Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий(Кадровая политика и кадровая стратегия).pdf

Введение

В современных условиях разработку мер социально-экономической политики, в том числе и политики занятости населения, невозможно обеспечить без соответствующего теоретического осмысления и обоснования. Вопросы занятости являются одними из важнейших в числе макроэкономических, социальных, и, в конечном счете, политических проблем общества.

В настоящее время в России остро встает проблема занятости населения, связанная с конкурентной борьбой за рабочие места, требующие профессионализма, знаний и мастерства. Одним из путей решения проблем занятости населения является развитие социально ориентированного предпринимательства. Данная тема очень актуальна, т.к. согласно общемировым тенденциям, за малым бизнесом - будущее в обеспечении занятости населения, ведь он дает значительное увеличение не только новых рабочих мест, снижение безработицы, но и ощутимые результаты в развитии экономики страны.

В настоящее время государственная политика по отношению к малому предпринимательству в Российской Федерации только формируется, определяются ее цели, направления, механизмы реализации. Сделаны лишь первые, не всегда верные и последовательные шаги на пути формирования целостной политики поддержки и развития малого бизнеса и создания механизма ее реализации.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении кадровой стратегии предпринимательской деятельности, в частности, малого предпринимательства, и выявлении путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства;
2. раскрыть содержание и основополагающие принципы кадровой стратегии на предприятиях малого бизнеса в современных условиях;
3. обосновать, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны;

1. Кадровая политика и кадровая стратегия

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадра­ми, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

---

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и це­лей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организацион­ной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качест­венного и количественного состава кадров организации в соответст­вии с потребностями бизнеса.^[1]

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, бази­руется на кадровой политике и стратегии развития организации и но­сит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персо­налом состоит в определении основных направлений действий, ресур­сов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организа­ции в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирова­ние организации, ее интенсивный рост, период стабильного функцио­нирования, определенный спад (требующий определенного преобразо­вания, реформирования, реструктуризации, как структуры, так и биз­неса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла ор­ганизации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В таблице № 1(приложение №1), приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стра­тегии.^[2]

В завершение рассмотрим специфику основных направлений кад­ровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса таблица № 2, приложение №2). Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентирован­ная, данная на языке определенной типологии характеристика орга­низации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, спло­ченность и связанность работников организации; характерные спосо­бы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов — ко­ординации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценно­стей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управле­ния. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.^[3]

---

Организация управления персоналом — это структура системы ра­боты с персоналом в организации, включающая два основных компо­нента:

• собственно кадровую службу;

• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сво­дится к проблеме распределения соответствующих компетенции меж­ду кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воз­действия на коллективы и отдельных работников с целью осуществ­ления координации их деятельности в процессе производства. Харак­теристика методов приведена в таблице № 3 (приложение №3).^[4]

2. Проблемы кадрового обеспечения малых предприятий

С чем связаны кадровые проблемы малого бизнеса:
По данным Министерства образования и науки, в 2016/2017 учебном году в российских ВУЗах обучаются порядка 6 млн. студентов. Еще с советских времен получение высшего образования трактуется как обязательное условие жизненного успеха, хотя в современных экономических условиях это не более чем стереотип. Высшее образование перестало быть преимуществом хотя бы потому, что в стране появилось слишком много людей с дипломами ВУЗов. 
В результате порядка 17% молодых специалистов непосредственно после окончания ВУЗа вообще не могут трудоустроиться (для сравнения — со средним профессиональным образованием таковых 9%, с начальным профессиональным — 5%), а по учебной специальности работают не более 47% выпускников. Конечно, в 90-х годах доля работающих не по специальности достигала 80%, однако те времена давно прошли — Россия уже на новой ступени развития. 
Кадровые проблемы малого и среднего бизнеса упираются в ограниченную эффективность высшего образования. 
К слову, дисбаланс между расчетной потребностью и фактическим выпуском специалистов с ВО в России уже признан на государственном уровне. Об оторванности высшей школы от потребностей экономики говорится немало, тому способствует и общее снижение качества высшего образования вслед за его массовизацией, и слабая ориентация ВУЗов на формирование наиболее актуальных производственных компетенций, и низкий платежеспособный спрос на квалифицированные кадры, и ряд других причин. Все это определяет крах очередного стереотипа советской эпохи: предприятие ожидает от ВУЗа готовых специалистов, а ВУЗ, в свою очередь, готовит кадры для последующей работы исключительно по полученной специальности. ^[5]

Принимая решение о необходимости получения непременно высшего образования, наши абитуриенты все еще ориентированы на престижную высокооплачиваемую профессию и карьерный рост. Однако в крупный бизнес, по существующим оценкам, попадает не более 22% выпускников, а большинство (41%) устраивается сегодня на работу в сфере малого и среднего предпринимательства, где их изначально высокие амбиции и явно завышенные зарплатные ожидания сталкиваются с далеко не дружественными реалиями. Впрочем, в крупном бизнесе в последнее время ситуация также меняется не в лучшую сторону: зарплаты на позиции, на которые претендуют выпускники, не всегда выше, а условия труда и перспективы роста, как ни странно, подчас мало отличаются от тех, что предлагает МСБ. Впрочем, в обоих случаях вчерашние студенты, а ныне — амбициозные сотрудники снова попадают за парту, только на этот раз за неусвоенные уроки жизни двоек не ставят — либо штрафуют, либо увольняют. Так что в отношении кадров и крупный, и малый и средний бизнес находятся «в одной лодке» — с выпускниками они испытывают одни и те же проблемы. 
Одним из возможных способов их решения, как отмечают и профильные министерства, и заинтересованные стороны, является интеграция ВУЗов и предприятий через формирование образовательных отраслевых кластеров. Так, на прошедшем подмосковном Жуковском МАКС-2013было подписано соглашение между ОАК, Союзом машиностроителей России и представителями вузовского сообщества о создании в Подмосковье авиастроительного образовательного кластера. Этот подход, безусловно, перспективный, в рамках взаимодействия ВУЗов и предприятий его можно и нужно реализовывать. 

---

Однако такой способ возможен для крупного бизнеса, в то время как основной работодатель выпускников российских ВУЗов — малый и средний бизнес — попросту не имеет необходимых средств и ресурсов для обеспечения взаимовыгодного сотрудничества с образовательными учреждениями. Сложившуюся ситуацию могло бы поправить введение льготного налогообложения на инвестиции в образовательные проекты (например, в целевые ВУЗы для создания кадрового резерва из числа его выпускников), однако у данной проблемы есть и другие аспекты, которые таким способом не решить. 
Во - первых, образовательные отраслевые кластеры будут действительно эффективны в случае взаимодействия узкоспециализированных отраслевых предприятий и профильных ВУЗов. Это та идеальная ситуация, при которой бизнес в состоянии точно сформулировать запрос, а ВУЗ действительно соответствует этому запросу именно по собственной специализации, которая как пережиток СССР многими образовательными учреждениями уже, по большому счету, утрачена (не случайно, кстати, в экспертных бизнес - кругах широко обсуждается вопрос о необходимости возвращения ВУЗам былой профильности). Во - вторых, сформировать (и, соответственно, финансировать) такой кластер на перспективу нескольких лет может позволить себе только крупный бизнес. Только большие предприятия и корпорации могут быть уверены в стратегии собственного развития и готовы вкладываться в кадры еще на этапе их ВУЗовской подготовки. Малый и средний бизнес, естественно, такой возможности лишен.
Наконец, любой ВУЗ, независимо от принятой в нем системы образования, университетской или прикладной, главным образом дает общие знания и навыки, а только с опытом работы приходят специфические компетенции — и это бизнес как раз понимает, и потому готов вкладывать определенные средства в корпоративное образование, наставничество на производстве и коучинг. В принципе, это единственно возможная система профессиональной настройки, «доводки» молодого специалиста на предприятии любого уровня. Во всем мире еще не придумано ничего более эффективного. Однако у сегодняшних выпускников отмечается выраженный дефицит именно базовых компетенций: навыков самоорганизации и командной работы, работы с документами, поиска информации и работы с ней, навыки ведения дискуссии и аргументации, публичных выступлений, адаптации своих знаний для решения элементарных практических задач, уровень владения языками и пр.
Конечно, все эти компетенции могут быть сформированы или актуализированы непосредственно на предприятии, в период адаптации и обучения персонала. Однако, опять же — малый бизнес по определению более динамичен и не может тратить избыточные силы, средства и время для воспитания своей молодежи. Да и изначальная ценность каждого сотрудника для небольших компаний, его удельный вес в успехе всего предприятия много выше, чем у крупных корпораций, которые могут себе позволить какое-то время держать балласт в виде слабых сотрудников. 

Таким образом, существующие в высшей школе образовательные стандарты и технологии обучения не только не всегда адекватны современным потребностям экономики, но и зачастую не способствуют необходимой социализации будущих специалистов. Если этот вопрос не начать решать на всех уровнях, комплексно, то проблема дефицита квалифицированных кадров — в первую очередь для малых и средних предприятий — скоро станет основной, опередив такие, как коррупция или бюрократические барьеры. Это бомба замедленного действия, которая в итоге приводит сначала к производственным, а после — и к финансовым трудностям у компаний, которые, как ожидает правительство, должны рано или поздно стать основой экономического роста. 

Системные проблемы внутри таких компаний осложняют и состояние финансового сектора, выражающееся в ухудшении качества кредитного портфеля. На него же власти реагируют однозначно — дополнительно ужесточают регулятивные меры работы для кредитных организаций. В итоге получается замкнутый круг, вырваться из которого вполне может помочь решение вопроса с образованием наших молодых специалистов.

---

Проблемы дальнейшего развития малого предпринимательства в России остаются в основном теми же, что были отмечены еще в материалах первого Всероссийского съезда представителей малых предприятий. Важнейшие из них:

1) Недостаточность начального капитала и собственных оборотных средств;

2) Трудности с получением банковских кредитов;

3) Нехватка квалифицированных кадров бухгалтеров, менеджеров, консультантов;

4) Сложности с получением помещений и крайне высокая арендная плата;

5) Ограниченные возможности получение лизинговых услуг;

6) Отсутствие должной социальной защищенности и личной безопасности владельцев и работников малых предприятий и др.

Как мы уже поняли, представители малого бизнеса в России в своей деятельности встречаются со значительными трудностями. Начать описание данных проблем мы хотели бы с основы, то есть — ресурсной базы. А точнее с того, что для удовлетворения потребностей предпринимателей, на сегодняшний день, этой базы не хватает ни в материально-техническом, ни в финансовом плане. Специальной техники, оборудования, предназначенного для предприятий малого бизнеса также нет. Высокими технологиями в данной отрасли пользуются, но неохотно, так как затраты на них достаточно велики. С практической стороны говорится о том, что нужно создать новый сектор широкого спектра национального хозяйства, но почти на пустом месте. Наличие такого сектора в течение нескольких лет у нас не наблюдалось. В России обеспеченное среднестатистической заработной платой население не может накопить нужное количество средств для того, чтоб открыть собственное предприятие. Воспользоваться государственным бюджетом нельзя, думаю, не стоит объяснять почему. Тогда, может, стоит обратиться к кредитным агентам? Но и тут не все гладко, как хотелось бы. Ресурсы, которые могут предложить банки и кредитные агенты слишком незначительные, то есть не имеют достаточного значения для формирования бизнеса. Также их очень трудно претворить в жизнь при существующей постоянной инфляции. Для того чтобы хоть как-то сдвинуть данное положение вещей в поддержку общества результативного малого бизнеса с почти мертвой точки, нужно, наконец, действовать, а не говорить об этом. И воспользоваться уже имеющимися финансовыми и материально-техническими ресурсами в ближайшее время мы не можем.

Следующая проблема — законодательная база. На данный момент не доработана и даже отсутствует в некоторых очень важных положениях. Существует множество правовых документов, направленных на урегулирование малого предпринимательства. Вот некоторые из них: Гражданский кодекс РФ, законы «О собственности в РСФСР», «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР», «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках», ряд указов Президента РФ.

---