влияние на формирование методов исполнения задач;

- Необходимость регулярного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

Оплата труда, мотивация и стимулирование кадров

- Соответствие оплат труда занимаемой должности и объему выполняемой работы;

- Равномерное распределение стимулов и санкций;

- Мотивация

- Оплата труда должна быть эффективна настолько, чтобы персонал хотел работать и развиваться в данной организации;

- Конкретная постановка задач, обязанностей и показателей;

- Побудительные факторы, влияющие на эффективную работу персонала

Оценка и аттестация персонала

- Отбор показателей оценки

- Оценка квалификации

- Оценка выполнения заданий

- Система показателей, учитывающая цель, критерии и частоту оценок;

- Оценка знаний соответствующих занимаемой должности;

- Оценка результатов выполненной работы

Рациональная

Авантюристическая

- Руководство имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития ситуации

- Располагает средствами влияния на ситуацию

- Отдел кадров прогнозирует кадровую ситуацию на среднесрочный и долгосрочный период

- В программах развития заложен краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной)

- Всегда имеется программа кадровой работы с вариантами ее реализации

- Руководство не имеет качественный диагноз

- Пытается влиять на ситуацию

- Кадровая служба не имеет средств для диагностики персонала и прогнозирования кадровых ситуаций

- План работы с персоналом недостаточно эмоционален и мало аргументирован

- Понятие «качество персонала» более остро рассматривается именно в этом виде кадровой стратегии

Каровый процесс

Открытая

Закрытая

Подбор персонала

Высокий спрос и конкуренция на рынке труда

Отсутствие притока новых кандидатов, вследствие чего возникает дефицит рабочей силы

Адаптация

Возможность быстрого внедрения новых для организации подходов предложенных новичком

За счет «опекунства» над новыми сотрудниками производится более эффективная адаптация, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие

Периодически производится во внешних центрах, способность научиться чему-то новому

Обучение персонала в большинстве случаев производится во внутрикорпоративных центрах. Благодаря этому формируется единый взгляд на работу организации

Продвижение персонала

Минимальная возможность роста, так как идет постоянный набор новых сотрудников

Создание кадрового резерва. При появлении новой вышестоящей должности сначала компания отдаст предпочтение собственному сотруднику

Мотивация

Предпочтение всегда отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Мотивация в большей степени направлена на удовлетворение потребности в безопасности, стабильности и социальном принятии.

Внедрение инноваций

При проявлении со стороны нового сотрудника инициативы по внедрению инноваций, они рассматриваются в кратчайшие строки

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственность за изменения, за счет осознания общности судьбы человека и предприятия