Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 218
Скачиваний: 2
Введение
Общество в целом характеризуется как сложная система отношений.
В основе этих отношений лежат интересы, потребности людей. Когда возникают препятствия в реализации потребностей человека, появляются и противоречия, возникают напряженные ситуации между людьми и социальными группами, противоборство или конфликты. Зачастую это бывают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера.
Данная тема является актуальной в современном обществе, и главное, ее можно применить при выходе из конфликтных ситуаций.
Цель курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Работа предусматривает решение следующих задач: теоретическое исследование конфликтов и их типов; изучение причин и условий возникновения конфликтов, изучение способов и методов разрешения конфликтов; анализ моделей поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.
Объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях.
Предметом работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией.
В процессе работы использовались методы: анализ литературы по проблеме исследования; синтез; сравнение; личностный опрос.
1. Конфликт как процесс
1.1. Социология конфликта
Проблема конфликта является одной из самых актуальных в социологии. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия «конфликт», его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения, а также типологии, классификации конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и т.д. С развитием общества появляются не только новые научно-технические достижение, но развиваются и усложняются отношения между людьми. Появляется все больше типов и видов конфликтов, которые вовлекают в них все большее количество людей, каждый их которых обладает собственными ценностями и интересами. Социология конфликта специализируется на комплексном изучении ситуаций, в которых сталкиваются интересы людей[1].
По мнению ряда авторов, причинами столкновений могут выступать самые разнообразные проблемы, к примеру, материальные ценности, властные полномочия, личностные взаимоотношения. Конфликты охватывают абсолютно все сферы жизни человека, все виды и типы социальных отношений и взаимодействия отдельных людей в обществе. Социальный конфликт - это столкновение или противоборство нескольких участников социальных отношений, стремящихся отстоять собственные ценности, потребности и интересы. Конфликты являются неизбежной частью развития общества. Их суть сводится к разрядке возникающей психологической напряженности между сторонами-участниками. Конфликты помогают индивидам взаимно адаптироваться и приводят к положительным изменениям в развитии проблемных ситуаций[2].
Проблема заключается в том, что часто социальные конфликты носят открытый негативный характер, что приводит к дестабилизации в отношениях, нарушает социальную общность и гармоничные отношения в коллективах. Конфликты затрагивают многие сферы жизни общества: экономику, социальную сферу, национальные отношения и другие. Таким образом, возникла необходимость классификации этих социальных явлений. Были выделены такие большие группы как личностный конфликт (внутри личности), межличностный (между двумя или более людьми), межгрупповой (между социальными группами с противоположными интересами), конфликт принадлежности (когда индивид принадлежит к нескольким конкурирующим группам), конфликт с внешней средой (между группой и ее социальным окружением)[3].
Также конфликт можно разделить на отдельные виды, которые характеризуют их с точки зрения мотивов возникновения данных проблемных противоречий: конфронтация является противостоянием в закрытой, пассивной форме, в ней, как правило, участвуют группы с противоположными экономическими, политическими и социальными интересами; соперничество проявляется в виде борьбы за признание определенных личных достижений, творческих способностей обществом или социальной группой, преследует цель достижения лучших позиций в обществе; конкуренция – отдельный вид конфликтных отношений, главной целью в которых выступает мотив получения выгоды или даже вполне реальной прибыли. В отдельные подгруппы социология конфликта выделяет схватки, дебаты, игры и некоторые другие[4].
Конфликт как факт разногласий, разных позиций, разных интересов сам по себе ни плох, ни хорош. Как и кризис, он содержит в себе риск, опасность ухудшения или разрушения отношений, но и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к взаимопониманию.
Причины и условия возникновения конфликтов в организации
Причина — первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией[5].
Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности. Эмоциональный оттенок является причиной непредсказуемости течения даже рационального конфликта и часто не позволяет его осмыслить и устранить.
В условиях конфликта необходимо понимание типологии причин конфликта[6]:
1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного подразделения организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из подразделений, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту.
2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной трудовой деятельности может привести к конфликту.
3. Различные формы экономического и социального неравенства. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, по мнению ряда авторов, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти — подчинения).
4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации[7].
Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К условиям относятся:
технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;
политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;
психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию[8].
Ни один тип конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины.
Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность к которому вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Обычно этот объект может быть поделен и на основе переговоров, но в момент зарождения конфликтной ситуации путей к этому соперники не видят и их агрессия направлена друг на друга[9].
В предконфликтной стадии отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых — ввести противников в заблуждение. Несмотря на то, что члены организации и социальные группы имеют достаточно подробные сведения друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации как потенциальных соперников в конфликте. Такая оценка осуществляется только на конфликтной стадии[10].
В развитии предконфликтной стадии выделяется несколько этапов.
1. Идентификация причин конфликта, когда члены организации определяют, кто блокирует их потребности и какова доля их участия в этом процессе. Так, руководитель может определять, кто именно из подчиненных противодействует его распоряжениям, какова степень их сплоченности, имеются ли возможности совместных действий в конфликте; в ходе структурного конфликта каждая из соперничающих групп определяет степень воздействия другой группы на их попытки достигать своих целей и т.д.
2. Оценка ресурсов и потенциальных возможностей соперников. Оценка имеет серьезное значение для развития всего конфликта, так как в случае неблагоприятной для себя оценки возможностей соперника социальная группа или индивид могут отказаться от конфронтации, отступить. Оценка предшествует мобилизации ресурсов (финансовых, материальных, информационных и т.д.), которая является первым шагом в осуществлении конфликтных взаимодействий.
3. Поиск сторонников и союзников в конфликте. В организации, характеризуемой достаточно тесными связями между структурными единицами, поиск сторонников наблюдается практически в любом конфликте. Это объясняется тем, что вступивший в конфликт почти инстинктивно ищет у своих коллег поддержки или сочувствия в отношении своего положения или своих действий. Например, как правило, подчиненный, вступивший в конфликт с руководителем, начинает апеллировать к коллегам, рассказывать о своих проблемах и других подразделениях, представляя конфликтную ситуацию в выгодном для себя свете. В то же время руководитель может разъяснять подчиненным свою позицию в отношении конфликтующего подчиненного, конечно же, в определенном ключе.
4. Скрытые конфликтные взаимодействия, которые включают маскировки, провокации и другие способы психологического воздействия на соперников[11].
Можно сказать, что суть предконфликтной стадии — подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, т.е. вовлечение в конфликтную ситуацию других подразделений организации и отдельных личностей.
Стадия непосредственно конфликта характеризуется двумя основными признаками, появление которых свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта[12].
Первый признак — наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником. При отсутствии такой установки полномасштабный конфликт не разгорится, так как члены группы будут отказываться от конфликтных действий в силу боязни, равнодушия, расслабленности или других причин. Установка на борьбу особенно важна для лидеров групп, цель которых — поддерживать стремление к противоборству у остальных членов групп.
Второй признак — наличие инцидента, то есть ярко выраженных столкновений между соперниками. При этом будут использоваться ресурсы принуждения, включающие в себя материальные средства, силовые ресурсы, статусные ресурсы (например, должности в организации); авторитет и экспертные качества, к которым, в частности, относятся эксклюзивные знания, способности и интуиция; все значимые, влиятельные и авторитетные связи, которые имеют какое-либо отношение к данной конфликтной ситуации; престиж и общественное мнение членов организации; информационные ресурсы, которые актуальны, нужны и могут быть использованы в данной конфликтной ситуации.