Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала предприятий бюджетной сферы.pdf

Наконец, завершающим элементом единой системы кадровой политики предприятия является политика психологической поддержки персонала. Ее необходимо рассмотреть более подробно.

1.2. Сущность политики психологической поддержки персонала на предприятии как элемента кадровой политики

Важнейшим компонентом развитой кадровой политики современного предприятия является политика психологической поддержки персонала. К сожалению, следует констатировать, что сегодня не на всех предприятиях уделяется должное внимание этому элементу кадровой политики. Не во всех организациях в штате присутствует психолог, не везде проводятся исследования психологического микроклимата в коллективе, не повсеместно разрабатываются меры по решению психологических проблем отдельных работников и коллектива в целом. Между тем, опыт тех предприятий, где психологические службы созданы и функционируют, говорит о том, что потребность в регулярной психологической поддержке испытывают работники многих сфер экономики.

По своей сути психологическая поддержка представляет собой систему приемов, которая позволяет специалистам, обладающим соответствующим психологическим образованием, помогать окружающим их людям (в частности, работникам), попавшим в трудную психологическую ситуацию, справиться с психологическими состояниями и реакциями, которые возникают в связи с ней.

Необходимость оказания психологической поддержки вытекает из следующих обстоятельств:

• попадая в сложную психологическую ситуацию в личной жизни, в межличностном или профессиональном общении, поведение и психическое состояние людей меняется. Это является одним из самых распространенных последствий, наблюдаемых у тех, кто тем или иным образом вовлечен в трудную психологическую ситуацию;
• в результате переживания психологических кризисов и проблем человек может терять ранее свойственные ему профессиональные навыки, умения, способности, может снижаться его работоспособность и пр.;
• в сложных психологических ситуациях может нарушаться нормальное взаимодействие человека с окружающими его людьми, что может приводить к социально-психологической дезадаптации. И если человеку в таком положении не оказать квалифицированной психологической помощи, его социальное функционирование может стать проблемным.

Как правило, в мерах психологической поддержки нуждаются отдельные сотрудники или категории сотрудников предприятия, чаще всего, те, деятельность которых связана с переживанием стрессов и конфликтным взаимодействием.

Однако бывают ситуации, когда работники массово начинают нуждаться в психологической поддержке на предприятии. Так, например, происходит в периоды экономических кризисов, когда условия жизнедеятельности и работы трудового коллектива могут ухудшаться. Как отмечают исследователи, «для предприятий кризисные явления проявляются, в первую очередь, в сокращении объемов производства и снижении прибыли. А снижение прибыли, в свою очередь, ведет к оптимизации издержек, что является необходимым условием для «выживания» предприятия. Одной из самых значительных статей издержек выступают затраты на персонал: фонд оплаты труда, налоги, поощрительные и социальные выплаты, затраты, связанные с организацией труда персонала и т.д.»^[12]. В результате этого у работников организации могут возникать острые негативные психологические реакции.

Все описанные ситуации доказывают, что для эффективного развития трудового коллектива важно, чтобы обязательным элементом кадровой политики компании была политика психологической поддержки персонала. Такая политика должна основываться на целом ряде базовых руководящих принципов:

принципе системности – он предполагает рассмотрение всех сотрудников компании как единой функциональной, взаимодействующей и взаимосвязанной внутри себя социально-психологической системы;

• принцип правовой и социальной защиты – он предусматривает четкое соблюдение норм трудового, гражданского и административного права при проведении мер кадровой политики в отношении персонала;
• принцип равных возможностей – он подразумевает равное отношение к различным социальным группам сотрудников при оказании мер психологической поддержки, отсутствие дискриминации работников в доступе к мерам психологической поддержки по возрастному, половому, социальному, национальному признаку;
• принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику – он предполагает оценку индивидуальных психологических возможностей и навыков, достижений, личных ситуаций работников при принятии решений об оказании мер психологической поддержки.

Одним из важнейших направлений психологической поддержки работников целого ряда профессий, например, педагогов, социальных работников, врачей и пр. должна быть профилактика и предупреждение эмоционального выгорания. Это особенно актуально в тех сферах занятости, где работники тесно взаимодействуют с людьми.

Синдром эмоционального выгорания – специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Главной причиной синдрома эмоционального выгорания считается психологическое, душевное переутомление работника, вызванное тем, что требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними).

В этом случае у работника нарушается состояние психологического и эмоционального равновесия, которое неизбежно приводит к синдрому эмоционального выгорания.

Выделяются три ключевых признака синдрома эмоционального выгорания^[13].

Первым признаком синдрома эмоционального выгорания является то, что его развитию предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от потребностей, с ней не связанных, забывает о собственных нуждах, а затем наступает первый признак – истощение. Оно определяется как чувство перенапряжения и исчерпания эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, не проходящее после ночного сна. После отдыха эти явления уменьшаются, однако возобновляются по возвращении в прежнюю рабочую ситуацию.

Вторым признаком синдрома эмоционального выгорания является личностная отстраненность.  Зачастую работники расценивают развивающееся у них эмоциональное отстранение  как попытку справиться с эмоциональными стрессорами на работе. В крайних проявлениях выгорания работника перестает волновать практически все из профессиональной деятельности, ничто не вызывает эмоционального отклика – ни положительные, ни отрицательные обстоятельства. Утрачивается интерес к делу, профессии, клиентам, последние зачастую воспринимаются на уровне неодушевленных предметов, само присутствие которых подчас становится работникам неприятно.

Третьим признаком эмоционального выгорания сотрудника является ощущение утраты им собственной эффективности или падение самооценки в рамках выгорания. Работник перестает видеть перспективы в своей профессиональной деятельности, снижается его уровень удовлетворенности работой, утрачивается вера в свои профессиональные возможности.

Выделяют три основных фактора, играющих существенную роль в развитии синдрома эмоционального выгорания работников^[14]:

• личностный,
• ролевой;
• организационный

Личностный фактор связан с индивидуальными психологическими особенностями работников. Исследования психологов показывают, что такие характеристики, как возраст, семейное положение, стаж работы никак не влияют на эмоциональное выгорание. Однако работники-женщины в большей степени склонны к развитию эмоционального истощения, чем сотрудники-мужчины, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Люди, испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемые личности»), более подвержены «выгоранию».

Фрейденберг охарактеризовал «сгорающих» работников как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и – одновременно – неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся.

По мнению В.В. Бойко, следующие личностные факторы способствуют развитию у работников синдрома эмоционального выгорания:

• склонность к эмоциональной холодности,
• склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности,
• слабая мотивация эмоциональной  отдачи в профессиональной деятельности^[15]. 

В профессиональной деятельности необходимо учитывать ролевой фактор, поскольку психологами установлена связь между ролевой конфликтностью,  ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.

Организационный фактор влияет на развитие синдрома эмоционального выгорания у работников, поскольку он связан с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания – дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель – подчиненный», так и между коллегами. 

Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания работников, – наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере делового общения (например, тяжелые больные, конфликтные клиенты, трудные подростки и т.д.).

Таким образом, развернутый анализ показывает, что синдром эмоционального выгорания является одним из тех профессиональных рисков, с которыми сталкиваются представители различных предприятий. Риск развития эмоционального выгорания также доказывает необходимость осуществления во многих организациях политики психологической поддержки персонала. Меры такой политики позволяют предотвращать профессиональные и психологические деформации, улучшают социально-психологический климат в коллективе, содействуют развитию нормальных психологических отношений между сотрудниками и в целом способствуют благоприятному социально-психологическому функционированию коллектива.

Глава 2. Анализ политики психологической поддержки персонала бюджетной сферы (на примере дошкольных образовательных учреждений – ДОУ)

2.1. Психологическая служба в ДОУ: цели, направления деятельности, основные функции

Одними из важнейших в системе бюджетных организаций образовательной сферы Российской Федерации сегодня являются ДОУ – дошкольные образовательные учреждения. Основными задачами ДОУ являются:

• охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;
• обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;
• воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви и окружающей природе, Родине, семье;
• осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;
• взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;
• оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.