Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами.pdf

Далее мне хотелось бы обратить внимание на типы управления человеческими ресурсами, основные особенности которых нужно учитывать.

1.2 Типы управления человеческими ресурсами

В конце ХХ века с развитием социальных гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации. Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам.

«Управление по результатам – это совокупная система управления, мышления и развития, с помощью которой достигаются цели, определенные и согласованные всеми членами организации. При этом эффективно используются особенности хозяйственной ситуации, творческие способности людей, а также стили и техника управления»^[14].

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому данное управление делает основной акцент на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда^[15].

«Управление является взаимодействием между руководителем и подчиненным ему персоналом, гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов в целях выполнения задач и достижения целей, стоящих перед организацией»^[16]. Основная идея управления по результатам заключается в том, что ни одна организация не представляет никакой ценности сама по себе, но она является упорядоченной формой, которая объединяет отдельных индивидов и их группы для достижения определенных результатов.^[17]

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

• «с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);
• настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
• результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий»^[18].

Управление посредством мотивации

Эта модель «опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ»^[19].

В своей работе «Концепция менеджмента» Э. М. Коротков дает определение мотивационному менеджменту: «это тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем» ^[20].

«Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели^[21]».

В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое использование на практике в преуспевающих фирмах многих развитых стран. Из них наиболее распространены:

• «рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;
• мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;
• мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий»^[22].

Рамочное управление

Данная модель управления исходит из того, что сотрудники организации могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Эти границы задаются важностью работы, её непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления состоит из определенной последовательности действий: «определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

«Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства» ^[23].

Управление на основе делегирования

Управление посредством делегирования считается наиболее совершенной системой управления человеческими ресурсами, так как при нём сотрудникам обладают компетенцией и ответственностью самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

«Делегирование полномочий подразумевает передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от остальных моделей. Эта модель управления именуется Бад-Гарцбургской (основоположник – профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:

1. Ясная постановка задачи.

2. Четкое определение рамок принятия решений.

3. Четкое разграничение ответственности за действия и результат.»^[24]

Партисипативное управление

«Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно»^[25].

Партисипативное управление может быть реализовано при следующих случаях:

• работникам предоставляется право самостоятельно принимать решения при планировании своей трудовой деятельности, темпу работы, способов решения задач и т.д.;
• работники привлекаются к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;
• работники имеют право контролировать качество продукции и устанавливать ответственность за конечный результат;
• работники принимают участие в инновационной, креативной деятельности организации с различными формами поощрения и вознаграждения.

«С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции»^[26].

Предпринимательское управление

Суть этой концепции заключается в том, что предпринимательская активность развивается внутри организации, которая представляет собой сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное отличие предпринимательской организации - это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. «Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий»^[27].

В современной науке и практике менеджмента, постоянно происходит процесс совершенствования, нахождения новых подходов, концепций и идей в области управления человеческими ресурсами как основополагающим и стратегическим ресурсом организации. На выбор управленческой модели влияют форма организации, корпоративная стратегия и организационная культура, внешняя среда. Принятие решения в пользу определенной конкретной модели очень важно для организации, так как не любое управление человеческими ресурсами может оказаться успешным и эффективным именно для неё.

Таким образом, при всем многообразии существующих в настоящее время подходов к управлению людьми на предприятии, отличиях в средствах и методах их реализации на практике, основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами должен заключаться в следующем: главное - это признание человеческих ресурсов как основополагающего фактора в эффективности организации и ее конкурентоспособности среди подобных, как её ключевого ресурса, который имеет экономическую полезность и социальную ценность.

1.3 Активизация человеческого фактора в организации

С началом автоматизации и компьютеризации в производстве в середине XX века сущность трудовой деятельности кардинально изменилась. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, среди которых индивидуализация труда, увеличение расстояния между объектом и субъектом управления, внедрение компьютерных средств, использование Интернета как источника информации и средства коммуникации, повышение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику изменило его роль в производстве и усложнило функций управления.

Активизацию человеческого фактора необходимо рассматривать как с точки зрения нравственных, духовных, материальных, политических, так и социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника.

«Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала, как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.»^[28]

В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора^[29].

1. Попытки внедрить систему управления и поощрения за конечные результаты по примеру американской «рациональной» школы управления.
2. Изучение примеров внедрения на предприятиях японских систем управления.
3. Осуществление разработки теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории управления коллективом и отдельным работником. В настоящее время в США и Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителя организации высшего уровня.

«В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма».^[30]