Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ООО «СГК-Бурение»).pdf

Введение

Актуальность. В настоящее время одной из главных целей коммерческих организаций является повышение эффективности производства, конкурентоспособности предприятия на рынке и, конечно, получение прибыли. Все чаще российские предприниматели и руководители организаций приходят к выводу, что добиться вышеперечисленных целей невозможно без высококвалифицированного и грамотно подобранного персонала. Работники являются сложным объектом управления. Некоторые категории, например, линейные руководители, могут самостоятельно принимать решения в неоднозначных ситуациях. Абсолютно все работники имеют личные субъективные интересы критически относится к управленческому воздействию и к предъявляемым к нему требованиям.

Российские организации уделяют недостаточное внимание такому важному структурному подразделению, как служба управления персоналом. Это обусловлено представлением об отделе кадров и о функциях, которые он выполнял еще при плановой экономике СССР. Отделы кадров выполняли преимущественно функцию регистрации документов при приеме, увольнении или переводе работников, то есть вели кадровое делопроизводство. В современном мире главной задачей службы управления персоналом является четкое выполнение положений кадровой политики, которая непосредственно связана с целями и стратегией организации. Для обеспечения полного исполнения всех поставленных задач работы с человеческими ресурсами в организации должен быть сформирован отдел или служба, которая определяет важные принципы и положения работы с персоналом, такие как положение об отделе, положение о работе с персональными данными, положение об оплате труда, должностные инструкции начальника отдела и менеджеров по персоналу.

Цель работы – провести оценку и определить направления совершенствования работы кадровой службы в ООО «СГК-Бурение».

Задачи курсовой работы:

1. исследовать теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала;
2. проанализировать работу кадровой службы в ООО «СГК-Бурение»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы в ООО «СГК-Бурение».

Объект исследования – ООО «Завод приводной техники».

Предмет исследования – влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Научно-методологическая основа работы - исследования по вопросам экономики труда, кадровому менеджменту, работы кадровой службы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1.Теоретические основы влияния кадровой стратегиина работу службы персонала предприятия

1.1. Назначение кадровой службы предприятия

Роль кадровой службы в структуре современного предприятия сложно переоценить. Специалисты кадровой службы выполняют довольно большой комплекс функций. О его масштабах позволяет судить одно перечисление обсуждаемых вопросов. Это подбор персонала, адаптация, обучение, аттестация, ведение кадрового делопроизводства^[1].

Необходимо подчеркнуть, что сегодня внимание кадровых службы сосредоточено на совершенствовании трудовых отношений, подборе кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулировании трудовой деятельности. В принятии решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими заинтересованными линейными руководителями организации.

Для определения понятия кадровой службы необходимо уяснить, что работа с кадрами на предприятии зачастую два четко выраженных направления:

– управление персоналом;

– работа с кадрами.

Управление персоналом связано с определением и развитием кадровой политики предприятия и включает в себя: планирование персонала; разработку и внедрение наиболее эффективных для данного предприятия путей и методов поиска и подбора персонала, его диагностику; решение проблем адаптации; командообразование; аттестацию; ротацию (перемещение) кадров; создание систем мотивации и стимулирования труда; разработку системы локальных нормативных актов организации; формирование принципов корпоративной культуры, отличающих данную организацию, и некоторые другие аспекты работы с человеческими ресурсами^[2].

Соответственно, работа с кадрами подразумевает документирование трудовых отношений в организации и ведение кадрового делопроизводства на предприятии, которое включает в себя: подготовку кадровых приказов; ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты; оформление и учет трудовых книжек; ведение личных дел; консультирование сотрудников; составление графиков отпусков; оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами.

Согласно словарному определению, кадровой службой называют «совокупность специализированных подразделений в структуре организации (вместе с должностными лицами – руководителями, специалистами, техническими работниками), управляющих персоналом с использованием избранной кадровой политики». Важно помнить, что организационная форма кадровой службы определяется размером предприятия и количеством работников. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.

Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации, аттестации^[3].

Назначение кадровой службы заключается не только в разработке и реализации стратегии развития кадров, но и в использовании современного трудового законодательства, реализации социальных программ, как федерального, так и регионального уровня^[4].

Мельник А. Б. указывает на тот факт, что задачи кадровой службы конкретно нигде не прописаны^[5]. Автор статьи считает, что эти задачи и не могут быть четко определены, потому как напрямую зависят от целей предприятия и реализуемой в нем конкретной кадровой политики.

Французова Л. В. выделяет следующий комплекс задач кадровой службы в современных условиях: решение юридических аспектов трудовых отношений (заключение, изменение и прекращение трудовых договоров, решение трудовых споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование); учет кадров; установление и поддержание контактов по кадровым вопросам с государственными органами, государственными внебюджетными фондами, сторонними организациями; подбор персонала разного уровня, в том числе проведение конкурсного отбора; обучение персонала; создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место); решение социальных вопросов (забота об отдыхе, здоровье работников и членов их семей, программы поощрения); разработка программ адаптации, мотивации сотрудников; оценка деятельности персонала, проведение аттестации^[6].

Выделяют также дополнительные задачи кадровой службы, которые могут выполняться как ей непосредственно, так и внешними (по отношению к ней) подразделениями. К подобным задачам относятся: охрана труда и техники безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

1.2. Организационная структура кадровой службы

Что касается организационной структуры и квалификационно-численного состава кадровой службы предприятия, то они определяются исходя из содержания и объема возлагаемых на нее задач расчетным методом. Для расчетов используются:

1) исходные данные об организационной структуре и штатной численности предприятия на планируемый период;

2) нормативы предельной численности кадровых служб;

3) нормативы (нормы) времени на выполнение работ по кадровому обеспечению деятельности предприятий (организаций, учреждений)^[7].

Структура кадровой службы крупного предприятия обычно включает следующие самостоятельные участки работы:

1) отдел найма персонала;

2) отдел подготовки кадров;

3) отдел аттестации;

4) отдел ротации.

Состав подразделений может варьироваться в зависимости от профиля деятельности и размера предприятия.

Квалификационно-численный состав кадровой службы распределяется по категориям (руководители, специалисты, исполнители) исходя из содержания и объема задач, возлагаемых на службу, а между ее структурными подразделениями – исходя из задач соответствующих отделов (групп).

По мнению Французовой Л. В. кадровая служба может включать инспекторов по кадрам, инженеров по подготовке кадров, социологов, психологов, физиологов, начальников бюро, других руководителей и специалистов^[8].

Что касается положения подразделения, отвечающего за кадровое делопроизводство в современной организации, то существует несколько вариантов роли и места такой службы в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации.

Перечислим эти варианты^[9]:

1)подчинение кадровой службы руководителю по администрированию. Основная идея – средоточие всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Данный вариант схематически представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 - Кадровая служба в организационной структуре: подчинение руководителю по администрированию

2) непосредственное подчинение кадровой службы руководителю организации (рисунок 2). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Стоит отметить, что подобная структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы^[10].

Рисунок 2 - Кадровая служба в организационной структуре: подчинение руководителю организации на третьем уровне управления

3) непосредственное подчинение кадровой службы руководителю организации, но на втором уровне руководства (рисунок 3). Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

Рисунок 3 - Кадровая служба в организационной структуре: подчинение руководителю организации на втором уровне управления

4) организационное включение кадровой службы в руководство организацией (рисунок 4). Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Рисунок 4 - Кадровая служба в организационной структуре: включение в руководство организацией

Анализ вариантов места в организационной структуре и статуса кадровой службы в компании показывает, что этот выбор зависит от ряда факторов: уровня развития компании, ее размера, позиции руководства по отношению к кадровой службе.

Отметим также, что уровень авторитета кадровой службы зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, эффективности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс. Специалисты отмечают следующую закономерность в мировой практике: кадровая службы начинают свою деятельность как отделы с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития их кадрового потенциала такое подразделение наделяется управленческими полномочиями и принимает непосредственное участие в руководстве организацией.