Файл: Исследование теоретических аспектов конфликтов и методов их решения, сравнение методов решения конфликтов по затратности ресурсов.pdf

3.2 Модели организационной культуры и возможные конфликты в них

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, организационное поведение. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или "модель мира" у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое организационное поведение.

Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационная культура фирмы.

Различают четыре модели организационной культуры. Такие модели организационной культуры редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них:

- организационная культура, ориентированная на роль;

- организационная культура, ориентированная на задачи;

- организационная культура, ориентированная на человека;

- организационная культура с ориентацией на власть^[27].

При организационной культуре, ориентированной на роль, наиболее вероятны ролевые конфликты в организации. Роль работника в организации – это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Нечеткие инструкции и неопределённая постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже, несмотря на старание и желание всё сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций организации результат.

При организационной культуре, ориентированной на задачи, часто возникают конфликты ресурсов, причина которых заключается в объективной ограниченности любых ресурсов на всех уровнях; конфликты целей – самая типичная разновидность позиционных конфликтов, которые происходят из разных целей подразделений, организаций и тому подобное в ходе решения общих задач;

При организационной культуре, ориентированная на человека вероятность конфликтов ниже всего. Возможны межличностные конфликты, которые вызываются разницей во взглядах, подходах к работе и пр.; конфликты коммуникаций, которые возникают из-за нехватки информации в процессе трудовой деятельности, конкуренции и т. д.

При организационной культуре с ориентацией на власть чаще всего возникают конфликты ценностей, которые происходят из субъективных устремлений разных сторон, которые считают, что именно они могут более эффективно использовать ресурсы и др. Необходимо отметить, что при исследовании и оценке состояния организационной культуры на предприятии целесообразно определить, какую из приведенных моделей организационной культуры использует данное предприятие, что позволит более детально изучить его политику и внутрифирменных среду.

Способность организации нейтрализовать социально-негативные конфликты – является показателем сильной корпоративной культуры, ориентированной на человека. При формировании сильной корпоративной культуры в организации члены коллектива не боятся обсуждать возникающие конфликты и выявлять предмет противоречия и проблемы, вырабатывая при этом новые культурные образцы взаимодействия друг с другом в ситуации конфликта. Более того, именно конфликты позволяют проверить на прочность управленческую команду и принципы организационной культуры, ценности коллектива и руководителя, показывают "истинное лицо" каждого человека или социальной группы.

Слабая организационная культура, ориентированная лишь на власть или на задачи, не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам. Поэтому, можно сформулировать следующий тезис: "Любое лицо, находящееся на позиции руководителя, если оно не в состоянии управлять конфликтной ситуацией, выводить организацию на новый уровень развития с помощью управления конфликтами и инновациями, руководит организацией непрофессионально"^[28].

Такой руководитель способствует формированию слабой корпоративной культуры в организации и ослабляет ее стратегический ресурс, негативно воздействуя на управленческую команду и организацию в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт занимает очень важное место при рабочем процессе или деловом общении. В любой компании существуют конфликтные ситуации, требующие решения.

Данная курсовая работа показала разнообразность типов конфликтов и методов их решения. Конфликт – это достаточно значимая проблема, которая может повлечь ряд негативных последствий. Такие как, нарушение рабочего процесса, потеря результатов, разлад в коллективе, потеря прибыли и др. Но конфликт может нести и положительные последствия.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что данная тема актуальна и нуждается в дальнейшей проработке. При разработке новых методов решений следует ссылаться на знания, полученные прежде из разных отраслей менеджмента, экономики и психологии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте. Учебное пособие / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2012. – 457 с.
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. – М.: Мысль, 2011. – 207 с.
3. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – Санкт-Петербург: Питер, 2010. – 418 с.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Л. К. Конфликтология : учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Л.К. Захаров. – М.: ИНФРА-м, 2012. – 224 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 288 с.
6. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д. Донелли; пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 546 с.
7. Глазл Ф. Конфликтменеджмент: настольная книга руководителя и консультанта / Ф. Глазгл. – Калуга: Духовное познание, 2012. – 516 с.
8. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. – Калуга: КИСИ, 2010. – 232 с.
9. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт. – М.: Экономика, 2012. – 506 с.
10. Иванова С.П. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. – 2012. – №9. – С. 15-16.
11. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – Спб.: Изд-во Михайлова В.А., 2010. – 410 с.
12. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров. – СПб.: Аваль, 2012. – 549 с.
13. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 216 с.
14. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2012. – № 1 (66). – С. 24–29.
15. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг; пер. с англ. Д. Раевской; под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2012. – 512 с.
16. Огарков А.А. Управление организацией: функции, методы и технологии менеджмента. Стили руководства. Структуры управления: учебник / А.А. Огарков. – М. : Эксмо, 2011. – 506 с.
17. Патрушев С.В. Управление трудовыми конфликтами / С.В. Патрушев // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2011. – N 9. – С. 47-50.
18. Пашутин С.П. Управление конфликтами в организациях / С.П. Пашутин // Управление персоналом. – 2012. – N 16. – С. 77-79.
19. Пашутин С.П. Управление конфликтами: роль топ-менеджера / С.П. Пашутин // PR в России. – 2013. – N 2. – С.19-23.
20. Перевощикова Д.А. Управление конфликтами в организации / Д.А. Перевощикова // Менеджмент: теория и практика. – 2013 . – N 3/4. – С. 65-68.
21. Рутицкая В.К. Конфликты в организации // Справочник кадровика. – 2012. – № 3. – С. 12-19.
22. Свергун О.О. Препарируем конфликт / О.О. Свергун // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – N 12. – С. 22-27.
23. Смирнов Э.А. Основы теории организаций: Учебн. пособ. для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2011. – 303 с.
24. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2010. – 271 с.
25. Щегорцов В.И. Управление конфликтами / В.И. Щегорцов // Служба кадров и персонал. – 2012. – N 2. – С. 67-71.

1. Глазл Ф. Конфликтменеджмент: настольная книга руководителя и консультанта / Ф. Глазгл. – Калуга: Духовное познание, 2012. – С. 54. ↑

2. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2010. – С. 98. ↑

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2011. – С. 211. ↑

4. Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте. Учебное пособие / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2012. – С. 176. ↑

5. Там же. – С. 178. ↑

6. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров. – СПб.: Аваль, 2012. – С. 120. ↑

7. Рутицкая В.К. Конфликты в организации // Справочник кадровика. – 2012. – № 3. – С. 14. ↑

8. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. – Калуга: КИСИ, 2010. – С. 75. ↑

9. Рутицкая В.К. Конфликты в организации // Справочник кадровика. – 2012. – № 3. – С. 15. ↑

10. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Л. К. Конфликтология : учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Л.К. Захаров. – М.: ИНФРА-м, 2012. – С. 67. ↑

11. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров. – СПб.: Аваль, 2012. – С. 302. ↑

12. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров. – СПб.: Аваль, 2012. – С. 303. ↑

13. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт. – М.: Экономика, 2012. – С. 241. ↑

14. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт. – М.: Экономика, 2012. – С. 243-245. ↑

15. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт. – М.: Экономика, 2012. – С. 247. ↑

16. Свергун О.О. Препарируем конфликт / О.О. Свергун // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – N 12. – С. 23. ↑

17. Огарков А.А. Управление организацией: функции, методы и технологии менеджмента. Стили руководства. Структуры управления: учебник / А.А. Огарков. – М. : Эксмо, 2011. – С. 340. ↑

18. Пашутин С.П. Управление конфликтами: роль топ-менеджера / С.П. Пашутин // PR в России. – 2013. – N 2. – С. 20. ↑

19. Свергун О.О. Препарируем конфликт / О.О. Свергун // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – N 12. – С. 26. ↑

20. Щегорцов В.И. Управление конфликтами / В.И. Щегорцов // Служба кадров и персонал. – 2012. – N 2. – С. 69. ↑

21. Рутицкая В.К. Конфликты в организации // Справочник кадровика. – 2012. – № 3. – С. 16. ↑

22. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – С. 176. ↑

23. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д. Донелли; пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 154. ↑

24. Иванова С.П. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. – 2012. – №9. – С. 16. ↑

25. Смирнов Э.А. Основы теории организаций: Учебн. пособ. для вузов / Э.А. Смирнов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2011. – С. 254.. ↑

26. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – Спб.: Изд-во Михайлова В.А., 2010. – С. 227.. ↑

27. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2012. – № 1 (66). – С. 26. ↑

28. Пашутин С.П. Управление конфликтами: роль топ-менеджера / С.П. Пашутин // PR в России. – 2013. – N 2. – С. 21. ↑