Файл: Анализ организации управления человеческими ресурсами в «АО ПЗСП».pdf

*Стабильность персонала рассчитана по рабочим, так как они являются ключевым персоналом приносящим прибыль предприятию. Проведя анализ видно, что стабильность персонала на предприятии достаточно низкая, это говорит о том, что предприятию необходимо принять меры по снижению текучести персонала и повышению его стабильности.

С целью наиболее полного восприятия данных таблицы приведем в образец диаграммы по каждым показателям.

Рис2.1 Структура персонала предприятия по уровню образования

Диаграмма показывает, что по уровню образования по сотрудникам предприятия больший процент работников имеет начальное профессиональное образование, но это не означает, что на предприятии работают низко квалифицированные кадры, если обратиться к данным таблицы, то можно увидеть что руководящие должности занимают сотрудники с высшим со средним образованием.

Рис 2.2 Структура персонала предприятия по возрасту

На основании данных диаграммы и таблицы можно сделать вывод, что в организации преобладают работники возраста 31-35 лет, это говорит о том, что организация привлекает молодые трудовые ресурсы, что является положительным показателем, поскольку работники этого возраста работоспособные.

Рис 2.3 Структура стажа работы по персоналу предприятия

Проанализировав структуру персонала по стажу работы на предприятии, видно, что преобладающим является стаж работы сотрудников более 5 лет, основной причиной такого стажа работы является договор, который обязывает работника выполнить договорные обязательства за приобретенное на льготных условиях на предприятии жилье.

Задание 3. Анализ организации управления персоналом

Основной целью кадровой политики АО «ПЗСП» является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития согласно потребностям предприятия, требованиям действующего законодательства и состояния рынка труда. Кадровая политика предприятия не формализована, поэтому для анализа доступных документов была проведена беседа с руководством и сотрудниками. Результаты опроса показали, что доступ к нормативно-справочным документам и к документам организационно-распорядительного порядка имеют доступ и руководители, и сотрудники, документы технико-экономического характера доступны не всем.

Составные элементы кадровой политики АО «ПЗСП»

Политика занятости:

Способы привлечения и подбора персонала;
Отпуска;
Увольнения.

Политика трудовых отношений:

Отношения с профсоюзами;
Обеспечение эффективности труда;

Политика обучения:

Практическое обучение;
Развитие;

Политика благосостояния:

Пенсии;
Пособия по болезни и нетрудоспособности;
Жилье;
Питание;
Спорт и общественная деятельность.

Политика занятости

Кадровое планирование

(план человеческих ресурсов)

Разработка требований к кандидатам на вакантную должность

Набор кандидатов на вакантную должность

Внешние источники

Внутренние источники

Отбор (оценка) кандидатов

Прием на работу

Рис. 3.1 Схема привлечения и подбора персонала.

Привлечение и подбор персонала на предприятии производится следующим образом: после получения заявки начальником подразделения на поиск нового сотрудника проводится кадровое планирование и разрабатываются требования к кандидатам на вакантную должность. Затем происходит набор кандидатов на вакантную должность через внешние (служба занятости, профильные учебные заведения, интернет-источники) и внутренние (рассылка по подразделениям информации об открывшихся вакансиях, с целью извещения работающих, с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых, либо подбор по работникам организации) источники поиска персонала, после проводится отбор(оценка) кандидата непосредственно руководителем подразделения и если кандидат удовлетворяет всем требованиям происходит прием на работу.

Политика трудовых отношений

Кадровая служба взаимодействует с профсоюзом по следующим вопросам:

-увольнения сотрудников;

-сокращения сотрудников;

-оказания материальной помощи;

-регулирования трудовых отношений.

Обеспечение эффективности труда на предприятии зависит от многих факторов, в первую очередь от правильно подобранного персонала и эффективности его работы. Основной задачей является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала. Работники производства имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации, но при выполнении всех объемов работ, получают надбавки, а также получают премии по результатам своих участков.

Политика обучения

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами. Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда. Тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций. На АО «ПЗСП» используются методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация.

Политика благосостояния

Политика благосостояния направлена на обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей. Исходя из того, что улучшение социально-бытовых условий, культурно-массовое, спортивно-оздоровительное и медицинское обслуживание Работников является одним из условий высокой производительной работы и гарантии стабильности в работе АО «ПЗСП», работодатель обеспечивает организацию и финансирование работ по направлениям медицинского обслуживания, летней оздоровительной компании для детей Работников, культурно-массовых и спортивно-оздоровительных мероприятий. Так же работодатель организует работу столовой находящейся на территории АО «ПЗСП», и осуществляет доплату за питание. На АО «ПЗСП» действует жилищная программа для Работников организации, которая помогает улучшить жилищную ситуацию на более удобных и безопасных вариантах по сравнению с существующими условиями на рынке.

Связь кадровой политики с бизнес-стратегией предприятия

При выходе на новый рынок или при появлении нового заказа на строительство возникает необходимость в привлечении дополнительной квалифицированной рабочей силы, для того что бы с наименьшими сроками но с высоким качеством выполнить работу. Немаловажную роль в этом процессе занимает служба управления персоналом, она производит подбор требуемого персонала, расширение производства, обучение и переобучение сотрудников.

Характеристика службы управления персоналом

Рис 3.2 Организационная структура службы управления персоналом

Функции сектора по работе с персоналом:

Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу;
Ведение документации по учету и движению кадров;
Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

Функции сектора организации труда и стимулирования персонала:

Организация труда персонала;
Организация оплаты труда персонала;
Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации.

Функции сектора расчета ЗП:

Проводить прием, контроль, анализ, обработку табелей учета рабочего времени;
Принимать листы о временной нетрудоспособности, справки по уходу за больными и иные документы, подтверждающие право на отсутствие сотрудника на работе. Контролировать правильность их оформления, составлять установленную бухгалтерскую отчетность;
Проводить регистрацию бухгалтерских операций и их занесение в надлежащие формы отчетности.

Функции сектора контроля по режиму:

Контроль режима входа\выхода работников на территорию предприятия;
Контроль выдачи пропусков посетителям и сотрудникам предприятия;

Таблица 3.1

Матрица распределения функций УЧР

Функции УЧР	Сотрудники, участвующие в реализации функций УЧР
Функции УЧР	Служба УЧР	Генеральный иректор	Руководитель службы УЧР	Другие
Организационное проектирование (штатное расписание)	У	Р	ИО	У
Планирование персонала	И	Р	ИО	У
Подбор и найм персонала	ИО	О	РО	РО
Введение в работу	У	-	ИР	ИРО
Оценка результативности работы	У	ОИУР	ОИУР	ОИУР
Обучение и развитие персонала	У	Р	ИО	ИО
Оплата труда и вознаграждения	У	РУ	РИУО	РО
Организационная культура и коммуникации	У	Р	ИУ	ИУ
Условия труда и безопасность на рабочем месте	ИУ	ОР	ОРИ	ОРИ
Организационный порядок и трудовая дисциплина	У	Р	РИО	РИО
Администрирование кадровых процессов (документационное обеспечение, отчетность по персоналу)	ИОР	Р	РИ	УРО
Трудовые отношения: заключение, расторжение трудовых договоров, социальное страхование (обязательное и добровольное), социальные программы (профилактика и оздоровление, досуг и др.)	ИУО	Р	РОУ	ИОУ
Обозначения: И – исполняет, У – участвует, Р – принимает решение, О – несет ответственность.

Заключение

Деятельность управления человеческими ресурсами предприятия соответствует бизнес стратегии предприятия. Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии и бизнес-целей компании. Миссия — это полезность бизнеса для общества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса — то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.

Преимущество стратегии предприятия состоит в том, что она позволяет обеспечить превосходство на рынках за счет лучшего содержания и условий труда, более точной оценки результативности, комплексного управления кадровыми ресурсами.

Проблема в кадровой стратегии предприятия это довольно значительная текучесть кадров. Основным фактором текучести сотрудников, на мой взгляд, является низкий уровень заработной паты. Отсюда возникает вопрос, почему уровень заработной платы такой низкий? Принимая во внимание все без исключения слагаемые строительного рынка получается то, что продаваемые квартиры, которые имеют несколько составляющих в первую очередь это земля (стройплощадки), ряд многочисленных согласований проектов, затраты на строительные материалы, инфраструктуру, в результате этих финансовых образующих стоимость выставляемого жилья получается достаточно высокой, и как следствие приобретение данного жилья не под силу большей части потенциальных покупателей, что собственно снижает прибыль предприятия, таким образом, опускается уровень заработной платы.

Список литературы

Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008.
Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент: Учебник для вузов; - М., 1998г.
Белков И.Г. «Личность руководителя и стили руководства». - М.: МИПК, 1992
https://kadrovik-praktik.ru/
Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 1999
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998