Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Концепция управления человеческими ресурсами в организации).pdf

управления: приемы принятия решении поручает принять решение «команде»; способ доведения «команда» сама определяет исполнителей; приемы распределения ответственности ответственность перераспределяется в «команде» самостоятельно в соответствии с объемом делегируемых полномочий; отношение к инициативе поощряет, развивает, дает «команде» возможность самостоятельно ее обсуждать; отношение к подбору кадров поручает поиск кандидатур «команде»; отношение к недостатку собственных знаний постоянно повышает уровень квалификации, пополняет знания и поощряет эту черту у подчиненных; стиль общения доброжелательный, внимательный к сотрудникам; характер отношения с подчиненными отношения полного доверия; отношение к дисциплине разумное, контроль передается «команде»; отношение к моральному воздействию на подчиненных передает команде определение форм поощрения и порицания. В целом можно сказать, что делегирование как стиль руководства возникло из демократического стиля, но получило ряд самостоятельных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело. «Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. В моделях, отражающих различные подходы авторов к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить стили управления с помощью различных переменных факторов. В своем влиянии они создают ту или иную ситуацию. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие методы и способы воздействия на подчиненных необходимо применять для достижения эффективности в конкретной ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого

50.Функции и методы государственного регулирования экономики.

Гос. регулирование экономики (ГРЭ) –система мер законодательного, исполнительного, контролирующего характера, осуществляемых гос. учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления к изменяющимся условиям хозяйствования.

Цели гос. регулирования экономики: генеральные – достижение экономической и социальной стабильности, обеспечение национальных конкурентных преимуществ, экономической безопасности, адаптации рыночных механизмов к различным ситуациям; конкретные - разделяются по объектам гос. регулирования.

Объекты гос. регулирования – наднациональный уровень межгосударственных союзов национальной экономики, отдельных секторов и регионов, где возникают проблемы, неразрешимые посредством рыночных регуляторов.

Субъектами гос. регулирования экономики является центральные (федеральные), региональные, муниципальные органы управления.

Типы гос. регулирования экономики:1) полный гос. молниполизм в управлении хозяйством (СССР); 2)различные варианты сочетания рыночных и гос. регуляторов; 3) Либерализм экономики, условия неограниченного частного предпринимательства.

Модели гос. регулирования экономики:

1. Реактивная. Позволяет четко реагировать на изменения и «провалы» рынка. Обеспечивается подвижностью структур и функций регулирующих органов ч\з прямое и косвенное регулирование на макро и микро уровне, сочетанием различных форм совместной деятельности государства и бизнеса.

2. Проактивная. Предупреждение возможных сбоев в рыночном механизме ч\з точную дозировку объемов гос. вмешательства, использование планирования, координированных или корректированных рекомендаций государства предпринимателю.

Функции гос. регулирования экономики:

1. Обеспечение и поддержание конкурент среды, защита конкуренции ч/з антимонопольное законодательство.

2 перераспределение дохода и богатства, корректировка распределения ресурсов с целью изменения структуры национального продукта, контроль уровня занятости и инфляции.

3. ограничение действий некоторых элементов рыночного механизма.

4. достижение и сохранение национальной конкурентных преимуществ в мировой экономике.

Государство осуществляет свои функции ч/з правительство.

Методы гос. регулирования экономики:

1.Правовое. Установление государством правил экономических игры для производителей и потребителей. Определение форм и права собственности, условия контрактов и функционирования фирм, взаимные обязательства в области трудовых отношений.

2. Административное. Лицензирование, квотирование, гос. контроль над ценами, доходами, учетной ставкой, валютным курсом.

3. Экономическое гос. регулирование экономики: воздействие на характер рыночных связей, влияние на совокупный спрос и предложение, степень концентрации капитала, структуризацию экономики и социальных условий, использование факторов экономического роста. С этой целью используются :1) финансовая политика (использование бюджетно-налогового и фискального механизма); 2)денежно -кредитная политика (использование метода косвенного воздействия ЦБ на элементы рыночного механизма; 3) программирование, прогнозирование и планирование (применение комплексных методов для достижения кратко-, средне- и долгосрочных целей). 4. Прямые методы. Базируются на властно распорядительных отношениях и сводятся к административному воздействию на функционирование и результативность хозяйствования субъектов. Преобладание форм различного безвозвратного финансирования секторов экономики и групп населения. Прямые инвестиции в развитие гос. предпринимательства, субсидирование предприятий негосударственного сектора. Поддержка сфер образования, здравоохранения, охрана окружающей среды. Регулирование экспорта. 5.Косвенные методы: кредитно-денежные, налоговые, бюджетные, индикативное планирование

Современные условия хозяйствования изменили отношения между авто-производителями, продавцами и автовладельцами. Под рынком автосервисных услуг с точки зрения взаимоотношений спроса и предложения принято пони-мать особый механизм, опосредующий отношения по купле-продаже услуг, направленных па поддержание работоспособности и восстановление автомоби-ля в течение всего срока эксплуатации. В современной научной и методической литературе преобладают публикации по технической, технологической про-блематике организации ремонта и технического обслуживания автомобиля, од-нако отсутствует экономическая характеристика автосервиса как субъекта сфе-ры услуг.

Все существующие определения автосервиса можно условно разделить на две группы. Одна из них носит узкоспециализированный характер и касается отдельных экономических, правовых, социальных и других аспектов автосер-виса и выступает в качестве инструмента для решения конкретных задач.

Другая охватывает предмет в целом, раскрывают внутреннее содержание автосервиса, выражающееся в единстве всего многообразия свойств и отноше-ний, и позволяют отличить его от явлений эквивалентного характера. Обобщая существующие дефиниции понятия «автосервис», можно предложить следую-щее определение: «Автосервис — комплексный сервис в сфере услуг, связан-ный с поддержанием автомобиля в исправном эксплуатационном состоянии в течение всего жизненного цикла и удовлетворении потребностей клиентов, возникающих в связи с комплексным сервисом автомобиля» [8 c. 331].

Сущность автосервиса как экономической категории заключается в со-единении социально-экономических процессов и отношений в сфере производ-ства, обмена и распределения между производителями и потребителями. В ав-тосервисе трудно оценить, как создается сервисный продукт и какие трансфор-мации происходят под воздействием работника, так как это явление более

потребителя и поставщика услуги. В качестве интерпретации указанного про-цесса можно рассматривать сформулированную в виде проблемы и изложен-ную поставщику услуг потребность заказчика, а также его транспортное сред-ство, требующее проведения работ по техническому обслуживанию или ремон-ту с использованием расходных материалов.

Результатом предоставления автосервисных услуг является реализован-ная потребность конкретного потребителя и его транспортное средство, про-шедшее обслуживание и имеющее улучшенное состояние. Предоставление ма-териальной услуги включает в себя не только производство самой услуги, но и обслуживание клиента. Следовательно, при построении сервисной системы необходимо учитывать указанные особенности с учетом отраслевой специфики конкретного предприятия сферы обслуживания.

Итоговым результатом является удовлетворенный спрос автовладельца, достигаемый в процессе обслуживания потребителя. Предоставление услуг ав-тосервисными предприятиями имеет двойственную природу: с одной стороны, осуществляется с учетом требований производителя транспортного средства, а с другой — с учетом интересов автовладельца.

Модель предоставления услуг предприятиями автосервиса отражает устойчивый характер взаимодействия субъектов хозяйственной деятельности; общую субстанцию предоставления услуг предприятиями автосервиса, являю-щуюся основой разработки и прогнозирования приоритетных направлений предоставления новых видов услуг; применения разработанных алгоритмов предоставления услуг в соответствии с интересами потребителей.

Накануне приватизации (начало 1990-х годов) в России имелись в основ-ном государственные сервисные предприятия, производившие техническое об-служивание и ремонт автомобилей, принадлежащих населению, парк которых насчитывал более 7,7 млн. Эти предприятия имели 9,7 тыс. рабочих постов, ко-торые по принадлежности распределялись следующим образом (%):

· «Росавтотехобслуживание» (Министерство автомобильного транс-порта РСФСР) — 42;

· управление автосервиса, торговли и услуг населению (Минавто-сельхозмаш СССР) и производственные объединения автотехобслуживания производителей автомобилей — 39;

· Мосавтотехобслуживание (Мосгорисполком) — 8;

· прочие (общество автомобилистов, кооператоры) —11.

Таким образом, на «фирменные» сервисные предприятия приходилось 39%, на условно независимые от производителей — 61% рабочих постов. Это были, в основном, сравнительно крупные для сервисной системы предприятия, что характерно для государственной собственности, с удовлетворительной производственной базой, уровнем рентабельности и хорошим нормативно-технологическим, проектным и информационным обеспечением, которое со-здавалось и поддерживалось научно-исследовательскими, проектными и нор-мативными организациями соответствующих министерств.

После начала приватизации, в процессе которой имевшиеся сервисные предприятия дробились, ликвидировались и переходили в частную собствен-ность, систематический сбор и анализ информации о состоянии и результатах работы сервисных предприятий, как системы, фактически прекратился.

В 2001 г. в России постановлением Госстандарта (№ 454-СТ от 6 ноября 2001 г.) был принят общероссийский классификатор видов экономической дея-тельности ОКВЭД [21], который, в основном, соответствует европейскому (КДЕС). Оба документа предназначены для классификации и кодирования ин-формации о видах экономической деятельности, разработки нормативно-правовых актов, подготовки статистической информации, обеспечения ее сопо-ставимости, в том числе и с европейской. При этом объектом классификации является вид экономической деятельности, а не ведомственная принадлеж-ность, вид собственности или организационно-производственная форма хозяй-ствующего субъекта. Согласно ОКВЭД и КДЕС экономическая деятельность имеет место тогда, когда ресурсы (оборудование, рабочая сила, технологии, сырье, материалы, локальные производственные процессы, информационные ресурсы) объединяются в производственный процесс, имеющий целью произ-

водство продукции или оказание услуг. Таким образом, экономическая дея-тельность характеризуется процессом производства, затратами на него и вы-пуском продукции (оказанием услуг). Классификатор ОКВЭД имеет 16 раз-делов (A,B,C...P,Q), некоторые из которых имеют подразделы и классы, кото-рые могут иметь подклассы, группы, подгруппы и виды, каждые из которых обозначается кодом.

Например, производство легковых автомобилей имеет следующую иерархию:

· Раздел D — Обрабатывающие производства.

· Подраздел DM — производство транспортных средств и оборудо-вания.

· Класс 34 — производство автомобилей, прицепов и полуприцепов.

· Подкласс 34.1 — Производство автомобилей и двигателей.

· Группа 34.10 — Производство автомобилей.

· Подгруппа 34.10.2 — Производство легковых автомобилей.

Одной из важных особенностей ОКВЭД является выделение в специаль-ный раздел G, а в нем — класс (50) видов деятельности, связанных с торговлей, техническим обслуживанием, ремонтом автомобилей и мотоциклов (табл. 1.2), т.е. тем, что обычно характеризуется понятием «автомобильный сервис». Сле-дует отметить, что эти виды деятельности для других транспортных средств не имеют самостоятельного эксплуатационного раздела и относятся к разделу и классам, характеризующим их производство.

В течение 1990-х гг. вместо централизованной системы, управляемой и регулируемой, в основном, двумя отраслями (автомобильная промышленность — Минавтосельхозмаш и автомобильный транспорт — Минавтотранс), в ры-ночных условиях сформировалась децентрализованная сервисная система, ко-торая:

· включала более 95 тыс. хозяйствующих субъектов (59% частных организаций и 41% индивидуальных предпринимателей — ИП);

· насчитывала 480-500 тыс. работающих, в т.ч. организации — 82%,

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив современную практику внутрифирменного управления “человеческими ресурсами”, нами были определены основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе. В поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования “человеческих ресурсов”, основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами. На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы: 1. Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде. 2. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы. 3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы. 4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности. 5. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами. Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.