Файл: Особенности кадровой стратегии организаций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных российских критериях проблема управления более острая. У нас, как нигде в мире, не хватает грамотных управленцев. При этом проблема управления наблюдается на всех уровнях и во всех сферах.

Современный мир очень изменчив, потому от управленцев требуется наибольшая адаптивность к изменяющимся условиям и высочайший уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление.

Для получения успехов в современных критериях ведения бизнеса и политики нужно владеть огромным количеством познаний и, естественно опытом.

Вы ошибаетесь, если думаете, что управление начинается на уровне топ менеджеров. Оно начинается еще ранее.

В данной работе мы разглядим стратегию управления персоналом, которая является одним из самых важных частей управления компанией и, как следует, оказывает влияние на принципиальные организационные процессы.

Эта тема завлекает внимание ученых, потому что отражает эволюцию процесса управления на всех уровнях организации.

Так же эта тема животрепещуща для управляющих организаций, совершенствуя данную сферу управления, они увеличивают эффективность работы всей организации.

Стоит отметить, что эта тема отлично освещена в научных трудах разных ученых и повторяющихся изданиях.

Предметом нашего исследования является стратегия управления персоналом. Объектом - элементы стратегии управления персоналом в организации.

Основная цель данной работы - анализ воздействия наружных и внутренних причин на стратегию управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать определение кадровой политики;
• изучить процесс формирования кадровой политики в современной организации;
• проанализировать этапы проектирования кадровой политики;
• сопоставить кадровые мероприятия открытой и закрытой модели воплощения кадровой политики;
• изучить процесс эволюции стратегии управления персоналом;
• выделить связь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом;
• обозначить задачи службы управления персоналом на каждой стадии актуального цикла организации;

Данная работа имеет последующую структуру: в разделе первом дано понятие кадровой политики и рассмотрен процесс формирования кадровой политики в современной организации, в первом подразделе представлен анализ шагов проектирования кадровой политики. В подразделе втором представлен сравнительный анализ мероприятий закрытой и открытой моделей кадровой политики. В разделе втором рассмотрен процесс эволюции стратегии управления персоналом. В подразделе первом, второго раздела выделена связь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом. В подразделе втором, второго раздела обозначены задачки службы управления персоналом на каждой стадии актуального цикла организации.

---

Глава 1 Формирование кадровой политики в современной организации

1.1 Понятие кадровой политики

Под политикой организации, обычно, понимается система правил, в согласовании с которой действуют люди, входящие в компанию.

Важная составная часть стратегически направленной политики организации - её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые управлением в отношении человечьих ресурсов.

Цель кадровой политики - обеспечение рационального баланса процессов обновления и сохранения численного и высококачественного состава кадров в согласовании с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь обширное и узенькое истолкование.

В широком смысле - это система осознанных и спецефическим образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человечий ресурс в соответствие с длительной стратегией компании.

При широком осознании кадровой политики нужно уделять свое внимание на особенности реализации императивных возможностей и стиля управления.

Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заблаговременно планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачками организации.

В узеньком смысле кадровая политика - это набор определенных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе конкретных взаимодействий меж сотрудниками, так и во отношениях меж работниками и организацией в целом.^[1]

В критериях рыночной экономики один из решающих причин эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высочайшего свойства кадрового потенциала. При всем этом нужно подразумевать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не завершается приемом на работу.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтоб кратчайшим методом приходить к желаемому результату в отношении хоть какого вопроса либо трудности в кадровой сфере.

---

Так, в процессе формирования кадровой политики нужно согласование последующих качеств:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение ценностей целей;

2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, предназначение, создание резерва, перемещение;

3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4. финансовая политика - формулирование принципов рассредотачивания средств, обеспечение действенной системы стимулирования труда;

5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация служащих, планирование личного продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и увеличение квалификации;

6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление трудностей в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важных качеств развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно оказывают влияние друг на друга.

Люди всегда были ценным ресурсом организации, сейчас это нужно осознавать и соответственно корректировать кадровую политику.

Сейчас, определяя стратегические цели организации, нужно учесть огромное количество причин, влияющих на компанию. Так для действенной работы организации кадровую политику нужно верно спроектировать. Об этом пойдет речь в последующем разделе.

1.2 Этапы проектирования кадровой политики

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

Так, у части уже издавна функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их воплощения.

У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне осознания, но не закреплено документально, либо находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтоб кадровая политика проводилась осознанно, то нужно выполнить последующие этапы по проектированию кадровой политики:

---

1. нормирование;

2. программирование;

3. мониторинг;

1. Нормирование.

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и шагом её развития.^[2]

В рамках этого шага работы принципиально проанализировать значительные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать вероятные конфигурации наружной и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаймого сотрудника и найти цели развития людского ресурса. К примеру, очень значимым является наличие в организации представления об безупречном сотруднике, принципах обоюдной ответственности меж работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных возможностей и умений.

2. Программирование.

Цель - разработка программ, путей заслуги целей кадровой работы, конкретизированных с учётом критерий сегодняшних и вероятных конфигураций ситуации.

Нужно выстроить систему процедур и мероприятий по достижению целей, собственного рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и непременно с учётом, как сегодняшнего состояния, так и способностей конфигураций.

Значимый параметр, оказывающий воздействие на разработку таких программ - представление о применимых инструментах и методах воздействий, их согласование с ценностями организации.

К примеру, в ситуации закрытой кадровой политики алогично разрабатывать и использовать программы насыщенного набора персонала через кадровые агентства, сми.

В данном случае при наборе принципиально уделять свое внимание на знакомых собственных служащих, учащихся корпоративных учебных заведений.

Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, при наборе персонала представляется нецелесообразным внедрение серьезных психических тестов. Быстрее в этом случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном шаге принципиально найти значительные индикаторы состояния кадрового потенциала, также создать всеохватывающую программку неизменной диагностики и развития умений и способностей работников. Не считая того, целенаправлено создать и ввести методику оценки эффективности кадровых программ.

---

Для компаний, осуществляющих мониторинг персонала на неизменной базе, огромное количество отдельных программ кадровой работы могут быть включены в единую систему внутренне связанных меж собой программ.

В рамках схожей программы в организации могут быть решены не только лишь кадровые задачки, да и реализованы методы диагностики управленческой ситуации, фактически отработаны методы принятия и воплощения управленческих решений. В данном случае кадровая политика организации стает как инструмент управления предприятием.

Анализируя все выше изложенное, необходимо подчеркнуть, что кадровая политика является одним из инструментов управления организацией. И от того, как она выстроена будет зависеть успех организации. В процессе проектирования кадровой политики нужно учесть огромное количество причин, важным из которых являются денежные ресурсы. В согласовании с этими ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется наружняя и внутренняя политика, в том числе кадровая.

1.3 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Главные фазы стратегического менеджмента

Понятно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре главные фазы:

1) хаотическое реагирование на неизменные конфигурации во наружной среде;

2) стратегическое планирование в узеньком смысле - предвидение новых осложнений во наружных критериях деятельности организации и разработка заблаговременно стратегий ответных действий (начальное предположение: новенькая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабеньких сторон организации);

3) управление стратегическими способностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в стремительно меняющейся среде (прогнозируются не только лишь будущие трудности и пути их решения, да и уровень проф компетентности, нужный персоналу организации для успеха в дальнейшем);

4) управление стратегическими задачками в реальном масштабе времени. Разработка и реализация повсевременно корректирующейся программы.

Зависимо от фазы менеджмента, практикуемого в организации, также уровня планирования можно выделить кадровые мероприятия различного типа, направленные на решение оперативных, тактических либо стратегических задач. Программы содержат в себе разные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на увеличение свойства персонала, развитие его возможности решать задачки, диктуемые шагом развития организации.

---