Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий(Кадровая политика и кадровая стратегия).pdf

Также сложность сконцентрирована на том, что:

1) Нет общей законодательной основы, объединяющей деятельность предприятий малого бизнеса в России;

2) Уже имеющиеся несогласованные установления не до конца воплощаются в действительность;

Для того чтобы решить проблемы правовой основы малого бизнеса нужно, прежде всего, придерживаться особых законодательных мер регулирования малого предпринимательства. Как можно говорить о нормальной работе малого бизнеса в России, если в ней отсутствует: система проведения глубокого анализа деятельности таких отраслей, отчетность по показателям, дающим право данным предприятиям пользоваться льготами по налогообложению и должный учет результатов их работы. Также важной проблемой являются кадры. Когда речь заходит о предпринимателях, мы часто слышим «прирожденный предприниматель» или «ты рожден быть предпринимателем». Так ли это? Действительно ли нужно родиться предпринимателем? Мы считаем, что на эти вопросы нельзя дать однозначного ответа. Сказать «нет» — тяжело. Но и ответить «да» — нелегче. Всему виной неопределенность и разносортность самих предпринимателей. Посмотрим правде в глаза: рожденных быть предпринимателями не так много, как хотелось бы. И даже не смотря на это, им все равно нужно накопить достаточный объем знаний для грамотного ведения своего дела. Мы не можем обойти стороной и такую проблему, как социальная защита деятельности предпринимателя. Как известно, раньше существовала система социальных гарантий и социального обеспечения на основе распределения общественных фондов и в условиях текущего переходного отрезка времени она оказалась надломленной. А ведь необходимо просто-напросто по отношению ко всему общему построить заново эту же систему. «Существует несколько прекрасных вариантов решения проблем, которые назрели в небольшом предпринимательстве. Основное, что потребуется, — это разработать детальный план. Эксперты в области малого бизнеса отмечают обязательное наличие в нем нескольких этапов. Это позволит правильно подготовить переход управленца от простого, рядового сотрудника к настоящему лидеру. Данный план включает:

1) Скрупулезное изучение рыночной ситуации;

2) Формирование маркетинговой стратегии;

3) Выбор ориентира на целевую аудиторию;

4) Мониторинг затрат, вложений, кредитов;

5)Детальный анализ эффективности проделанной работы и продуцирование выводов.

Для того, чтобы урезать количество проблем, связанных с действенностью руководства, эксперты в сфере малого бизнеса дают хороший совет, который заключается в том, что к этой важной ответственной роли нужно готовиться заблаговременно. «Очень важно предварительно разобраться в тонкостях маркетинга, экономики. Для управленца финансовые вопросы не должны казаться «темным лесом». Также профессионалы рекомендуют опираться на целевой рыночный сегмент. Не менее важно сформировать стабильную финансовую базу. Целесообразно иметь в ресурсе столько денежных средств, чтобы их хватило как минимум на 18 месяцев беспроблемного расходования на нужды развития небольшой компании. В идеале лучше рассчитывать на 36 месяцев.^[6]

---

Таким образом, сегодня малый бизнес в России, как показывает статистика последних лет, оказывается успешным крайне редко. Основная проблема заключается в том, что нет системности в развитии малого бизнеса в стране, в результате чего, предприниматели не чувствуют защищенности и уверенности в завтрашнем дне.
 

3. Особенности подготовки и повышения кадров

Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых - либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена. Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации. 
Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные для малого бизнеса: 
1. Содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого предприятия должна быть проста - выполняются только те функции, которые необходимы.

2.  Как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации. 
3.  В значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит. 
4. Функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах. 
5.  Кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации. 
6.   Некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют. 
  

Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций: ^[7]

1. отбор и наем персонала; 
2. увольнение персонала; 
3. управление заработной платой; 
4.  управление дисциплинарной системой организации. 

В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности:

1. проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией; 
2. определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия; 
3. обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;    - определение очередных отпусков работникам; 
4. проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством. 

---

Так же надо отметить, что, несмотря на существенные различия в кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях развития, с различной экономической специализацией, организационно-правовой формой ведения бизнеса и т.д., есть у кадровых служб совпадающие, универсальные обязанности. Одной из них является организация кадрового делопроизводства. 
    Недооценивать данную задачу нельзя. Рациональная и юридически верная организация делопроизводства способствует:

1. оптимизации документооборота за счет уменьшения количества документации; 
2. обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового, пенсионного законодательства;
3.  повышению эффективности кадровой работы в решении ее основных обязанностей. 

Наряду с вышеперечисленными обязанностями кадровая работа должна решать дополнительные обязанности, нацеленные на развитие предприятия и соблюдения трудовой дисциплины, а именно:

1. разработка кадровой политики предприятия; 
2. составление правила внутреннего трудового распорядка на предприятии; 
3. организация мероприятия по адаптации нового сотрудника на предприятии, с прикреплением к нему наставника на определенный срок;
4.  планирование дополнительной потребности предприятия в рабочих, специалистах, руководителях, служащих требуемых специальностей; 
5. осуществляет планомерную и систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей работающих; 
6. разработка положения об аттестации персонала; 
7. оказание содействия и осуществление контроля за результатами аттестации персонала; 
8. разработка программы обучения работников предприятия, формирование группы обучения, формирование группы обучаемых, заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; 
9. обеспечение организации трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, творческой активности персонала; 
10. разработка положения об оплате труда и премированию персонала на предприятии;
11. осуществление контрольных функций с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права. ^[8]

Для повышения эффективности кадровой работы все же целесообразнее все выше перечисленные обязанности закрепить за конкретным исполнителем, например, за заместителем генерального директора или менеджером по персоналу и разработать положение о кадровой службе (службе управления персоналом) или должностную инструкцию на данную должность. Но все это может выполнять и сам руководитель предприятия. 
   Грамотный менеджер по персоналу может активно влиять на уровень исполнительской дисциплины работников. В этом заключается его специфическая возможность повышать производительность труда. Он косвенно влияет на повышение доходов. Целый ряд практических способов, с помощью которых менеджер имеет возможность влиять на доходы организации, приводится ниже ( приложение №4, таблица №4).

---

4. Критерии оценки эффективности кадровой стратегии

     Оценка  кадровой стратегии организации  включает в себя перечень этапов.

1. Определение стратегических целей организации, для чего необходимо:

• разработать структуру целей организации;
• составить персональную оценку ведущих менеджеров;
• сформулировать социальные цели (например, обеспечение безопасности, сохранение окружающей среды).

1. Определение характерной компетенции предприятия, т.е. такого важного ресурса фирмы, который определяет ее лицо, силу, создает преимущества в конкурентной борьбе.
2. Стратегическое исследование внешней среды организации для определения благоприятных возможностей и учета опасностей, возникающих для фирмы со стороны ее конкурентов в результате социальных причин или из-за правительственного регулирования.
3. Формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий или возможности противостоять неприятностям, что предполагает детальное планирование организационной структуры, информационной системы, исполнительской системы измерений, компенсаций сотрудникам.
4. Оценка стратегии, т.е. насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.^[9]

В теории некоторые авторы представляют оценку ведущей компетенции предприятия. Этого параметра нет в классическом определении этапов выбора стратегии предприятия.

 Данный  параметр является частью этапа анализа  внутренних ресурсов и нужен при  выборе, как общей стратегии предприятия, так и кадровой.

Критерии оценки стратегии на внутренние и внешние. К внутренним критериям автор отнес:^[10]

1. повышение производительности труда;
2. улучшение психологического климата;
3. улучшение качества продукции и услуг;
4. увеличение дивидендов на каждую акцию;
5. увеличение доли рынка;
6. освоение выпуска новых видов продукции.

      К внешним критериям автор отнес:

1. увеличение полученной прибыли
2. снижение процентной ставки
3. стабильность положения конкурентов на рынке
4. относительное снижение стоимости сырья
5. сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.

---

  Необходимо  учитывать и подчеркнуть важность тщательной разработки этапа контроля и оценки эффективности внедрения  стратегии. Для этого важны критерии оценки стратегии.

Каждый  вариант стратегии рассматривается  по определенным показателям, или так называемым индикаторам. К этим показателям, по мнению можно отнести:^[11]

1. характеристику персонала и кадровой ситуации;
2. принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;
3. специфику технологии, применяемой в работе с кадрами;
4. особенности корпоративной культуры.

Также данные авторы предлагают ряд подходов к выбору и оценке кадровой стратегии организации. К ним относятся:

1. система ценностей;
2. уровень кадровых технологий;
3. место управления персоналом в общей системе управления организацией;
4. жизненный цикл организации – на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом. Главным критерием оценки кадровой стратегии является то, насколько  успешно она способствует эффективной  работе организации. Если нет четко сформулированной кадровой стратегии, нет четких ориентиров, ясных и конкретных целей, нет смысла говорить об эффективной работе организации, так как не будет качественной работы персонала.

Заключение

Управление — один из главных факторов делового успеха органи­зации. Достижение стратегических целей организации, т. е. ее делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

1) управление деятельностью фирмы;

2) управление людьми (персоналом).

Для эффективного управления людьми и организацией руководи­тель должен иметь:

1. широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
2. чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
3. творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
4. желание и способность сотрудничать;
5. понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
6. способность идти на риск;
7. способность принимать решения;
8. готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

---