Файл: Исследование теоретических аспектов конфликтов и методов их решения, сравнение методов решения конфликтов по затратности ресурсов.pdf

- проблематичность, а то и невозможность разрешения конфликта на свою пользу;

- необходимость выиграть время для получения дополнительной информации;

- недостаточная власть и нехватка шансов для разрешения проблемы желательным для себя образом;

- нецелесообразность действий в связи с большой вероятностью ухудшить ситуацию.

Такая роль пассивного наблюдателя присуща лицам, которые не заинтересованы в изменениях, стремятся избежать обострения противоречий.

2. Сглаживание – тип поведения, который имеет много общего с предыдущим. При этом не замечаются признаки будущего конфликта, идет активная профилактика его проявления, ликвидируются или вуалируются противоречия сторон. Стиль приспособления используют в таких типичных ситуациях:

- при необходимости сохранить хорошие отношения с оппонентами;

- при важности результата для оппонентов.

3. Принуждение – контроль над ситуацией и регуляция ее развития. При нежелательном направлении развития конфликта, лицо, которое наделено властью и полномочиями вмешивается и силовыми методами влияет на ситуацию, направляет конфликт в желательное русло.

4. Компромисс – временное или нейтральное разрешение проблемы, которая условно удовлетворяет все стороны, которые участвуют в конфликте. Соперники (оппоненты) идут на взаимные уступки, частично принимают точку зрения другой стороны или же откладывают решение вопроса на будущее, оставляя его открытым. Этот стиль является эффективным, если стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно невозможно достичь собственных целей. Компромисс временами является последней возможностью принять рациональное решение.

5. Разрешение конфликта – наиболее желательный и радикальный путь развития ситуации. Стороны детально знакомятся с аргументацией как "за", так и "против", идут на взаимные уступки, узловые вопросы решают коллективным принятием решений^[17].

2 Сравнительная характеристика методов решения конфликтов (по затратности ресурсов)

2.1 Финансы

При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуациях потенциальных конфликтов можно предотвратить или решить и даже использовать их как источник улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача заключается не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможным во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроля над ним с целью получения наилучшего итога.

Идеальным с этой точки зрения является рационально-интуитивный метод разрешения конфликтов, предложенный американским ученым Д.Г. Скоттом. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а также собственных целей, интересов, потребностей, однако требует значительных финансовых затрат

Итак, основной способ употребление рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом заключается в том, чтобы

- рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения;

- подобрать подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических средств контроля конфликтных ситуаций^[18].

Выбранная стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, открытый конфликт, конфликт, который развивается), от степени важности конкретного решения, от оценки потребностей и желаний других людей, а также от характера эмоций, которые проявляются в конфликте;

- выбрав соответствующий метод, необходимо определить лучший способ его использования. Выбор, который сделает руководитель, зависит от его способности разумно оценивать ситуацию и возможные альтернативы, а также от его способности практической реализации последнего.

Для разрешения конфликтов важно обеспечить оптимальное соотношение эмпирического и теоретического компонентов познания при их изучении. Зачастую такие методы разрешения конфликтов являются наиболее финансово затратными, поскольку ситуативный подход предусматривает выбор для анализа конфликта определенной ситуации, которая имеет определенные временные и пространственные границы, а также основательный набор содержательных его характеристик.

Рассматривая статистический метод в исследовании конфликта, следует заметить, что он позволяет установить закономерности, взаимозависимости, помогает сделать обобщение на основе полученных статистических данных многих случаев. Для того, чтобы провести такое исследование, необходимы значительные финансовые затраты^[19].

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывают различные сферы деятельности индивида, при этом не требуют значительных финансовых затрат. Как метод разрешения конфликтов переговоры – это набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

2.2 Люди

Самыми затратными методами разрешения конфликтов с точки зрения человеческих ресурсов является метод переговоров, особенно с привлечением посредников, а также методы экспертных оценок или экспертного интервью.

Метод экспертных оценок или экспертного интервью применяется для прогнозирования развития тех или иных явлений. На основе точки зрения специалистов, имеющих определенный профессиональный опыт, делается качественная и количественная оценка объективных и субъективных факторов, влияющих на конфликт. При этом важную роль играет правильный подбор специалистов и формулировки вопросов для исследования и оценки.

Переговорные методы исследования и решения конфликта являются достаточно простыми, но действенными. Существует большое количество программ психологического тренинга для того, чтобы изучить поведение участников конфликта. Преимущественно такие переговоры и тренинги проводятся с участием посредников. Анализ конфликта рассматриваемого во время переговоров или тренинга, является достаточно быстрым и точным при условии участия в качестве посредников специалистов^[20].

Чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

- отсутствие значимых различий по силе у субъектов конфликта;

- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие сторон, которые реально могут принимать решения в ситуации.

Менеджер может участвовать в переговорах в разных ролях:

- как представитель более высокой инстанции;

- участник конфликта в составе одной из сторон;

- посредник, медиатор.

Каждая из этих ролей своеобразная, но для всех участников конфликта существуют правила поведения. К запрещенным приемам относятся:

- авторитарность поведения;

- откровенная грубость;

- преждевременная, поспешная оценка промежуточных результатов переговоров как провала;

- нельзя считать, что просьба одной из сторон сделать перерыв является признаком слабости;

- недопустимо оценивать компромиссные предложения противоположной стороны как проявление слабости этой стороны, поскольку проявление гибкости является проявлением силы.

Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов:

- подготовка к началу переговоров;

- начало переговоров и предварительный выбор позиций участников;

- поиск компромиссного решения;

- завершение переговоров^[21].

2.3 Время

Один из наименее затратных методов разрешения конфликтов с точки зрения временных ресурсов – метод "картографии конфликта", который заключается в последовательном заполнении "карты" конфликта разработанной X. Корнелиусом и Ш. Фэйр, разделенной на несколько секторов (в зависимости от количества участников конфликта). Суть ее в следующем:

- необходимо определить проблему конфликта в общих чертах;

- выяснить, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

- определить истинные потребности и опасения каждого из участников конфликта^[22].

Составление карты конфликта позволит:

- ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что значительно поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

- создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и пожелания;

- выяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

- создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности видеть проблему глазами других и признать мнения людей, которые раньше считали, что их не поняли;

- выбрать новые пути разрешения конфликта.

Метод разрешения конфликта посредством анализа информации, представленной средствами массовой коммуникации, – это компьютерный контент-анализ, который также позволяет ускорить разрешение конфликтов за счет применения современной техники. Результаты, полученные с помощью этого метода, можно использовать в качестве исходной базы данных или дополнительный аналитический материал в процессе принятия решений.

3 Организационная культура и ее взаимосвязь с конфликтами

3.1 Конфликты и составляющие организационной культуры

В 80-х годах ХХ в. признанным инструментом управления персоналом становится организационная культура. Как метод она может использоваться для создания организационной основы совместной деятельности людей на предприятии. Организационная культура позволяет формировать мотивацию персонала к определенному порядку в деятельности, программировать человека на заданный образ жизни. На данном этапе существуют трудности уже в самом понимании организационной и корпоративной культуры^[23].

Под организационной культурой понимают:

1. Совокупность базовых гипотез, ценностей и артефактов;

2. Усвоенные и применяемые предпринимателями ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

3. Атмосферу или социальный климат в организации;

4. Доминирующую систему ценностей и практики и т. д.^[24].

Проблема построения организационной культуры как фундамента для повышения конкурентоспособности современного предприятия является чрезвычайно актуальной. Только выстроив организационную культуру надлежащего уровня, можно ожидать повышения производительности труда персонала и эффективности менеджмента.

Современные менеджеры предприятий рассматривают свою организационную культуру как мощный инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую эффективность управления в компании можно выделить "позитивную" и "негативную" организационную культуру^[25].

Позитивная культура, по определению, стимулирует результативность деятельности компании либо ее развитие. Она позволяет объединить сотрудников в единую команду для достижения бизнес-целей, способствует увеличению производительности труда, дает возможность создать систему эффективно работающих моральных стимулов, так как основана на главных производственных устремлениях человека; добиться совершенства в каком-то деле (мотивация достижений); влиять на других людей (ориентация и власть); получать признание^[26].

Основная идея организации с позитивной организационной культурой: "Все вместе к успеху". На таком предприятии интересы одного человека совпадают с интересами компании, возникает команда, ориентированная на успех. При такой организации жизнедеятельности коллектива компании наличие регламентирующих поведение сотрудников инструкций, правил и норм становится необязательным. Даже новички их усваивают быстро.

Негативная организационная культура препятствует эффективному функционированию и развитию предприятия. Большинство компаний увлекаются формой или вообще не уделяют внимание целенаправленному формированию организационной культуры. Нормы и правила поведения в организации лишь тогда можно назвать позитивными, когда они принимаются всеми, осознаются как целесообразные для общего дела. В противном случае введенные правила ведут к значительным потерям времени, сил и приносят отрицательные результаты.