Файл: Анализ управления процессом реализации изменений и нововведений.pdf

Глава 1 Теоретические аспекты управления процессом реализации изменений и нововведений

1.1 Управление изменениями и нововведениями

Использование нововведений в управлении персоналом, в результате которых растут неопределенность и риск, одновременно расширяет многовариантность подходов к процессу обеспечения конкурентоспособности и эффективности предприятия в целом. Активизация человеческого фактора и ускорение научно-технического прогресса - это взаимосвязанные проблемы сбалансированности и динамичного развития факторов производства ^[4].

С учетом вышеизложенного, изучение и анализ роли, значения и места нововведений в управлении персоналом приобретает особую значимость, данная проблематика характеризуется научной и практической ценностью, что обуславливает актуальность выбранной темы исследования^[5].

Весомый вклад в изучение вопросов совершенствования и развития кадровой политики, управления персоналом на современном этапе сделали такие экономисты и ученые, как К.В. Петренко, А. Перетятько, А. Таряник, А. Бардадым, О. Могилевская, В. Мыца и др. Однако, учитывая динамичное развитие рыночных отношений, на современном этапе появляются новые инструменты кадровой политики, поэтому возникает необходимость изучения роли и значения нововведений в управлении персоналом^[6].

Нововведения в управлении персоналом - это результат внедрения в практику кадровой политики предприятия кадровой инновации, которая заключается в изменении трудовых, межличностных и других отношений работников; повышении уровня трудового потенциала (знаний, умений, навыков), морального и психологического климата организации; усовершенствовании функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, что вызывает в целом появление дополнительного экономического и социального эффекта^[7].

Инновационное развитие экономики базируется на прямых и обратных связях между наукой, производством, охраной здоровья, образованием, социальной защитой и подготовкой кадров. Иначе не может осуществляться непрерывный процесс разработки высоких технологий и продвижения новых видов промышленной продукции на рынки. Вследствие этого основным принципом использования нововведений в управлении персоналом становится их четкое согласование с задачами инновационного промышленного производства и инновационного развития экономики. В соответствии с этим принципом роль нововведений в управлении персоналом проявляется в:

1. увеличении экономической и социальной эффективности инвестиций в человеческий капитал;
2. повышении индивидуальных качеств человека, его социальной защищенности, лучших условиях самореализации, возможности получить более высокий доход;
3. расширении рынка труда и уменьшении безработицы;
4. развитии малого и среднего бизнеса;
5. усилении роли инноваций в воспроизводстве человеческого капитала;
6. повышении конкурентоспособности и увеличении доходов, вследствие чего происходит рост эффективности экономики и ВВП, увеличение национального дохода и качества жизни^[8].

1.2 Роль нововведений в управлении персоналом

Детализированное описание роли нововведений в управлении персоналом в разрезе вышеуказанных сфер (образование и наука, охрана здоровья, социальная защита, повышение эффективности и продуктивности труда) представлено на рис. 1.1. Помимо рассмотрения роли нововведений в управлении персоналом через призму различных сфер приложения получаемых эффектов, представляется целесообразным проанализировать данную роль также с точки зрения субъектов, задействованных в использовании и реализации нововведений^[9].

Рис. 1.1 - Роль нововведений в управлении персоналом

В целом следует выделить три основных субъекта - государство, предприятия и индивиды. Каждый из них имеет собственные потребности, которые требуют осуществления и поддержки нововведений.

Государство инициирует внедрение нововведений в управление персоналом из-за необходимости роста конкурентоспособности экономики и обеспечения устойчивого экономического развития в условиях глобализации. Предприятия применяют нововведения для повышения собственной конкурентоспособности и экономической эффективности, подъема производительности труда, снижения издержек и себестоимости продукции^[10]. Индивиды также заинтересованы в использовании нововведений, воспринимают и реализуют их, поскольку испытывают потребность в повышении собственной конкурентоспособности в целях обеспечения роста благосостояния и социальной защищенности, получения лучших условий труда и отдыха, помощи от работодателя, а также персонифицированных условий оплаты труда, премий, надбавок и т.п^[11].

Рассмотрим более детально роль нововведений в управлении персоналом с точки зрения каждого субъекта, задействованного в данном процессе.

С точки зрения государства значение от внедрения нововведений в управление персоналом, через стимулирование науки и образования заключается в увеличении интеллектуального капитала нации, расширении роли инноваций в воспроизводстве человеческого капитала, обеспечении возможности свободного перемещения ученых, предпринимателей, квалифицированных кадров в рамках международного сообщества, привлечении иностранного опыта^[12].

Для конкретного предприятия роль нововведений в управлении персоналом заключаются в следующем:

во-первых, благодаря использованию нововведений развиваются творческие, новаторские качества персонала, что способствует постоянному использованию результатов творческой активности работников в хозяйственной деятельности.

во-вторых, нововведения способствуют формированию группы инноваторов предприятия, которые имеют наилучшие результаты. Эта группа, по сути, представляет собой инновационную элиту предприятия, его «золотий фонд» и один из важнейших конкурентных ресурсов. Группа инноваторов предприятия представлена квалифицированными кадрами, способными творчески мыслить, рисковать, генерировать идеи, разрабатывать способы их материализации и практического использования. Потеря каждого работника инновационной элиты, как правило, приводит к значительным потерям конкурентоспособности предприятия^[13].

в-третьих, использование нововведений, которые позволяют создать надлежащие условия труда, стимулируют работников к творческому развитию и самореализации, что повышает эффективность использования человеческого капитала и в свою очередь раскрывает потенциальные возможности роста инновационного потенциала предприятия.

С точки зрения работников значение и важность нововведений в управлении персоналом проявляется, прежде всего, в повышении их конкурентоспособности, как профессионалов, а именно:

• увеличивается экономическая активность работников, которая выражается в поиске экономически важной информации, усилении мотивации к повышению качества своей работы, миграции сотрудников и их семей с целью улучшения условий трудоустройства;
• усиление мотивации работников, которая зачастую сопровождает нововведения, приводит к их развитию и самосовершенствованию, поскольку именно дополнительные доходы, полученные по результатам мотивации, стимулируют, побуждают сотрудников ко вложениям в охрану собственного здоровья, последипломное образование, профессиональную переподготовку, в увеличение, накопление новых знаний, навыков и мотиваций, то есть, побуждают к реинвестированию^[14].

Образование и нормальное состояние здоровья увеличивают способность человека формировать свою жизнь, повышают его способности приспосабливаться к окружающим изменениям, что является предпосылками для роста его роли, как на предприятии, так и в обществе в целом и непосредственного обеспечения собственного благосостояния. Качественное обновление через реинвестирование обеспечивает формирование на необходимом уровне новых черт человека и работника, которые необходимы постиндустриальному обществу^[15].

Однако, помимо положительных результатов и позитивной роли использования нововведений в управлении персоналом, отдельный акцент необходимо сделать на отрицательных и противоречивых последствиях.

Некоторые нововведения, в первую очередь направлены на снижение трудозатрат, что уменьшает потребность в определенных видах профессий, особенно связанных с неквалифицированным трудом. Кроме того, во многих случаях возрастает степень опасности выполнения тех или иных производственных операций, усиливается социальная изоляция работников, что приводит к появлению на некоторых предприятиях технологической и структурной безработицы^[16]. Так, на промышленных предприятиях существенно уменьшается удельный вес транспортных рабочих и грузчиков, станочников, сборщиков. Сокращается численность старших мастеров, работников служб планового и технического бюро, бюро цехового контроля и отделов заработной платы, а также вспомогательных рабочих: распределителей, кладовщиков, транспортных рабочих, контролеров [17].

Такие негативные последствия использования нововведений в кадровой политике, нацеленные на технологическое развитие предприятия, вступают в противоречие с концепцией гуманизации труда, которая получает широкое распространение в индустриально развитых странах, и становятся главным объектом нововведений, разрабатываемых с целью совершенствования организации труда и производства.

Итак, подводя итоги проведенному исследованию, можно сделать следующие выводы. Эффективное функционирование производства требует рабочей силы высокой квалификации, с навыками управления современными техническими средствами и с соответствующим интеллектуальным уровнем. Способствует формированию высококачественного кадрового потенциала внедряемые на разном уровне управления нововведения. В процессе исследования определена роль нововведений в управлении персоналом с точки зрения сфер приложения получаемых эффектов, а именно: образование и наука, охрана здоровья, социальная защита, продуктивность труда. Также детализировано значение нововведений через призму участников, принимающих роль в их внедрении, использовании и реализации - государство, предприятия, работники. В результате согласованных действий, обозначенных выше субъектов, растет конкурентоспособность человеческого капитала; обеспечивается расширенное воспроизводство и эффективное функционирование предприятий, которое в свою очередь влияет на социально-экономическое развитие государства через повышение производительности труда, развитие малого и среднего бизнеса, расширение рынка труда и уменьшение безработицы; повышается благосостояние, реальные доходы и качество жизни работников. Отдельное внимание в процессе исследования уделено также негативным последствиям использования нововведений в управлении персоналом.

1.3 Роль коммуникаций в управлении изменениями

Проблема управления коммуникациями встает перед огромнейшим числом организаций по всему миру. Опросы показали, что 73 % американских, 63 % английских и 85 % японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности их компаний^[17]. Тем более сложно строить коммуникационные каналы, когда организация встает на путь изменений, потому что любое организационное перемены есть причина конфликта между менеджментом и персоналом, а также причина кризиса, неминуемо сопровождающего эти перемены. Тем не менее, обеспечение нормальной коммуникации — это одна из основных задач управления, правильное решение который не только позволит осуществить изменения в компании более «мягко», но и даст возможность выйти из кризиса с наименьшими потерями.

Происхождение термина «управление изменениями» связано с моделью Курта Левина (1951 год). Барнетт и Кэролл под «организационными изменениями» понимают «преобразование организации между двумя моментами времени»^[18]. Во все времена менеджмент зависел от внешней среды, именно среда диктует требования к построению организации, ее внутренней эффективности, а значит и к ее управлению. Современный мир характеризуется высокой степенью нестабильности — в политике, экономике, социальной сфере. Поэтому зачастую перед организацией также встает вопрос изменений — поправки в законодательной базе, изменение вкусов потребителей и экономической ситуации, научно-технический прогресс — заставляют компанию проводить перемены внутри себя.

Также причины для трансформации организации могут быть менее масштабные — недостижение показателей эффективности, обеспечение конкурентоспособности, стратегия роста, инициативы самих сотрудников, слияния, поглощение, смена собственника и другие. Таким образом, можно сказать, что перемены, тем более глобальные, в компании — процесс сложный, но необходимый.

Зарубежные исследователи давно озабочены проблемой управления изменениями в организации, однако данная тематика изучена недостаточно. Как нам кажется, это можно связать с тем, что большинство авторов дают лишь общие рекомендации по управлению изменениями, не учитывая специфик организации и отрасли, стадии ее развития, характера перемен. В основном теории выделяют «единственный верный» путь осуществления изменений, который не всегда является верным и не всегда срабатывает^[19].