Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда..pdf

Введение

В информационном обществе главным конкурентным преимуществом компании становится человеческий капитал: знания, умения и навыки, присущие отдельным сотрудникам и организации в целом. Современные реалии порождают новые компетенции, необходимые для успешного функционирования организации. В наиболее передовых компаниях появляются отделы управления знаниями и всё чаще встречаются отделы развития и обучения сотрудников, призванные оценивать и расширять человеческий капитал, которым обладает компания. Так как же происходит стратегическое управление человеческими ресурсами на практике, что ложится в основу принимаемых решений?

Работодатели в последнее время часто отмечают важность проблемы дефицита рабочей силы. Существует ощутимый разрыв между требованиями работодателя к кандидатам на открытые вакансии и возможностями рынка труда. Часто поиск и подбор персонала связан с высокими издержками: асимметрия информации, проблемы соответствия работника и рабочего места (мэтчинга) и другие несовершенства рынка труда требуют от работодателей определенных затрат. Чтобы получить максимальную отдачу от мэтчинга, необходимо находить пути сокращения издержек поиска и подбора при сохранении уровня эффективности найма сотрудников. Для этих целей предприятия на российском рынке труда разрабатывают стратегии найма персонала и управления человеческим капиталом организации.

Актуальность данного исследования обусловлена практической значимостью стратегического управления человеческими ресурсами и знаниями в организации в контексте трансформации российской экономики и общества в целом. На определённом этапе развития в любой компании возникает необходимость разработки стратегий и политик аккумуляции человеческого капитала, привлечения сотрудников и заполнения вакантных мест. Менеджмент предприятия стремится получить конкурентное преимущество за счет наилучшего управления персоналом, снижения издержек привлечения человеческого капитала. Наём персонала - одна из граней стратегического управления человеческими ресурсами, позволяющая работодателю извлекать выгоду за счет отдачи от мэтчинга.

Целью данной работы является выявление стратегий найма персонала на российском рынке труда на примере ООО «Автотранскалий»

В связи с поставленной целью можно выделить следующие задачи исследования:

-Выявить возможные стратегии найма персонала на российском рынке труда;

- Описать характеристики рынки труда, влияющие на выбор стратегии найма персонала;

- Выявить факторы, влияющие на выбор стратегии найма персонала.

Так, объектом исследования являются ООО «Автотранскалий», предмет исследования - стратегии и политики найма персонала как детерминированный выбор предприятия.

В качестве теоретических концепций исследования используются социальные и экономические теории найма персонала.

В работе приведен обзор основных эмпирических исследований относительно найма персонала и инвестиций в человеческий капитал на российском рынке труда, взаимоотношений рынка образовательных услуг и рынка труда.

Методологическую основу работы составляют диалектический метод исследования теоретических аспектов стратегического управления человеческими ресурсами, системный подход ко всем изучаемым процессам и явлениям, эмпирические оценки практик найма персонала на российском рынке труда.

1.Теоретические аспекты кадровых стратегий на рынке труда

1.1.Проблемы найма персонала на рынке труда.

Одна из фундаментальных проблем в теме найма - это соответствие работников и рабочих мест, мэтчинг (matching), с высокими издержками найма и двусторонне асимметричной информацией. Принципы экономической эффективности требуют того, чтобы на рынке труда определялись наилучшие соответствия между работником и работодателем, но агенты на рынке несут определенные издержки в связи с ненаблюдаемыми характеристиками друг друга. Из этого следует, что одной из основных составляющих мэтчинга является поиск и подбор. Трудность найма персонала состоит в том, что агенты могут намеренно вводить друг друга в заблуждение, сообщая недостоверную информацию о себе. Для этого работодателю приходится прикладывать усилия для выявления истинной производительности кандидатов.

Далее, определим ключевые понятия, использующиеся в данном исследовании.

Стратегия найма персонала - это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия вакансий. Следует отметить, что в одной компании может быть несколько стратегий найма для закрытия различных категорий вакансий. Стратегия найма для каждой компании индивидуальна и может быть представлена как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий.

Альтернативы закрытия вакансий - это способы, которыми предприятие может закрыть какую-либо вакансию. Альтернативы включают в себя, во-первых, каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда, а во-вторых, различные способы закрытия ваканси внутренними кандидатами, такие удержание сотрудников старшего возраста, различные виды обучения сотрудников и т.д.

Каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда - это социальные институты, которыми предприятия пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда. К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, Интернет и др.

Сложность поиска и подбора персонала определяется гетерогенностью рынка труда. У любой компании всегда есть значительный набор альтернатив, с помощью которых можно закрыть вакансию. Альтернативы поиска кандидатов различаются по трём главным параметрам: время закрытия вакансии, издержки поиска и средняя эффективность мэтчинга. Сравнительные характеристики альтернатив закрытия вакансий приведены в таблице 1.

Таблица 1

Альтернативы закрытия вакансии

Таблица составлена по [11]

Это не полный перечень альтернатив, однако он позволяет составить некое впечатление о процессах закрытия вакансий на российском рынке труда. Оценки скорости, издержек и эффективности весьма относительные и основаны на наблюдениях участников рынка труда. Так, эффективность обучения сотрудников выше, чем, например, поиска на внешнем рынке: компания посредством обучения самостоятельно формирует специалиста, обладающего полным набором навыков, необходимых для работы. В современных реалиях сотрудничество с вузами предполагает участие компаний в ярмарках вакансий, организацию турниров по решению бизнес-кейсов и проведения других мероприятий по привлечению студентов. Как правило, на такие мероприятия приходится затрачивать немало средств, количество участников может достигать нескольких тысяч человек, но далеко не все студенты готовы приступить к работе сразу же.

Работодатель будет выбирать один или несколько вариантов закрытия вакансии из предложенных альтернатив, и именно этот выбор на практике определяет стратегию найма персонала. Компании подвержены влиянию множества различных факторов как внешних, так и внутренних. В данном исследовании мы постараемся выявить такие факторы и оценить степень их значимости при принятии управленческих решений.[4, C.69]

Рынки труда гетерогенны, и по сути своей каждая вакансия требует индивидуального подхода к её закрытию. На наш взгляд, следует выделить 4 группы факторов, определяющих гетерогенность и влияющих на решение работодателя о стратегии найма персонала.

Прежде всего, на выбор стратегии поиска кандидатов влияет состояние внешнего рынка труда: какие кандидаты в данный момент времени ищут работу, каково предложение труда на рынке, каково качество трудовых ресурсов. Предполагается, что чем выше уровень безработицы на рынке, тем больше кандидатов находится в поиске вакансий и тем проще работодателю заполнить вакантное место с помощью низкозатратных каналов поиска: прямого поиска и поиска с помощью государственной службы занятости.

Немаловажным представляется влияние внутренних факторов, таких как система мотивации в компании, отношение к человеческому капиталу, корпоративная культура и HR-брендинг компании. Эти факторы играют решающую роль в стимулировании самоотбора (self-selection) кандидатов. Грамотно выстроенная система мотивации, оплата по результату, участие в прибыли компании, обязательный выход на пенсию по достижении пенсионного возраста и пр. позволяют компаниям без дополнительных издержек поиска привлекать желательных кандидатов. Такие факторы как корпоративная культура и система повышения квалификации, наличие кадрового резерва становятся детерминантами найма на внутреннем рынке труда и обучения сотрудников силами предприятия.

При выборе стратегии найма персонала менеджеры всегда опираются на финансовые возможности предприятия. Недостаточный бюджет управления человеческими ресурсами может закрыть доступ к высокозатратным стратегиям найма, таим как поиск через рекрутинговые агентства или обучение работников за счет компании. К этой группе факторов так же относится стартовая заработная плата, которую работодатель может предложить своим сотрудникам - один из инструментов самоотбора.

Часто выбор канала найма зависит от требований к кандидату на конкретную вакансию. Ошибки в подборе высококвалифицированных специалистов и управленцев могут оказаться для компании слишком дорогостоящими, и, когда речь идет о таких работниках, менеджеры чаще будут выбирать стратегии, гарантирующие высокую степень эффективности мэтчинга. При поиске кандидата, который должен обладать высокоспецифическими знаниями, проще обращаться на внутренний рынок труда или выбирать стратегию корпоративного обучения работников.

1.2.Обзор теоретических концепций найма персонала в кадровой стратегии предприятия.

На сегодняшний день наиболее полный обзор эмпирических и теоретических исследований по экономике персонала в области найма персонала и мэтчинга представлен в статье П. Ойера и С. Шайфера. Однако экскурс в теорию найма персонала следует начинать с самого начала, с тех времен, когда фирма виделась исследователям черным ящиком и инвестиции в общий человеческий капитал считались неэффективным вложением денег для работодателя. Одной из первых теорий найма персонала может считаться теория сигналов М. Спенса. Теория базируется на предпосылках о том, что люди изначально обладают разными способностями, положительно коррелирующими с их производительностью, и образование никак не увеличивает производительность работников. Издержки отбора сотрудников для работодателя очень высоки, поэтому единственный селективный механизм, который может быть использован - это отбор сотрудников по качеству диплома об образовании.[5, C.34]

Через несколько лет была предложена еще одна модель найма персонала - модель Б. Йовановича. Эффективность мэтчинга в момент найма неизвестна, но становится известной со временем, когда фирма наблюдает продуктивность работника. Если работник не соответствует рабочему месту, его сразу же увольняют. Но с течением времени такое увольнение будет стоить фирме всё дороже. Действительно, с течением времени работник приобретает некие специфические навыки, необходимые для работы на данной фирме, и его увольнение сопряжено с более значительными (неявными) издержками. Недостаток этой модели в том, что Б. Йованович по сути ставит знак равенства между накоплением специфического человеческого капитала и соответствием рабочему месту, мэтчингом как таковым.

Спустя 20 лет свет увидела базовая модель поиска К. Писсаридиса и Д. Мортенсена. В этой модели рабочие последовательно выбирают заработные платы из известного распределения. Стратегия безработных диктует оптимальные правила выбора. Вакансии, на которых предлагают заработную плату выше резервной, принимаются, в то время как от всех остальных предложении работники отказываются. Базовая модель поиска применялась для изучения продолжительности безработицы, которая зависит от экзогенных распределений заработной платы и скорости, с которой поступают предложения об уровне заработной платы. Равновесные модели поиска в явном виде рассматривают поиск по обе стороны рынка труда, принимая распределение заработных плат, частоту поступления предложений и время на закрытие вакансии эндогенными. Модели поиска, в которых уже явно задана гетерогенность работников и рабочих мест, применяются для того, чтобы понять причины безработицы, траектории занятости и различия в равновесной заработной плате.