Файл: Исследование теоретических аспектов конфликтов и методов их решения, сравнение методов решения конфликтов по затратности ресурсов.pdf

Некоторые причины можно было бы определить, как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, недостаточно точно поняли их содержание. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не в результате определенной организации труда.

Наряду с общей этимологизацией причин трудовых конфликтов в социологической литературе случаются и конкретные подходы. Один из них возлагает в основу этимологизации типы противоречий, которые предопределяют конфликты. На этом основании различают такие основные причины:

1. Социальные расхождения. Трудовые конфликты между людьми в организациях могут провоцироваться расхождениями сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.

2. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее достоверный фактор конфликтных ситуаций в организации. Индивиды и группы конфликтуют чаще всего через присвоение каких-либо благ и ценностей, например:

- из-за распределения благ (справедливо – несправедливо);

- из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ;

- из-за самого принципа распределения благ.

Конфликт, связанный с перераспределением благ, более болезнен, чем конфликт, связанный с распределением; конфликт через принцип распределения имеет более конструктивный и идейный характер, чем конфликт через фактическое распределение.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), которые играют ту или другую социальную роль, то есть происходит ролевой конфликт. Он имеет два аспекта: объективный и субъективный.

4. Разделение вины, ответственности. Если организация работает нерентабельно, испытывает неудачи, находится на грани банкротства и тому подобное, то это также может повлечь конфликтную ситуацию. Достаточно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность.

5. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются мотивы неформального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп порождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального преимущества, которые вступают в противоборство между собой. Трудовой конфликт на основе лидерства может происходить как борьба: за власть и господство; за сохранение собственной работы; за наставничество; за выполнение престижных ролей.

6. Деловые расхождения. В данном случае конфликт основывается на разнице между профессиональным мышлением, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, как правильно разрешать проблемы управления, какими должны быть нормы отношений и др. Это – своеобразный "идейный" конфликт. Обычно трудовые конфликты через деловые расхождения не бывают групповыми, массовыми, но имеют острый характер.

7. Ненормальные условия труда. Они очень часто являются раздражителем, который приводит к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Скученность работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании и применения устаревших технологий – все это может быть полностью самостоятельной причиной возникновения трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.

8. Половозрастной состав организации. Межвозрастные отличия в организационно-трудовых отношениях могут вызывать конфликтность через несовместимость и в результате многих идейных стереотипов. Межполовые отличия имеют позитивное значение в организационно-трудовых отношениях; они способствуют нормальному социальнопсихологическому климату, оберегают от конфликтов^[13].

Взаимодействие структурных элементов (субъектов) трудового конфликта реализуется в его последствиях, которые разделяются на позитивные и негативные.

К позитивным последствиям конфликтов в организации принадлежат:

- интеграционные последствия, которые заключается в усилении сплоченности групп в ходе конфликта, объединении их на основе осознания общности интересов и целей;

- сигнализационные последствия, которые реализуются в выявлении нестерпимых условий труда, административного произвола, злоупотреблений служебным положением;

- инновационные последствия, благодаря которым в ходе конфликта обновляются структура, цели, задачи трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, другие достижения научно-технического прогресса;

- информационные последствия, которые заключается в необходимости для обеих сторон обеспечить полную и достоверную информацию, на основании которой можно сделать вывод о наиболее вероятных стратегии и тактике, которые противник может применять в ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ресурсах;

- трансформационные последствия, которые реализуется благодаря разрешению конфликта путем улучшения социальнопсихологического климата коллектива и интенсификации социальной активности работников;

- стабилизационные последствия, которые заключается в урегулировании незначительного конфликта (иногда искусственно созданного руководством), чем предотвращает более серьезный конфликт, который угрожает развалом организации;

- социализационные последствия, которые заключается в познании и изучении конфликта обеими сторонами. Стороны будто смотрят одна на другую сквозь противоречия, что их разделяют, побуждая к поддержке своей позиции или выжидая соответствующего действия. Если в ходе противоборства взаимное познание и обучение происходят стихийно, с достаточно большими расходами, то на этапе урегулирования они становятся фактором организованности, их роль и значение растут.

К негативным последствиям конфликта в организации принадлежат:

- усиление враждебности, увеличение количества недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, крайняя формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

- падение мотивации к труду и фактическим показателям трудовой деятельности в результате негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные расхождения относительно пустяковых вопросов во взаимодействиях, переговорах, контактах и тому подобное;

- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мыслям других, даже если в этом нет необходимости и содержания; поведение "наоборот", то есть по принципу противоречия; демонстративная бездеятельность, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

- умышленное и целеустремленно деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и разрывание определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

- разрушение позитивной социальной идентификации, недовольство принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; настроенность на индивидуалистское поведение;

- фактические потери времени, отвлечения от работы или неиспользования благоприятной ситуации, возможности и шансы добиться чему-либо через борьбу и споры; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

- умышленное запутывание (а не решение) каких-либо проблем^[14].

1.3 Методы разрешения конфликтной ситуации

Под разрешением трудового конфликта понимают процесс управленческого влияния (в виде совокупности способов, методов, форм и тому подобное) на ход трудового конфликта с целью снятия (устранения) причин его возникновения и негативных последствий. Такой взгляд не отрицает возможность разрешения конфликта естественным путем, поскольку "управленческое" влияние факторов на ход конфликта в этом случае будет иметь случайный характер.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ "я-высказывание", т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

В литературе различают такие внутриличностные методы разрешения конфликта в организации:

- реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, который вызывал конфликт, а не борьба и уговоры сторон, которые конфликтуют;

- информирование, то есть социальнопсихологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, достижения правильного взгляда на конфликт, пропаганда примирения и выгоды от этого (в данном конкретном случае);

- трансформация, то есть перевод конфликта из состояния напрасной вражды в состояние переговоров;

- отвлечение – это перенесение внимания сторон, которые конфликтуют, на другие проблемы или позитивные аспекты их отношений; ориентация внимания сторон на что-либо общее, что способствует объединению;

- дистанционирование – исключения сторон, которые конфликтуют, из общих организационно-трудовых отношений путем, например, переход на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены;

- игнорирование – умышленное пренебрежение конфликтом для того, чтобы он разрешился сам по себе или, чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

- подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не устраняются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

- комфортное преимущество – это решение в пользу большинства, удовлетворения интересов более сильной в социальном значении стороны^[15].

Успешное решение трудовых конфликтов требует обладания совокупностью средств, форм и методов решения, умения сочетать их разновидности в соответствии с реальными условиями.

В целом существующие способы разрешения конфликтных ситуаций распределяются на две категории: структурные и межличностные. К арсеналу структурных методов принадлежат:

- разъяснение требований к содержанию работы (делегирование отдельным личностям или структурным подразделениям четко очерченных полномочий для выполнения возложенных функций и ознакомления с ответственностью за их выполнение, оперативное доведение максимума имеющейся полезной информации по этому вопросу);

- принцип использования иерархии (обращение к руководителю) при разрешении конфликтных ситуаций. Иерархия определяет порядок взаимодействия и подчиненность, регулирует информационные потоки и указывает на то, какое лицо ответственно за принятие конкретного управленческого решения;

- подчинение целей подразделений общеорганизационным целям. Общая цель компании, которой подчиняются остальные цели подразделений, вынуждает все звенья, формальные и неформальные группы и отдельные личности способствовать ее достижению;

- влияние на поведение через систему вознаграждений^[16].

Межличностные способы разрешения конфликтов сводятся к пяти вариантам типа поведения, которые должен выбрать конкретный человек при появлении первых симптомов конфликтной ситуации – обострение до сих пор скрытых противоречий или вмешательстве посторонних сил, которые смещают акценты в расстановке сил. Это, в частности: компромисс, уклонение, принуждение, сглаживание, разрешение проблемы.

Чрезвычайно важен в случае конфликта выбор стиля поведения оппонентов. Стиль может защищать собственные интересы оппонентов (действуя активно или пассивно) и интересы компании (действуя совместно или индивидуально). С учетом этого различают несколько стилей поведения в конфликтной ситуации:

1. Уклонение – имеется в виду, что человек (группа людей, предприятие, составляющая социума), предусматривая заранее обострение ситуации стремится избегать действий, которые провоцируют инцидент. Хотя такой стиль идентифицируется с "побегом от проблемы" (ответственности) и не принадлежит к эффективным способам разрешения конфликтов, он является полностью конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Оправдан при определенных обстоятельствах:

- результат разрешения конфликтной ситуации не имеет важного значения;

- решения, которые нужно принять, есть настолько тривиальным, что на них не стоит тратить время, силы, средства;