Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Формирование кадровой политики в системе управления персоналом организации, основные подходы, методы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами своего дела. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации политики организации в направлении управления персоналом.

В этой связи тема работы очень актуальна.

Объект исследования - персонал ОАО «ПТП «Медтехника».

Предмет исследования - политика мотивации персонала в системе кадровой политики ОАО «ПТП «Медтехника».

Цель работы - изучение и разработка политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ОАО «ПТП «Медтехника».

В ходе реализации поставленной цели, решались следующие задачи:

1. Проанализировать кадровую политику ОАО «ПТП «Медтехника».
2. Сформировать предложения по совершенствованию кадровой политики в мотивационной части ОАО «ПТП «Медтехника».
3. Провести экономическую оценку предложенных мероприятий.

Степень и уровень разработанности проблемы. Разработкой данной проблемы занимались как зарубежные, так и отечественные авторы. Среди зарубежных авторов можно выделить Richard C. Maddock, Richard L. Fulton, Saul W. Gellerman, Thad B. Green, Raymond T. Butkus. Среди российских авторов следует отметить Р.А. Фатхутдинова, В.А. Розанова, С. Попова, А.Я Кибанова, С. Губанова.

Источниковая база исследования. В работу включены материалы следующих журналов: «Проблемы теории и практики управления», «Руководство в России и за рубежом», «Человек и труд», «Вопросы экономики», «СОЦИС», «Управление персоналом» и др. В работе были использованы материалы учебной и периодической литературы, статистические и бухгалтерские данные предприятия.

Методологической основой исследования послужили работы А.П. Егоршина, С.А. Григорьева, О.С. Виханского, А.И. Наумова, М.Г. Колосницыной.

Практическая значимость: применяемые методы исследования в работе следующие: анкетирование, интервьюирование, опрос, анализ документов, включенное наблюдение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Формирование кадровой политики в системе управления персоналом организации, основные подходы, методы

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. Под кадровой политикой понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Разные авторы закладывают в это понятие различные объемы его содержания, по-разному определяют приоритеты кадровой работы, их мнения приведены ниже.

Таблица 1.1 – Определения понятия «кадровая политика»

Продолжение таблицы 1.1

Кадровая политика – система правил работы с кадрами, направленная на достижение целей организации [47, c. 184].

Термин «кадровая политика» применительно предприятию имеет широкое и узкое толкования. Широкое толкование: система правил и норм, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом ко­личестве в соответствии с их способностями, склонностями и тре­бованиями производства. Рабочие места с точки зрения произво­дительности и мотивации должны позволить работающим оптималь­ным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [16, c. 57]. На рис. 1 показано место кад­рового планирования в системе управления персоналом органи­зации.

Рисунок 1.1 - Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации [20, c. 233]

Кадровое планирование осуществляется как в интересах ор­ганизации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном коли­честве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, дос­тижения ее целей [10, c. 128]. Кадровое планирование должно создавать ус­ловия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую оче­редь те рабочие места, где созданы условия для развития их спо­собностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Од­ной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рис. 1.2.

Рисунок 1.2 - Цели и задачи кадрового планирования [20, c. 234]

В связи с тем, что управление персоналом охватывает ком­плекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государст­венных и региональных органов труда и занятости, для потен­циальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибоч­ных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, ис­ходя из сложившейся ситуации [16, c. 230]. При этом возможность ошибоч­ных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается ос­новополагающая задача создания предпосылок для осуществле­ния целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо вре­менного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и крат­косрочное важным является подразделение планирования на стра­тегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления пер­соналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представле­на на рис. 3 как трехмерное изображение [20, c. 235].

Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании це­лей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование це­лей в кадровой области происходит перманентно путем перего­воров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все за­интересованные стороны с различным потенциалом власти.

Рисунок 1.3 – Схема кадрового планирования в трехмерном

изображении [20, c. 236]

Пла­новым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ це­лей и их ранжирование, оценка возможности реализации, вы­бор целей, реализация целей, контроль целей.

1.2 Современные подходы и методы построения эффективной кадровой политики в организации

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Составными частями стратегии предприятия являются:

– производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

– финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;

• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться [14, c. 152].