Файл: Особенности политики развития персонала корпораций(на примере ОА «Тандер»).pdf

• Организует подготовку МП и УК к обучению новой группы, информирует учеников и стажеров о начале обучения.

2.3. Организация процесса обучения и зачет-допуска к самостоятельной работе

Общая длительность обучения по программе для АММ/МК представлена в таблице 1.

Таблица 1

Обучение АММ/АМК-стажеров и учеников проводится в учебном классе (УК). Для обучения АММ/АМК-стажеров и учеников используются стандартные программы обучения, видеоинтерактивные курсы, стандартные инструменты, размещенные в «Системе Дистанционного Обучения» и «Портале Корпоративной Документации». График обучения в УК и практики в ММ/МК для АММ/АМК - стажера определяется в соответствии с программой подготовки и схемой обучения

Ответственным за организацию обучения стажеров в группе по программе АММ/АМК является НО ОиРП:

• Организует практику стажеров в ММ/МК , распределяет стажеров по стажировочным ММ/МК, согласовывает распределение АММ - с НОП, АМК - с СВ МК, информирует кураторов.
• Проводит контроль качества организации и прохождения практики АММ/АМК-стажерами.
• Консолидирует всю полученную информацию на протяжении всего периода подготовки АММ/АМК-стажеров, при необходимости инициирует взаимодействие с ОП, кураторами, Менеджером по обучению для устранения выявленных отклонений.
• Согласовывает с НОП/СВ МК решение о прекращении дальнейшей подготовки АММ/АМК-стажера в случае низких результатов обучения.
• В первый день обучения группы НО ОиРП информирует сотрудников о важности прохождения мед.осмотра до завершения обучения в группе.

Обязательным во время обучения является проведение промежуточного зачета, который состоит из 2-х этапов для ТММ/ТМК и 3-х этапов для ДММ/ДМК.

Важно! Данный этап для внутренних сотрудников является допуском к самостоятельной работе.

Проходной балл по всем этапам зачета - 80%. Результат промежуточного зачета заносится в Экзаменационную ведомость.

При получении балла ниже допустимого сотруднику предоставляется одна попытка на пересдачу, после прохождения дополнительной практики от 3-х до 5 дней. Длительность практики НО ОиРП определяет совместно с НОП/СВ МК на основании уровня подготовки стажера.

Этапы зачета-допуска (см. Приложение 3. Схема организации и проведение зачета-допуска Директоров и Товароведов магазина магнит):

1 этап. Тестирование в Системе Дистанционного Обучения (СДО):

1.1. АММ/МК выполняют итоговое тестирование на знание технологий

1.2. ДММ/МК выполняют тестирование на проверку знаний норм ОТ и ПБ. Результаты данного тестирования являются основанием для выдачи ДММ/ДМК «Удостоверения по проверке знаний по Охране Труда» и «Удостоверения по проверке знаний по Пожарной Безопасности».

1. 2 этап. Зачет-практикум в СДО
2. Супервайзер МК оценивает выполнение стажером практических заданий и ответы на вопросы, результаты проставляет в СДО.

3 этап (только для ДММ/ДМК). Комиссионное собеседование

Комиссионное собеседование проходит в составе:

по ДММ-стажерам: Директор Филиала/Начальник Отдела Продаж, Начальник Отдела Управления Персоналом, Начальник отдела обучения и развития персонала;

по ДМК-стажерам : Руководитель Сектора МК, Супервайзер МК, Начальник Отдела Управления Персоналом, Начальник отдела обучения и развития персонала.

Комиссия задает вопросы ДММ/ДМК-стажерам, используя зачетный лист для комиссионного собеседования.

Важно! Если комиссия принимает отрицательное решение по поводу назначении в должность ДММ/МК-стажера и предлагает этому стажеру перевестись на должность ТММ/ТМК, то стажер должен пройти дообучение по программе ТММ/ТМК в учебном классе и практику в ММ/МК в течение 3 дней. После этого НО ОиРП организует второй этап Зачета-практикума СВ по Зачетном листу ТММ/ТМК.

1. НО ОиРП

• Предоставляет результаты сдачи зачета в ОУП и на адрес Специалиста по обучению не позднее следующего дня после проведения зачета-допуска.
• Оформляет экзаменационную ведомость и ведомость выдачи документов, высылает скрины и книгу выдачи документов в ГК.

Сотрудник отдела персонала:

• Заносит результаты в базу 1С.
• Предоставляет НО ОиРП за 1 день до окончания месяца отчет по сотрудникам, у которых отсутствует дата зачета-допуска в базе 1С.

После сдачи всех этапов зачета Начальник отдела обучения и развития персонала организует и проводит для стажеров, успешно сдавших все этапы зачета-допуска, конференцию с участием руководителей офиса.

Распределительная комиссия является заключительным этапом обучения АММ/МК перед назначением в должность.

Цель - прояснить уровень знаний кандидата, принять итоговое решение о готовности кандидата к назначению в должность.

Состав комиссии:

по ДММ-стажерам: Директор Филиала/Начальник Отдела Продаж, Начальник Отдела Управления Персоналом, Начальник отдела обучения и развития персонала;

по ДМК-стажерам : Руководитель Сектора МК, Супервайзер МК, Начальник Отдела Управления Персоналом, Начальник отдела обучения и развития персонала.

Важно! Данный этап для внешних кандидатов, оформленных на «Учебный Договор», является итоговым зачетом, по итогам которого необходимо оформить экзаменационную ведомость.

3 Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала.

Организация АО «Тандер» имеет сою систему обучения. Она заключается в том, что персоналу предоставляется возможность обучаться, проходить переподготовку и повышать квалификацию в собственном учебном центре. Но данная система обучения является затратной. Поэтому главной целью предложенных мероприятий минимизация расходов и результативность обучения.

Хочу предложить следующий перечень по совершенствованию системы обучения в организацию:

• 1. Качественный отбор кандидатов- По мере возможности уделить большее время собеседованию. На первом этапе необходимо попросить написать тестирование на проверку уровня имеющихся знаний всем. Следующее тестирование должно быть назначено с указанием времени для каждого индивидуально.
  2. Подписывать соглашении об обязательном минимальном периоде работы в компании после обучения, в противном случае обязать сотрудника вернуть затраты на обучение.
  3. Отдавать предпочтение внутренним кандидатам, в связи с экономией затрат на обучение сотрудников.
  4. Увеличить срок обучения с 28 календарных дней до 40 календарных дней для того чтобы выровнять количество часов на теорию с количеством часов практики.
  5. Выбирать менеджеров обучения из действующих Администраторов магазинов с успешными показателями работы.

Подробный перечень мероприятий указан в Приложении 4.

Заключение

В данной курсовой работе мы рассмотрели такую тему как «Разработка мероприятий по развитию человеческого капитала организации, как главный ресурс менеджмента». Для достижения поставленной цели в настоящем исследовании мы разобрали следующие задачи:
- определили сущности и объектную структуру человеческого капитала;
- изучили международный опыт управления человеческим капиталом;
- изучили виды инвестиций в человеческий капитал;
- дали характеристику деятельности АО «Тандер»;
- изучили бизнес процесс подготовки директоров и товароведов магазинов в АО «Тандер»;
- разобрали организацию процесса зачет-допуска в АО «Тандер». 

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы относительно деятельности АО «Тандер» и организации системы обучения внутри компании.

Акционерное общество «Тандер» является юридическим лицом, действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Основная функция предприятия - координация и управление крупнейшей торговой розничной сетью России в формате «дискаунтер» - «Магнит», которая на сегодняшний день насчитывает более 1500 магазинов во всех регионах страны.

Розничная сеть «Магнит» — крупнейший частный работодатель в России. В 2016 году численность персонала компании превысила 260 000 сотрудников. Однако «Магнит» не стоит на месте, каждую неделю компания открывает около 300 новых рабочих мест. 

«Магнит» делает ставку на ответственных и целеустремленных людей, желающих развиваться вместе с компанией. Благодаря обширной географии и масштабу своей деятельности, «Магнит» может предложить интересную работу людям разных возрастов и профессий, обладающих различными навыками и профессиональными знаниями. 

Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Отделы кадровой службы выполняют главную задачу компании, которая заключается в создании идеальных условий для работы каждого сотрудника. Отдел подбора и развития ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей. В Корпоративном учебном центре, как и в других корпорациях применяются разнообразные формы обучения: начиная с индивидуального коучинга и заканчивая бизнес – симуляциями..
Я считаю, что компания проводит эффективную политику в области управления персоналом и позиционирует себе как один из лучших работодателей в стране. "Магнит" предоставляет исключительный социальный пакет, особую систему обучения и карьерного роста, магазины данной сети представлены практически во всех городах и поселках России. Сильная позиция, в том числе и на рынке труда, дает "Магниту" серьезные конкурентные преимущества. Она помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников. «Магнит» — отличная стартовая площадка для молодых специалистов. Сотрудничество с компанией — это возможность получить ценный опыт, стать настоящим профессионалом и достигнуть карьерных высот. Благодаря гибким рабочим графикам и неполной занятости, студенты смогут успешно совместить работу в «Магните» и обучение. 

Приложение 1. Схема подготовки Директоров и Товароведов магазинов «Магнит/»Магнит-Косметик» к самостоятельной работе

Приложение 2. Схема организации тестирования кандидатов по КГ

Тестирование по КГ проводится силами ОДО/НОУП/НО ОиРП филиала. Способ организации тестирования определяется в зависимости от филиала и указан в таблице:

Приложение 3. Организация и проведение зачета-допуска Директоров и Товароведов магазинов «Магнит/»Магнит-Косметик» к самостоятельной работе

Приложение 4 Мероприятия по увеличению качества обучения.