Файл: Особенности политики развития персонала корпораций(на примере ОА «Тандер»).pdf

Введение

В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка обучение персонала - уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это, очевидно, необходимо для продвижения бизнеса. Все чаще руководители организаций проявляют интерес к этому вопросу и готовность вкладывать финансовые ресурсы в развитие сотрудников, обеспечение обмена между ними имеющимся опытом и получение ими новых знаний, умений и навыков. 

До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность. 

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера персонала любого предприятия становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом предприятия.

Цель исследования – изучение особенностей политики развития персонала в корпорации.
Задачи:

1.  провести теоретический анализ по проблеме исследования;

2. дать анализ организационной структуры предприятия;

3.  оценить эффективность политики развития персонала на рассматриваемом предприятии;

4.  выявить проблемы в управлении процессом развития персонала предприятия;

5.  предложить собственные пути решения по совершенствованию политики развития персонала. .
Объектом исследования является АО «Тандер». .
Предметом исследования является политика развития персонала корпорации.
Информационная основа исследования: данная проблема исследуется в работах Дмитриева Ю., Краева А., Журавлева О.В., Десслера Гери, Егоршина А.А. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
Методы исследования: при написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации, а также рассмотрены практические аспекты политики развития персонала на примере корпорации.

Практическая значимость исследования: теоретико-методические положения и разработанные рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации могут быть применены в практике других организаций.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала

• 1. Понятие, цели и функции развития персонала

Развитие - это процесс, предполагающий изменение материальных и духовных объектов, их усовершенствование. 

С точки зрения кадрового менеджмента, развитие персонала - это система организационно-экономических мероприятий, включающих:

- выработку стратегии; 
- прогнозирование и планирование потребности в персонале;

- профессиональное обучение; 
- переподготовку и повышение квалификации персонала; 
- планирование деловой карьеры; 
- ротацию кадров; 
- работу с кадровым резервом; 
- организацию адаптации; 
- формирование корпоративной культуры. 

Цели развития персонала и факторы, воздействующие на этот процесс.Некоторые фирмы-гиганты содержат в своей штатной структуре специальные подразделения - отделы профессионального развития. В них работают специалисты, за плечами которых имеется большой опыт развития человеческих ресурсов. Перед руководителями ставятся цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых напрямую зависит премиальный фонд. 

С позиции управления персоналом целями развития становятся:
- обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии компании персоналом; 
- повышение потенциала работников; 
- решение задач развития бизнеса; 
- повышение эффективности труда; 
- снижение текучести кадров; 
- подготовка руководящих кадров; 
- адаптация к новым технологиям. 

Приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ. 

На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как: 

- внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики); 
- интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции; 
- изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач; 
- создание новой организационной структуры или вида деятельности. 

В связи с этим возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии новых навыков и нестандартных подходах к работе. Подобная тенденция обязывает руководство отправлять работников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать прежние задачи иным, более эффективным способом, принимать нестандартные решения и т. д. Успех работника будет означать и увеличение кадровых ресурсов компании в целом. 

Методы обучения и основные направления профессионального развития- сразу следует отметить, что существует некое различие между понятиями "профессиональное развитие" и "профессиональное обучение". Суть его в том, что первое ориентировано на перспективу в будущем, а второе отвечает настоящим потребностям. Некоторые специалисты утверждают, что профессиональное развитие включает в себя и обучение, но в реальной жизни организаций, занимающихся и тем и другим, это неважно. Профессиональное обучение - процесс передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, основанный на задачах и планах этой организации. Выделяют обучение на рабочем месте и вне его. 

Наблюдение за опытным коллегой или начальником, а после этого выполнение работы самостоятельно - это обучение на рабочем месте. Такие отношения продолжаются до момента закрепления у ученика базовых знаний и формирования умения их применять, когда он в состоянии выполнить практическое задание полностью самостоятельно. 

К методам обучения на рабочем месте относятся:
1. Наставничество. Это недорогая методика передачи опыта и формирования навыков. В данном случае структурные руководители дают своим подчиненным продуманные задания, а затем оценивают их выполнение и формулируют итоговые рекомендации. 
2. Производственный инструктаж. Он применяется как для обучения ручному труду, так и для включения в организационные процессы. Это также недорогой, непродолжительный и один из самых распространенных способов обучения работников. 
Как правило, инструктаж включает следующие несложные этапы:
- вызвать интерес у обучаемого и проверить имеющиеся знания; 
- показать наглядно и объяснить важные моменты для каждой проводимой операции; 
- поручить практическую задачу, а впоследствии проработать ошибки и проверить понимание; 
- закрепить знания посредством самостоятельной работы ученика. 
3. Ротация - метод, при котором сотрудники временно переходят на другую должность или отдел для свободного изучения иной профессии, приобретения новых навыков. Ротация также помогает избавить сотрудника от рутины, мотивировать его к саморазвитию. 

Таким образом, обучение на рабочем месте закрепляет связь с производственными функциями и дает возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Однако при всей своей дешевизне и простоте обучение на рабочем месте может оказаться недопустимым при недостатке знаний, времени, ответственности или авторитета у опытных коллег. 

При обучении вне рабочего места сотрудник отрывается от повседневной работы, частично или полностью отвлекается от выполнения служебных обязанностей. К данному виду обучения относят:
- прослушивание лекций. Обычно это означает, что лектор излагает много материала в короткий срок, работая с большой группой слушателей одновременно; 
- участие в деловых играх. При этом обучаемые могут выявить свои слабые и сильные стороны, оценить позиции и реакции других участников, развить навыки общения, а также разобраться в конкретных рабочих ситуациях. 

К обучению вне рабочего места также относят участие в конференциях и семинарах, посещение групп по обмену опытом. 

Такое обучение способствует формированию новых поведенческих и профессиональных компетенций. Оно проводится опытными специалистами с использованием современной информации, однако связано с дополнительными финансовыми затратами (расходы на проезд, питание, проживание работников; стоимость продукции, прибыли, потерянной в связи с отвлечением работника от его служебных обязанностей) и предполагает изучение только лишь теории, без моментального подкрепления на практике. 

Универсального метода обучения, пожалуй, не существует, но можно составить под свой план профессионального развития программу, сочетающую несколько способов овладения материалом. 

Развитие персонала требует проведения ряда мероприятий по овладению новой специальностью, переквалификации и совершенствованию рабочих (в том числе психологических) характеристик людей. Данная система включает в себя, прежде всего переподготовку кадров, то есть подготовку специалистов с целью освоения новых знаний, умений и навыков. При этом происходит получение второй профессии или второй специальности. Переподготовка, как правило, требуется работникам среднего и старшего возраста. 

В условиях устаревания профессиональных знаний, появления более современного оборудования и технологий производства важную роль играет повышение квалификации. Оно подразумевает обучение сотрудников для усовершенствования имеющихся знаний, умений и навыков, связанное с изменением требований к профессии или повышением в должности. 

Планирование деловой карьеры сотрудников представляет собой управление их развитием в необходимом для компании направлении. Для этого составляется план вертикального и горизонтального продвижения каждого работника по системе должностей с момента его приема на работу до предполагаемого увольнения. 

Для решения проблем профессионального развития персонала важно понимать, что однократные мероприятия не дадут особых результатов. Нужна целая система профессионального развития и карьерного роста. Выбор способов развития и обучения кадров зависит от имеющихся у компании ресурсов, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры самой организации, а также целей и задач, которые ставит руководство. Крупные фирмы вкладывают солидные средства в повышение профессионализма своих специалистов. С изменением экономических условий, производственных процессов и т. д. прежние товары теряют свою новизну, меняется срок их "жизни" на рынке. В любой организации постоянно нужны специалисты, понимающие современные тенденции и способные своевременно применять новшества в своей работе. 

Возможность профессионального обучения высоко ценится как кандидатами при наборе на вакансию, так и опытными работниками фирмы, поскольку оно способствует интеллектуальному развитию человека, позволяет ему расширить круг общения и укрепляет его уверенность в себе. 

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала. 

^[1]Рассмотрим несколько определений процесса профессионального развития персонала. 

По мнению Ю.Г. Одегова, развитие персонала (или развитие человеческих ресурсов) представляет собой изменение личностных ценностей, которое требует усвоение знаний и навыков. 

В.Р. Веснин предлагает следующее определение развития персонала - это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.