Файл: Корпоративная культура в организации ( «ВТБ 24» ).pdf

Награждение лучших работников. Одним из важных способов морального стимулирования считается официальное признание наград средством награждения наилучших работников из - за отличия в труде, важные для деятельности организации и потому поощряемые публично и официально [8].

Регулирование отношений. Регулировка отношений содействует установлению положительного характера межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. Сообразно своей сущности данные отношения предполагают собой субъективно переживаемые связи между работниками, которые беспристрастно появляются в характере и методах обоюдных воздействий, оказываемых работниками друг на друга в процессе общей трудовой деятельности и общения.

Главными факторами формирования морально-психологического климата считаются последующие [7]: характер организационных взаимоотношений такого общества, составной частью которого считается коллектив; оглавление, организация и условия трудовой деятельности; индивидуальности работы органов управления и самоуправления; характер управления; степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы; социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д.

Для улучшения и сохранения благоприятного климата в банке «ВТБ 24» можно предложить следующие рекомендации:

1. Проводить социально – психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а также и к руководителю коллектива. Эти социальные тренинги могут проводить кадровый центр психологической помощи, психологическо-тренинговый центр.

2. Упражнение на сплочение коллектива «Поиск сходства». Упражнение эффективно сплачивает коллектив, дает участникам внимательно присматриваться друг к другу и обнаруживать сходства.

3. Время от времени проводить анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше рабочая атмосфера.

Благоприятная атмосфера в коллективе зависит от таки показателей, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей – коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть или расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильное влияние оказывает форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров.

Перечисленные выше рекомендации позволяют и будут улучшать и анализировать морально – психологический климат в коллективе [15].

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что умелое использование корпоративной культуры позволит банку «ВТБ 24» привести предприятие к успеху и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Следовательно, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления, система норм и профессиональных ролей. Формирование корпоративных ценностей — это целенаправленный процесс введения, распространения и использования корпоративных ценностей, создание условий для развития традиции поведения в организации.

Корпоративная культура основывается на следующих принципах: комплексность развития организации (представление о назначении организации, ее деятельности и т. д.); определение ценностей; соблюдение традиций; отрицание силового воздействия; комплексная оценка воздействия культуры на функционирование организации.

В 2015 году группа ВТБ продолжила реализацию Стратегии развития на 2014–2016 годы («Стратегия качественного роста»), которая была утверждена Наблюдательным советом Банка 10 апреля 2014 года (Протокол № 6).

Правление ВТБ24 утвердило систему корпоративных ценностей, которая должна дать сотрудникам единое представление о том, что банк считает самым важным в своей деятельности. У клиентов объявленные ценности банка должны создать правильное представление о направлении совершенствования предоставляемого им сервиса. Ценностями банка названы: люди, надежность, развитие, эффективность, открытость и энергия.

Работа над определением ценностей ВТБ24 шла в несколько этапов с июля 2012 года, когда на совещании управляющих с топ-менеджерами банка в Риге была определена новая парадигма корпоративной культуры ВТБ24. Важной частью корпоративной культуры и стала система ценностей. Затем рабочая группа в составе заместителя президента-председателя правления, директора департамента коммуникаций Михаила Кожокина, заместителя президента-председателя правления, директора департамента сети Вячеслава Воробьева, вице-президента, директора департамента персонала и корпоративного развития Натальи Травниковой выработала расширенный список ценностей, соответствующих парадигме корпоративной культуры ВТБ24. Следующей задачей стало составление окончательного списка и составление определений для каждой из ценностей.

По результатам проведенного исследования корпоративной культуры в банке «ВТБ 24» можно дать следующие рекомендации по повышению корпоративной культуры:

• создание корпоративного кодекса и введение единого стиля одежды;
• ведение фотоальбома о жизни предприятия;
• создание на информационном стенде рубрики «Именинник» и др.

Для того чтобы благодаря корпоративной культуре на предприятии можно было поддерживать стратегию развития и повышать эффективность деятельности руководству необходимо систематически предпринимать следующие процедуры: собирать данные, описывающие состояние объекта изучения, перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешнефирменных отношений (по мнению сотрудников); собирать данные, которые характеризуют отношения корпорации с клиентами, конкурентами, партнерами, поставщиками, местным населением, обществом в целом, и проводить качественный анализ возникшим отношениям.

Умелое использование корпоративной культуры позволит банку «ВТБ 24» привести предприятие к успеху и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Следовательно, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий [Текст] / В. Д. Аброськина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2014 г.). — М.: Буки-Веди,2014. — С. 106-108.
2. Бекарев А.М. Корпоративная культура как многомерный феномен. / А.М. Бекарев, Г.С. Пак // Личность. Культура. Общество. - 2011. - Т. 13. - № 2. - С. 120-126.
3. Васяев А.П. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации в современных условиях / А.П. Васяев // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал) Mining informational and analytical bulletin (scientific and technical journal), 2011. - Т. 3. - № 12. - С. 91-102.
4. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: – М.: Издательский дом «Вильямс», 2014. – 272 с.
5. Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 632-633.
6. Коновалова В. Г. Организационная культура / В. Г. Коновалова // Организационное поведение: хрестоматия. — Самара: Изд. дом «Бахрам-М», 2014. — С. 103–119.
7. Корпоративная культура как способ управления персоналом. URL http://www.hr-director.ru/article/65799-qqq-15-m12-korporativnaya-kultura-kak-sposob-upravleniya-personalom (дата обращения 31.05.2017)
8. Корпоративная культура: разработка и внедрение. URL: http://www.hr-director.ru/article/65742-qqq-15-m10-korporativnaya-kultura-razrabotka-i-vnedrenie (дата обращения 31.05.2017)
9. Молл Е. Г. Организационная культура / Е. Г. Молл // Организационное поведение: хрестоматия. — Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2014. — С. 41–49. с.
10. Никулин Д.В. Организационная культура: технология формирования // Человек и труд. 2014. № 7. С. 80–81.
11. Основные компоненты корпоративной культуры. URL: http://www.hr-director.ru/article/65849-qqq-16-m1-osnovnye-komponenty korporativnoy-kultury (дата обращения 31.05.2017)
12. Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру // Вестник МГТУ Станкин. 2014. Т. 2. № 2 (21). С. 53–55.
13. Скоморохова И. О., Цуркан А. Совершенствование корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2014. — №21. — С. 421-422.
14. Соломанидина Т.О. Организационная культура и климат: взаимосвязь и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. 2014. № 5. С. 35–37.
15. Структура и функции корпоративной культуры. URL: http://www.hr-director.ru/article/65841-qqq-15-m12-struktura-i-funktsii-korporativnoy-kultury (дата обращения 31.05.2017)
16. Хмельницкая Н.И. Анализ понятия ‘корпоративная культура’ как подход к разработке её содержания / Н.И. Хмельницкая // Вестник Челябинского государственного университета. - 2012. - № 3. - С. 47-54.
17. Чернов С.С. Оценка результативности и эффективности деятельности управляющей компании // Проблемы современной экономики.- 2014. – № 1
18. Шорохов Ю.И. Корпоративная культура и эффективность организаций / Ю.И. Шорохов, С.А. Никифоров // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. - 2011. - № 2. - С. 22-25.
19. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социол. исслед. 2014. № 7, С. 47-55.