Файл: Роль мотивации в поведении организации (Система управления персоналом в компании).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Высокая мотивация персонала необходима для успеха организации. Ни одна компания не сможет добиться успеха без трудовой этики высокой производительности, высокого уровня приверженности персонала, заинтересованности в итоговом результате и готовности внести свой вклад в достижение поставленных целей. Вот почему менеджеры и исследователи в области управления так заинтересованы в изучении причин, по которым люди усердно работают на свои организации. Хотя нельзя сказать, что производительность и рабочее поведение сотрудников определяются исключительно их мотивацией, мотивация играет очень важную роль.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они по-разному реагируют на одни и те же стимулы? Почему они усердно трудятся на своей работе и тратят время на чаты и перекуры в других делах? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным вопросам: что мотивирует людей, почему, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в результатах порученной им работы и работали с полной отдачей.

В начале века для большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - главный мотиватор работы людей. Даже сегодня многие менеджеры все еще так считают. Хотя известно, что в некоторых случаях человек может работать самоотверженно, даже если его зарплата явно неудовлетворительна. С другой стороны, многие люди не согласятся на любую работу ни за какие деньги. Это означает, что в мотивации труда есть нечто большее, чем деньги, а иногда даже более сильное, чем деньги, что определяет и выбор работы, и отношение к работе.

Целью данной дипломной работы является изучение теоретических основ мотивации и разработка последовательного подхода к улучшению мотивации на примере конкретной организации.

В задачи дипломной работы входит определение природы и основных форм мотивации, а также анализ мотивации на примере конкретной компании.

Вопросы, связанные со стимулированием персонала в современной компании, особенно важны в условиях сегодняшней экономики.

В нашей стране понятие стимулирования труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в контексте демократизации производства.

Рассмотрение развития теоретических представлений о содержании и регулировании процессов стимулирования на рабочем месте показывает, что направление мотивационного вектора менялось в ходе социально-экономического развития общества. Если изначально акцент делался строго на повышении производительности труда, то есть на поощрении физической активности, то постепенно мотивация стала направляться на повышение качества работы и поощрение творчества, инициативы и удержания сотрудников в фирме.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что реальные причины, побуждающие людей отдавать все силы на работе, очень сложны и разнообразны. Считается, что действия людей определяются их потребностями. С другой стороны, мы должны предположить, что поведение человека также является функцией восприятия и ожиданий.

Решение этой проблемы в современной России - сделать каждого работника собственником своего труда путем совершенствования системы оплаты труда. Это не противоречит процессу формирования социально ориентированной рыночной экономики, а является одним из его основных элементов.

В связи со всем вышесказанным, тема данной курсовой работы является актуальной и социально значимой.

В отечественной экономической, управленческой литературе и литературе по рынку труда существует несколько работ, посвященных стимулированию сотрудников компании.

Целью данной дипломной работы является совершенствование использования методов управления мотивацией в управлении персоналом компании EuroAuto-PKF Oy.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования в HRM;
провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО "ЕвроАвто-ПКФ";
разработать рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования и меры по улучшению применения нетрадиционных подходов для повышения эффективности работы персонала.
Предметом исследования является система мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала - ООО "ЕвроАвто-ПКФ".

Предмет исследования - социально-экономические отношения между работниками и руководством в управлении мотивацией.

Теоретико-методологическую основу составили труды отечественных и зарубежных исследователей в области изучаемой проблемы, представленные в статьях, журналах, учебной и справочной литературе, методических и практических пособиях.

В процессе исследования использовались сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы. Практическая значимость определяется тем, что результаты проведенного исследования могут быть непосредственно использованы в деятельности акционерного общества "ЕвроАвто-ПКФ" для улучшения использования традиционных и нетрадиционных схем стимулирования труда.

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала

 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

Современные организации сталкиваются с новыми вызовами в области управления человеческими ресурсами. К ним относятся повышение лояльности и вовлеченности сотрудников, повышение трудовой мотивации и удержание наиболее ценных сотрудников.

Решение этих проблем позволит организациям сформулировать свою основную ценность - сплоченную команду единомышленников с общей целью. Лидерство таких компаний гораздо более устойчиво, чем у их конкурентов. Уровни лояльности и приверженности напрямую влияют на качество обслуживания клиентов, качество продукции, инновации, удержание высококвалифицированного персонала и производительность труда.

Удовлетворенность сотрудников лежит в основе формирования лояльности и вовлеченности. Удовлетворенность означает, что работник удовлетворен организацией, в которой он работает (условиями труда, материальным вознаграждением, возможностями карьерного роста), и готов продолжать там работать, но без приложения особых усилий [1]. Удовлетворенность не побуждает сотрудников искать инновационные пути решения проблемных ситуаций.

Лояльные сотрудники - это сотрудники, которые преданы организации, делу и общей цели. Лояльные сотрудники готовы отстаивать интересы организации, у них есть желание развивать свои рабочие навыки, они выполняют свою работу добросовестно и в срок, соблюдают нормы и правила компании, даже если не согласны с ними, и участвуют в общественной жизни. Однако без инициативы.

Приверженность - это более высокий уровень организационной приверженности, когда сотрудники стремятся выполнять свою работу наилучшим образом и погружены в свою работу. Вовлеченный сотрудник готов вносить свой вклад и каким-то образом улучшать компанию, в какой-то мере заботится о компании и работает на перспективу. Вовлеченные сотрудники - это не просто сотрудники, которые хорошо выполняют свою работу, но и стремятся к поиску новых идей для оптимизации своей работы, а также обладают достаточно высоким уровнем самодисциплины, самообучения и самомотивации.

Основным фактором, определяющим трудовую мотивацию, является степень удовлетворенности людей своей работой и работой, которую они выполняют. Естественно предположить, что большая удовлетворенность работой среди сотрудников организации приведет к повышению производительности труда. Хотя взаимосвязь между удовлетворенностью работой и ее эффективностью сложна, многие исследования показали, что высокая удовлетворенность работой положительно влияет на эффективность работы сотрудников. Это объясняется тем, что высокий уровень удовлетворенности работой среди сотрудников организации улучшает их отношение к своей работе и организации, повышает эффективность работы и производительность, а также ведет к повышению производительности труда.

В то же время нельзя утверждать, что более высокая удовлетворенность автоматически ведет к более высоким показателям работы. Для некоторых групп работников высокая удовлетворенность может быть связана с низкой производительностью, т.е. работник, который очень доволен своим положением и работой, может работать с ленцой и не прилагать никаких усилий.

Рассматривая взаимосвязь между удовлетворенностью работой в организации и рабочим поведением сотрудников, необходимо также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности работой. Это отражается в том, что чем больше сотрудники недовольны расположением и содержанием своего рабочего места, тем слабее их связи с компанией, в которой они работают. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении трудовой и исполнительской дисциплины и увеличении склонности к абсентеизму.

Неудовлетворенность работой и оплатой труда может иметь серьезные долгосрочные последствия для организации. Если из организации начинают уходить лучшие исполнители или если сотрудники не справляются со своими обязанностями, эффективность организации и ее способность быстро реагировать на изменения во внешней среде могут серьезно снизиться. Поэтому удовлетворенность работой сотрудников может оказывать прямое влияние на конкурентоспособность и выживание организации.

1.2 Обобщение опыта использование материальной и нематериальной мотивации

Стимулирование труда - это способ управления поведением сотрудников на работе, который заключается в целенаправленном воздействии на поведение сотрудников путем влияния на условия их жизни с помощью мотивов, направляющих их действия.

Системы стимулирования традиционно можно разделить на традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.

Традиционная система мотивации - это система вознаграждения сотрудников, основанная на принципе, что оплата труда сотрудника определяется ценностью сотрудника: ценностью сотрудника для организации (внутренняя ценность) и рыночной стоимостью сотрудника (абсолютная ценность).

Методы стимулирования сотрудников могут быть самыми разнообразными и зависят от развития системы стимулирования компании, общей системы управления и особенностей деятельности компании.

Поскольку, как было сказано выше, автор рассматривает стимулирование как метод управления человеческими ресурсами, предложенная классификация видов стимулирования естественно вписывается в систему методов управления человеческими ресурсами.

Работники могут получать широкий спектр обратной связи, и работа должна быть организована таким образом, чтобы исполнитель получал как можно более широкий спектр обратной связи. Обратная связь может поступать от клиентов, непосредственных руководителей и коллег. Она также может быть обеспечена самой работой, с использованием ряда показателей (например, производительность труда, количество дефектов, ежедневные показатели продаж и т.д.). Чем больше каналов обратной связи, тем точнее сотрудники знают, как они работают, и тем больше у них мотивации работать лучше.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хочет, чтобы его подчиненные хорошо работали, участвовали в работе организации, разделяли ее цели и были очень активны в решении проблем, мешающих нормальному функционированию организации. Деньги являются наиболее очевидным и широко используемым стимулом, хотя это не единственный способ мотивации сотрудников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если сотрудник считает свою зарплату справедливой и видит связь между своими результатами и зарплатой.

Несмотря на очевидные преимущества связи оплаты труда и результатов работы, многие организации не пытаются использовать дополнительную оплату в качестве мотиватора. В некоторых случаях бывает довольно сложно точно оценить эффективность работы отдельных сотрудников, особенно когда производительность не может быть измерена так непосредственно, как в производстве и продажах. Более того, если менеджеры не могут определить четкие различия в результатах работы сотрудников, они предпочитают платить всем работникам, выполняющим аналогичные задачи, одинаковую зарплату, чтобы избежать головной боли от дифференцированной оплаты. Реальной основой для определения оплаты труда часто является положение или статус работника в организационной структуре и место работы в организационной иерархии, где каждая работа имеет свой фиксированный уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы и ее важности для успеха организации в целом.