Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения ( бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.pdf

Введение

Так как в наше время очень стремительно развивается экономический потенциал страны, значит, быстро устаревают профессиональные навыки сотрудников той или иной сферы деятельности. В связи с этим нужно вовремя обращать внимание на профессиональное развитие способностей сотрудников. Особое внимание необходимо обращать на их эффективное развитие, при этом постоянно работать над вопросом повышения их квалификации, потому что только своевременное развитие персонала является важнейшим залогом успеха стремительного развития организации.

Управленческая деятельность профессиональным развитием персонала за последние годы превратилась в основной элемент управления современной организацией.

К основным формам профессионального развития относятся такие: планирование, подготовка резерва руководителей, развитие персонала, а также его профессионального обучения. Изменения в экономике, глобализация, необходимость минимизации затрат приводят к изменению целей, которые ставят перед собой организации и предприятия, и подталкивают работников к развитию: совершенствованию знаний и навыков, получению образования, повышению квалификации, саморазвитию в целом.

Развитие персонала - охватывает широкий круг психологических, экономических, социальных проблем.

Целью работы является обоснование значения системы развития персонала, в направлении его совершенствования, для повышения производительности труда, конкурентоспособности предприятия и его работников, с помощью новых эффективных форм и методов профессионального обучения: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения.

Объект исследования – методы эффективного обучения.

Предмет исследования - влияние методов эффективного обучения на повышение эффективности профессионального обучения сотрудников.

Задачи исследования:

- Изучение теоретических основ по повышение эффективности профессионального обучения сотрудников с помощью новых форм и методов;

- Уяснить особенности бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения.

Методы исследования: изучение и анализ психологической литературы, а также анализа работы и управления предприятия.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

1.1 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Предметом обучения являются: знания – получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и временных, материальных, интеллектуальных ресурсов организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая сторона вкладывает свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

• результаты аттестации;
• индивидуальные планы развития;
• заявки и пожелания от самих сотрудников;
• стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. Подходы к обучению бывают долгосрочными (стратегическими) и краткосрочными (оперативными). Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.

На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении.

Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

• Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?
• Могло ли обучение быть более эффективным результативным?
• Каковы значение и ценность проведенного обучения?

Важной особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его самых важных результатов и последствий обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки доны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся.

Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;

- качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;

- качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;

- культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

- стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении;

- мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации;

- личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;

- личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины);

- личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;

- потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;

- способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач.

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Обучение персонала организации направлено на обеспечение более эффективного труда в соответствии с интересами организации и стратегиями личностного развития ее работников. В российской системе образования достаточно сильна установка на формирование у обучаемых фундаментальных знаний и профессионального мышления как основы выработки конкретных умений и навыков в новых условиях работы. Западный подход отличается опытом узконаправленной подготовки персонала, "заточенной" на реализацию конкретных целей функционирования организаций.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

- методы обучения на рабочем месте;

- методы активного обучения;

- традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса – самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя. К методам обучения на рабочем месте относятся: