Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Сущность и понятие информационного обеспечения системы управления персоналом).pdf

Добиться такого результата возможно посредством выработки у подчиненных культуры взаимного признания заслуг, программы поощрений, которая будет предусматривать награждение работников по результатам опроса их коллег. Таким образом, уровень мотивации существенно повысится, когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи.

12. Необходимо узнать подходит ли подчиненному его работа. Данная рефлексия является необходимой, так как мотивировать работника, которому не нравится его работа, безрезультатна. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Необходимо искать сотрудников с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Так же важно награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще.

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Следует осуществлять мотивацию посредством контроля. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Необходимо задавать вопросы, предполагающие развернутые ответы. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет».

Выводы по главе 2

Экспериментальное исследование проходило на фирме «ERGOLEMEN». Выборку составили 10 менеджеров в возрасте от 27 до 40 лет.

В рамках измерения мотивации к достижению у большинства отмечаются средний и высокий уровень мотивации.

В ходе ЭЭГ было установлено, что испытуемые с выраженной мотивацией избегания неудачи в фоновой ЭЭГ констатируются более высокие значения спектральной мощности альфа1-диапазона.

У лиц с выраженной мотивацией стремления к успеху наблюдались более высокие значения спектральной мощности ЭЭГ в диапазоне дельта-частот преимущественно правой гемисферы. У лиц со средневыраженной мотивацией достижения в фоновой пробе наблюдался значимо более высокий уровень спектральной мощности ЭЭГ дельта2-диапазона.

Для повышения мотивации профессиональной деятельности и улучшения качества работы персонала были предложены рекомендации.

Заключение

Главные функции в процессе управления персоналом, которые выполняются на различных иерархических уровнях системы управления компанией, связаны с выработкой и обоснованием управленческих решений, а так же контролем за их реализацией. В связи с данным обстоятельством, управление персоналом является, главным образом, информационным процессом, связанным с получением, анализом и обработкой, хранением, использованием и наращиванием информации.

Изучение поведения человека в трудовой деятельности позволяют создать прагматические модели его мотивации при выполнении возложенных на него функций на определенном рабочем месте, притом, что личностный фактор поведения занимает здесь наиболее активную часть (первый уровень структуры мотивационной деятельности.

Экспериментальное исследование проходило на фирме «ERGOLEMEN». Фирма занимается производством офисной мебели и мебели для дома. Выборку составили 10 менеджеров в возрасте от 27 до 40 лет.

В рамках экспериментального исследования было выяснено, что у большинства отмечаются средний и высокий уровень мотивации достижения к успеху.

В ходе ЭЭГ было установлено, что испытуемые с выраженной мотивацией избегания неудачи в фоновой ЭЭГ констатируются более высокие (по сравнению с другими испытуемыми) значения спектральной мощности альфа1-диапазона, при этом указанное соотношение сохраняется и в условиях когнитивной нагрузки.

Следовательно, выраженность низкочастотного альфа-ритма в фоновой ЭЭГ является индикатором не только успешности выполнения подобного рода когнитивных заданий, но и наличия у испытуемых мотивации избегания неудачи. У лиц с выраженной мотивацией стремления к успеху наблюдались более высокие, по сравнению с остальной частью выборки, значения спектральной мощности ЭЭГ в диапазоне дельта-частот преимущественно правой гемисферы (как в фоновой пробе, так и при выполнении арифметического счета).

У лиц со средневыраженной мотивацией достижения (без преобладания мотивации стремления к успеху или избегания неудачи) в фоновой пробе наблюдался значимо более высокий уровень спектральной мощности ЭЭГ дельта2-диапазона.

Изменения в дельта-диапазоне могут быть связаны с процессами принятия решения.

Для повышения мотивации профессиональной деятельности и улучшения качества работы персонала были предложены рекомендации.

Список использованной литературы

1. Бадоев Т. Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности: Автореферат диссертации кандидата экон. наук. – Ярославль: ЯрГУ, 1998.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010.-147с.
3. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2002. - №7.
4. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008.
5. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005.
6. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2005.Денисов В. А., Филиппов А. В. Управление персоналом в корпорациях. - М.: 2000.
7. Герчиков В. И. Функции и структура службы управления персоналом / Учеб. пособие. Изд. 7-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2005.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.-127с.
9. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. – М.: Армада, 1998.-217с.
10. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после.- М.: Аспект Пресс, 2003.-251с.
11. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-195с.
12. Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Г. А. Титоренко. -2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-216с.
13. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001
14. Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.-метод. пособие. - М.: Изд-во Моск ун-та, 1990.
15. Лайкер Дж. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
16. Маслоу А. Мотивация и личность. – Спб.: Питер, 2016.-400с.
17. Матрусова Т. Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии //Проблемы теории и практики управления, 1995. № 5.
18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
19. Питерс Т. Дж., Уотерманн Р. Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Вильямс, 2005.
20. Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. - М.: Лика, 2007. С. 124-129.
21. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004-144с.
22. Система управления персоналом: Проспект БОСС-Корпорация. - М.: Система БОСС-Кадровик, 2001.-169с.
23. Столярский Я. О., Хаванский А. М. Практикум профессиональной компетенции. - Калуга: СЗАГС, 2004.-133с.
24. Тютина О. Системы управления персоналом //Computerworld, 2000, № 18.
25. Управление персоналом организации / Под ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2003.-184с.
26. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.-165с.
27. Уткин Э. А. Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.-312с.
28. Фионова М. Р. Управление персоналом; методология анализа качества рабочей силы. - М.: Академия, 2004.-175с.
29. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. Т1. – М.: Педагогика, 1986.-217с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

Тестовые показатели мотивации к достижению успеха

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Описание методики «Арифметический счет»

Сущность задания состоит в выполнении арифметических действий (сложения, вычитания, умножения и деления) с целыми числами в пределах ста.

Ниже приведены примеры заданий:

Демонстрационный плакат № 5

Арифметические действия выполняются слева направо, в том порядке, как они написаны. В правой части примера даны четыре варианта ответа. После решения примера Вам необходимо его найти и сделать отметку в соответствующей графе.

Например: 1) 7 минус 2, получится 5, умножить на 5, получится 25, отнять 9, получится 16, разделить на 8, получится 2. Верный ответ в графе «3».

Аналогично решаются и остальные примеры. Решите их устно, убедитесь, что в № 2 – верный ответ в графе «4»,

в № 3 – верного ответа нет, значит правильным ответом будет «1».

На выполнение методики отводится 5 минут.

1. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005. ↑

2. Тютина О. Системы управления персоналом //Computerworld, 2000, № 18. ↑

3. Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Г. А. Титоренко. -2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-216с. ↑

4. Фионова М. Р. Управление персоналом; методология анализа качества рабочей силы. - М.: Академия, 2004.-175с. ↑

5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010.-147с. ↑

6. Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Г. А. Титоренко. -2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-216с. ↑

7. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008. ↑

8. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007.-127с. ↑

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. ↑

10. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001 ↑

11. Питерс Т. Дж., Уотерманн Р. Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Вильямс, 2005. ↑

12. Бадоев Т. Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности: Автореферат диссертации кандидата экон. наук. – Ярославль: ЯрГУ, 1998. ↑

13. Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. - М.: Лика, 2007. С. 124-129. ↑

14. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004-144с. ↑

15. Маслоу А. Мотивация и личность. – Спб.: Питер, 2016.-400с. ↑

16. Лайкер Дж. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. ↑

17. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. Т1. – М.: Педагогика, 1986.-217с. ↑

18. Матрусова Т. Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии //Проблемы теории и практики управления, 1995. № 5. ↑

19. Управление персоналом организации / Под ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2003.-184с. ↑

20. Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда: постановка проблемы // Современный менеджмент: вопросы теории и практики. - М.: Лика, 2007. С. 124-129. ↑

21. Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.-метод. пособие. - М.: Изд-во Моск ун-та, 1990. ↑

22. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2005.Денисов В. А., Филиппов А. В. Управление персоналом в корпорациях. - М.: 2000. ↑

23. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2002. - №7. ↑

24. Столярский Я. О., Хаванский А. М. Практикум профессиональной компетенции. - Калуга: СЗАГС, 2004.-133с. ↑

25. Уткин Э. А. Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.-312с. ↑

26. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.-165с. ↑