Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (ООО «СГК-Бурение»).pdf

1.3. Современные тенденции развития кадровых служб в соответствии со стратегией предприятия

Главной тенденцией в настоящее время является неоднозначное и потребительское отношение руководства к персоналу. Для руководителя люди – это основной объект деятельности. Вышестоящий руководитель ставит целью достижение плановых показателей, причем любыми способами, особенно в условиях нестабильной экономики^[11]. Для этого персонал вынужден работать сверхурочно, работать «на износ», постоянно поддерживая высокий уровень производительности, терпеть задержки заработной платы, сокращения набора социальных льгот и экономии работодателя на условиях труда, а также беспрекословно исполнять указы руководителя. Но сотрудник, высококвалифицированный специалист обладает, как правило, нормальным уровнем самооценки, амбициями, положительно реагирует на уважительное отношение к себе, не допускает дискриминации и нарушений, чувствует себя важным специалистом, в котором нуждается организация.

Воздействовать на таких работников старыми методами, видя в людях только объект управления и достижения целей, не учитывая их личность и индивидуальность, невозможно. Это является одной из главных причин неэффективности использования трудового потенциала сотрудников. Специфика управления человеческими ресурсами состоит из эмоционально-осмысленной реакции персонала на управленческое воздействие и получение обратной связи^[12].

Главной задачей для руководителя должно стать формирование видения для персонала новых целей организации, совпадающие с их личными целями. Поэтому в большей степени нужно говорить о повышении требований к руководителям и методам, стилям управления персоналом, программам личностного и карьерного роста персонала.

Рассмотрим подробнее важные проблемы в развитии кадровых служб.

Во-первых, существуют проблемы методологического характера. К ним относится отсутствие четко наработанных методов, инструментов, алгоритмов в управлении персоналом в российских организациях. В настоящее время это приводит к тому, что предпринимаются попытки внедрить зарубежные методики в российский менеджмент.

Второй проблемой является то, что руководство многих организаций видит задачи службы управления персоналом только в ведении кадрового делопроизводства, оформлении кадровой документации, а также в отборе и расстановке персонала. Опыт зарубежных стран показывает, что кадровая служба гораздо эффективней функционирует в том случае, когда объединяет в себе не только регистрационную функцию, о которой говорилось ранее, но и аналитическую, и стратегическую, и организационную в управлении персоналом. Решением данной проблемы может стать пересмотр руководством организации избранной им кадровой политики и стратегии.

В настоящее время данная проблема в большей степени характерна для малых и средних предприятий. Крупные организации имеют тенденции к формированию развитой структуры службы управления персоналом, предполагающую появление нового функционала, каждое из которого будет решать возложенные на нее задачи. Например, управление развитием персонала, управление адаптацией персонала, мотивацией и стимулированием, управление аттестацией персонала. Эти структурные направления постоянны, а могут быть временными, созданными для решения конкретной задачи, так как это требует дополнительных временных и финансовых затрат^[13].

В-третьих, важной проблемой является недостаточная квалификация менеджера по персоналу. Тенденция современных российских организаций заключается в том, что зачастую в службах управления персоналом работают специалисты с большим практическим опытом работы, но без профильного образования. Человек, который управляет персоналом, формулирует задачи кадровой политики, готовит планы профессионального и личностного развития, управляет адаптацией новых работников, должен иметь знания во многих областях, которые прямо или косвенно относятся к сфере управления человеческими ресурсами, в том числе в сфере экономики, социологии и психологии, трудового законодательства Российской Федерации^[14].

Кадровый работник должен обладать такими личностными качествами, как целеустремленность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, способность самостоятельно принимать решения в условиях неопределенности. Менеджер по персоналу должен периодически самосовершенствоваться в области управления человеческими ресурсами, узнавать о новых методиках и тенденциях, посещать курсы и тренинги, своевременно повышать уровень своей квалификации. Ведь еще при отборе и найме персонала у нового сотрудника складывается первое впечатление о компании после общения с кадровой службой. В дальнейшем службы по управлению персоналом стремятся привести в соответствие интересы сотрудника с целями организации, что повышает личную заинтересованность работников в повышении производительности труда и эффективности деятельности^[15].

Одной из современных тенденций в развитии кадровых служб является постоянное совершенствование информационно-технических средств, которые обеспечивают комплексный и современный подход к сфере управления человеческими ресурсами. Это необходимо для полноценного и последовательного развития кадровых служб, моделирования различных ситуаций и прогнозирования изменений. На предприятиях появляется программно-техническое обеспечение службы по управлению персоналом, то есть такие программы, как «1С: Зарплата и Управление персоналом», КонсультантПлюс, Гарант. Единственное требование к данным программам – это постоянное их обновление. На предприятиях с современными техническими средствами работники обязательно должны проходить обучение.

Выводы

Кадровая служба - совокупность специализированных подразделений в структуре организации (вместе с должностными лицами – руководителями, специалистами, техническими работниками), управляющих персоналом с использованием избранной кадровой политики.

Организационная форма кадровой службы определяется размером предприятия и количеством работников. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации, аттестации.

Грамотная организационная структура кадровой службы представляет собой эффективный инструмент управления человеческими ресурсами предприятия. Поскольку в работе кадровых служб все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности, то статус таких служб поднимается до высшего управленческого уровня.

Можно констатировать, что структура и состав кадровых служб определяются спецификой деятельности компании и кругом кадровых вопросов, решаемых в этой компании. Таким образом, кадровая служба современного предприятия представляет собой самостоятельное структурное подразделение с определенным набором задач и функций, без осуществления которых невозможно полноценное функционирование предприятия. На малых предприятиях деятельность кадровой службы ограничена обязанностями по ведению кадрового делопроизводства, на крупных – добавляется функция управления персоналом.

Глава 2. Анализ работы кадровой службы в ООО «СГК-Бурение»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «СГК–Бурение» – мощный и конкурентоспособный поставщик услуг по бурению наклонно–направленных и горизонтальных скважин на нефть и газ, использующий передовые технологии и самое современное оборудование. Компания была основана в июле 2001 г. В настоящее время компания входит в группу компаний EurasiaDrillingCompanyLimited (EDC). Операционную деятельность Компании осуществляет четыре экспедиции, базирующиеся в Западной Сибири – в Нефтеюганске, Урае, Стрежевом и Когалыме. Так же имеется представитель Компании, который находится в г. Томске.

Головной офис ООО «СГК–Бурение» находится в Москве.

Основная специализация предприятия – это предоставление комплекса инженерных и технологических услуг: строительство скважин любых типов; капитальный ремонт скважин.

Организацию ООО «СГК–Бурение» характеризует линейно–функциональная модель управления. При данной структуре руководитель имеет возможность больше заниматься вопросами оперативного управления, так как функциональные специалисты высвобождают его от решения специальных вопросов.

Служба буровых работ предприятия ООО «СГК–Бурение» – это удаленная структура предприятия от областного центра и в основном для её сотрудников носит вахтовый характер.

На 01.01.2017 г. численность производственного персонала службы буровых работ (далее СБР) Стрежевской эспедиции ООО «СГК–Бурение» составляет 325 человек. Численность АУП ООО «СГК–Бурение» составляет 83 человек.

Рисунок 6 – Организационная структура предприятия ООО «СГК–Бурение»

Таблица 1

Численности персонала СБР в ООО «СГК–Бурение», чел. 2015–2016 гг.

На основание данных представленных в таблице 1, можно сделать
выводы, что численность руководителей за 2016 г. сократилась. Численность специалистов увеличилось на одну единицу, в связи с добавлением объема работ. Численность специалистов увеличилось на одну единицу, в связи с добавлением объема работ.

2.2. Оценка эффективности работы кадровой службы предприятия

Кадровая политика службы буровых работ ООО «СГК–Бурение» характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба ООО «СГК–Бурение» не в полной мере способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Кадровая служба ООО «СГК–Бурение» в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Конвенцией Международной организации труда, соблюдает российские и международные стандарты по вопросам оплаты труда, условий труда, с обязательным соблюдением регламентов социальных гарантий работникам за труд, охраны труда и гарантий на время отдыха.

Механизм управления персоналом и его этапы в ООО «СГК–Бурение» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Этапы механизма управления персоналом в ООО «СГК–Бурение»

Продолжение таблицы 2