Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf
Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты обучения персонала
1.1 Понятие и сущность обучения персонала
1.2 Задачи и цели обучения персонала в управлении персоналом
Глава 2. Применение обучения персоналом в ресторане
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия
Проведенный анализ образовательных технологий позволяет сделать вывод, что каждая из инновационных образовательных технологий имеет свои достоинства и недостатки, которые учитываются при их выборе, исходя из поставленных конкретных целей и задач обучения.
Вынесение процесса инновационного обучения за рамки традиционной системы образования это объективное явление, которое обусловлено развитием производительных сил и развитием личности индивидуума.
Обучение персонала является важным звеном системы управления персоналом, способствуя развитию организационных процессов, достижению поставленных целей и задач, что предполагает высокий уровень самоотдачи трудового потенциала при высоком уровне подготовки [6].
Высокий уровень трудового потенциала организации позволяет выстраивать систему организации производства в соответствии с современными требованиями, которые диктует рынок, повышая требования к уровню производства конкурентоспособных товаров и предоставляемых услуг.
Работники должны быть заинтересованы в перспективах работы в организации, а организация должна быть заинтересована в повышении уровня знаний и квалификации кадрового потенциала и высокого уровня отдачи от их производственной деятельности. Именно поэтому необходимо составлять перспективные планы обучения кадрового потенциала в рамках внутрифирменного обучения.
Итак, обучение кадров является ключевым звеном системы развития персонала, так как от квалифицированных и грамотных специалистов зависит эффективность работы организации в целом. Современные компании должны в большей степени уделять внимание новейшим методам обучения персонала, направленным на его развитие и повышение квалификации.
Глава 2. Применение обучения персоналом в ресторане
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия
Баклажан — ресторан грузинской кухни с панорамным видом на Кутузовский проспект. Слово «благородный» как нельзя лучше характеризует интерьер заведения: стильная мебель, хрустальные люстры, бронзовые элементы декора и лепнина. Помимо фирменных блюд с мангала и печи, учитывая тренды Москвы, в меню добавлены блюда европейской и японской кухни. Приятным дополнением к трапезе станет ароматный паровой коктейль. А для особых торжеств есть vip комната на 15-18 человек.
О вкусах не спорят, но «Баклажан» готов бросить вызов самым продвинутым ресторанам столицы, ведь в его распоряжении самые свежие и диковинные продукты, которые под опытной рукой мастера превращаются в истинные шедевры кулинарного искусства. Вы посмотрите, только одни лишь названия навевают мысль о том, что в этом месте работают ювелиры.
Креативный и оригинальный ресторан «Баклажан» предлагает вам попробовать самые вкусные, изысканные и модные алкогольные напитки на любой вкус – барное меню представлено как изысканными коктейлями, так и модными напитками. Здесь вы отыщите напитки на любой, самый утонченный вкус, ведь в меню их более 200 видов.
2.2.Методы оценки персонала ресторана «Баклажан»
Анализ структуры и численности персонала ресторана «Баклажан» выполнен в таблице 2.
Таблица 2 - Анализ структуры и численности персонала ресторана «Баклажан»
Категории персонала |
2016 |
2017 |
2018 |
Отклонение 2018/2016 |
||||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
|
Персонал управления |
31 |
14,8 |
31 |
14,7 |
33 |
15,3 |
2 |
106,5 |
Специалисты |
148 |
70,8 |
150 |
71,1 |
151 |
70,2 |
1 |
100,7 |
Вспомогательный персонал |
30 |
14,4 |
30 |
14,2 |
31 |
14,4 |
1 |
103,3 |
ИТОГО |
209 |
100,0 |
211 |
100,0 |
215 |
100,0 |
4 |
101,9 |
Из таблицы 1 видно, что в анализируемом периоде фактическая численность работающих увеличилась на 4 человека.
Изменилась структура работающих – увеличилась доля персонала управления на 6,5%, в то же время увеличилась доля специалистов (0,7%), а доля вспомогательного персонала увеличилась (1,9%). На протяжении исследуемого периода наибольшую численность имеет категория «специалисты». Соотношение категорий персонала меняется незначительно.
Анализ движения персонала ресторана «Баклажан» представлен в таблице 3.
Таблица 3 - Анализ движения персонала ресторана «Баклажан»
Показатели |
2016 |
2017 |
2018 |
Отклонение 2018/2016 |
Среднесписочная численность, чел. |
209 |
211 |
215 |
4,0 |
Принято, чел. |
17 |
16 |
15 |
-1,0 |
Уволено, чел. |
15 |
12 |
9 |
-3,0 |
в т. ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины |
12 |
10 |
7 |
-3,0 |
Коэффициенты: |
||||
- общего оборота, % |
15,3 |
13,3 |
11,2 |
-2,1 |
- оборота по приему, % |
8,1 |
7,6 |
7,0 |
-0,6 |
- оборота по увольнению, % |
7,2 |
5,7 |
4,2 |
-1,5 |
- текучести, % |
5,7 |
4,7 |
3,3 |
-1,5 |
Уменьшение коэффициента общего оборота может быть следствием улучшения условий труда.
Положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 2,4% по сравнению с 2016 годом.
В таблице 4 представлен состав персонала по уровню образования.
Таблица 4 - Состав персонала ресторана «Баклажан»
Образование |
2016 |
2017 |
2018 |
Динамика, % |
||||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
2018/2017 |
2018/2016 |
|
среднее |
30 |
14,4 |
30 |
14,2 |
31 |
14,4 |
103,3 |
103,3 |
н/высшее |
13 |
6,2 |
13 |
6,2 |
15 |
7,0 |
115,4 |
115,4 |
высшее |
166 |
79,4 |
168 |
79,6 |
169 |
78,6 |
100,6 |
101,8 |
ИТОГО |
209 |
100,0 |
211 |
100,0 |
215 |
100,0 |
101,9 |
102,9 |
Исходя из данных таблицы 3 видно, что значительная часть работников имеет высшее образование (78,6%). Это обусловлено спецификой работы учреждения.
Высшее образование имеют руководители и специалисты. Количество работников с неполным высшим образованием практически не изменяется, а с высшим растет, потому что работники заканчивают высшие учебные заведения, остаются работать в ресторане «Баклажан» отношениям», тем самым повышается количество персонала с высшим образованием.
Средний возраст работников по категориям персонала представлен в таблице 5.
Таблица 5 - Средний возраст работников ресторана «Баклажан»
Категории персонала |
2016 |
2017 |
2018 |
Абс. |
Отн. (%-100) |
||
2018/2016 |
2018/2017 |
2018/2016 |
2018/2017 |
||||
Средний возраст работников (лет) |
43,0 |
42,7 |
42,0 |
-0,3 |
-0,7 |
-0,3 |
-1,6 |
Служащие |
43,6 |
41,6 |
42,6 |
-2 |
1 |
-4,6 |
2,4 |
Специалисты |
40,9 |
40,5 |
40,7 |
-0,4 |
0,2 |
-1,0 |
0,5 |
Руководители |
46,1 |
45,7 |
45,4 |
-0,4 |
-0,3 |
-0,9 |
-0,7 |
Средний возраст персонала имеет тенденцию к снижению. В 2018 году средний возраст снизился на 1,6% по сравнению с 2017 годом (или на 0,7 лет). В 2017 году средний возраст снизился на 0,7% по сравнению с 2016 годом (или на 0,3 года). Таким образом, в 2018 году средний возраст снизился по сравнению с 2016 годом на 1 год (или 2,3%). Это является положительной тенденцией, т.к. происходит омоложение коллектива.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ресторана «Баклажан». Распределение обязанностей между работниками подразделения производится главным специалистом по кадрам. Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных положением об отделе, отдел кадров взаимодействует (таблица 6):
Таблица 6 - Взаимодействие Отдела кадров ресторана «Баклажан»
Подразделение |
Предоставление информации или документов |
Получение информации или документов |
Все структурные подразделения |
Заявки на подбор персонала |
|
Все структурные подразделения |
Копии приказов о приеме, перемещении и увольнении |
|
График отпусков |
||
Решения аттестационной комиссии |
||
Сообщение о выходе нового сотрудника |
||
Учет рабочего времени сотрудников |
||
Отчеты по прохождению сотрудниками испытательного срока |
||
Директор |
Результаты аттестации сотрудников. |
|
Бухгалтерия, руководство |
Информация о новом сотруднике |
|
Руководство |
Отчеты о работе отдела за месяц, квартал. План работы на месяц |
|
Бухгалтерия |
Условия по оплате труда сотрудников на испытательном сроке. |
Для хранения и обработки документов в ресторане «Баклажан» используются средства Microsoft Office, которые включают:
- текстовый редактор Word;
- электронные таблицы Excel;
- пакет презентаций Power Point;
- планировщика личного времени Schedule+;
- программу электронной почты Microsoft Mail;
- программу работы с документами Microsoft Office Binder и др.
В организационном плане HR-служба должна заниматься обеспечением нормальной трудовой деятельности работников всех структурных подразделений компании.
2.3.Рекомендации по совершенствованию оценки персонала
Кадровые ресурсы (HR) консалтинг, также известный как HRM консалтинг, охватывает консультативную и имплементационную деятельность, связанную с управлением человеческого капитала организации и HR функции. Спектр услуг варьируется от общей работы над стратегией развития человеческого капитала до разработки и внедрения системы компенсаций и льгот до трансформации кадровой функции.
Рынок HR-консалтинга на рынке человеческих ресурсов консалтинговых услуг оценивается в $31 млрд., что составляет примерно 10% от общего глобального консалтингового рынка, что делает его самым маленьким из шести основных отраслей промышленности. В кризисные годы кадровый консалтинг был одним из главных жертв в рамках консалтинга рецессии индустрии – по мнению аналитиков, расходы на кадровый консалтинг сократились на 10% и более в зрелых географических регионах.
Начиная с 2011 года, уровень роста на рынке был восстановлен, а выручка HR-консалтинговых услуг выросла примерно на 1 млрд долларов в год. Ежегодные проценты роста варьируются от 3,6% до 4,5%, причем последние годы показывают более высокие показатели.
В ближайшие годы прогнозируется, что расходы на консультантов по кадрам будут продолжать расти на фоне крупных мегатенденций в области человеческого капитала, таких как стареющая рабочая сила, продолжающееся несоответствие на рынке труда, растущее влияние разнообразия /включения и необходимость приведения потенциала сотрудников в соответствие с навыками 21-го века.
HR-консалтинговых услуг на рынке кадрового консалтинга состоит из восьми основных дисциплин: человеческий капитал - стратегия, компенсации и льготы, организационное изменение, кадровой службой, управление талантами, HR-аналитики, специалисты по обучению и развитию, HR технологии.
Стратегия человеческого капитала включает в себя различные стратегические работы в области HR, такие как определение корпоративной культуры, организация дизайна, создание стратегии людей, которая поддерживает ключевые столпы в бизнесе, а также разработки стратегий, связанных с HR в области, среди других разнообразия, набора и управления талантами.
Организационные изменения включают в себя изменение людей, направленное на успешное руководство и внедрение изменений в организационную структуру, способы работы или культурные изменения внутри предприятия. Управление изменениями стоит в центре сферы услуг, охватывая консультативную экспертизу к инструментам и вмешательствам, с выравниванием руководства, управлением заинтересованных сторон, интервенциями изменения и культурным управлением основные предложения. Службы организационных изменений могут продаваться как отдельные предложения консультантами, однако, как правило, они объединяются в более крупные функциональные преобразования, чтобы защитить людей от изменений. В области кадровых функций основное внимание уделяется всем мероприятиям, связанным с улучшением функционирования департамента людских ресурсов. Предложения варьируются от разработки и реализации модели операционной или кадровой доставки HR - цели до внедрения HR-систем и технологий или других преобразований HR, которые повышают процессы и организационную эффективность.