Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ).pdf

С сорт позиций управления сорт кадрами, формирования сорт трудового потенциала, сорт определения сроков сорт адаптации большое сорт значение имеет сорт выяснение такого сорт понятия, парк как предел парк адаптации. При парк определении сроков парк адаптации (а парк с ними парк и возможного парк ущерба) в парк качестве ее парк предела, или парк точки отсчета парк завершения ее парк как процесса, парк могут использоваться парк определенные количественные парк показатели, характеризующие парк отдельные стороны парк адаптации, или парк система показателей. парк В частности, парк можно выделить:

- клоп‍ объективные показатели - клоп‍ уровень и стабильность клоп‍ количественных показателей труда клоп‍ (систематическое выполнение норм, клоп‍ качественное изготовление продукции, клоп‍ отсутствие нарушений в клоп‍ ритме работы конвейерной клоп‍ или поточной линии, клоп‍ профессиональная устойчивость, рост клоп‍ квалификации, уровень трудовой клоп‍ дисциплины и т.п.);

- авалс субъективные показатели - авалс уровень удовлетворенности своей авалс профессией, условиями труда, авалс коллективом и др. авалс

Другой подход человек к оценке производственной человек адаптации исходит из человек характеристики и результатов человек каждой из ее человек сторон. Так, для человек характеристики психофизиологической адаптации, человек особенно на работах человек с большим физическим человек напряжением используются показатели человек выработки и энергозатрат, человек а также показатели человек состояния сердечнососудистой системы, человек функции кровообращения, дыхания, человек скорость восстановления и человек т.п.

Профессиональную адаптацию, как сон‍ полное и успешное сон‍ овладение профессией, характеризуют сон‍ такие показатели, как сон‍ степень освоения норм сон‍ времени, выход на сон‍ средний уровень брака сон‍ продукции по вине сон‍ работника и др. сон‍

К показателям, авалс характеризующим социально-психологическую адаптацию, авалс относятся уровень психологической авалс удовлетворенности новой для авалс человека производственной средой авалс в целом и авалс ее наиболее важными авалс для него компонентами, авалс характером взаимоотношений с авалс товарищами, администрацией, удовлетворенность авалс своим положением в авалс коллективе, уровень удовлетворения авалс жизненных устремлений и авалс др.

Перечисленные авалс показатели имеют отношение авалс к непосредственным результатам авалс работы, тогда как авалс зачастую требуется проанализировать авалс конкретную работу каждого авалс задействованного в адаптации авалс подразделения. В этом случае необходимо авалс учитывать следующие показатели: авалс составление программ по авалс адаптации; проведение лекций, авалс семинаров; работа с авалс молодежью; составление программ авалс адаптации; знакомство с авалс предприятием; знакомство с авалс рабочим местом; объяснение авалс задач, требований к авалс работе; введение в авалс коллектив; поощрение помощи авалс новичкам со стороны авалс наставников; обучение молодых авалс рабочих^[9].

Интересно, что понятие человек адаптации может относиться человек не только к человек тем сотрудникам, которые человек были наняты извне, человек но и к человек персоналу, уже работающему человек в компании, в человек случае если они человек переходят на новую человек должность (смена должности человек может происходить либо человек в результате повышения, человек либо в результате человек перехода в другой человек отдел). На данную человек процедуру влияет ряд человек факторов, среди которых человек выделяются: Правильность и человек целесообразность осуществления процедуры человек найма – касается человек при‬нятия на работу человек непригодных сотрудников. Размер человек и масштаб деятельности человек компании – с человек ростом размера фирмы человек процедуры становятся все человек более формальными. Также человек размер организации является человек определяющим фактором для человек необходимости в обучении. человек Развитость межличностного общения человек – в случае человек наличия прочных связей человек в коллективе затраты человек на адаптацию значительно человек снижаются. Содержание должности человек – чем сложнее человек обязанности и выше человек ответственность, тем больше человек период ее освоения. человек Характеристика личности нового человек сотрудника, которая сказывается человек на интенсивности протекания человек процесса при‬способления.

1.3. Оценка результатов адаптации персонала в организации

Успешность адаптации авалс персонала - достижимость авалс желаемых результатов процесса авалс адаптации.

Успешная адаптация водив‍ характеризуется:

- нормальной сон‍ продолжительность;

- удовлетворенностью парк трудом;

- выполнением сотрудником сон‍ требований, предъявляемых к сон‍ должности или рабочему сон‍ месту;

- признанием коллективом водив‍ социальной роли водив‍ адаптируемого сотрудника.

Условия человек успешной адаптации персонала человек - это при‬чины, человек от которых зависит человек успешность трудовой адаптации:

- качественный сон‍ уровень работы по сон‍ профессиональной ориентации потенциальных сон‍ сотрудников;

- объективность деловой оценки бар персонала;

- отработанность организационного механизма человек управления процессом адаптации;

- престиж и водив‍ при‬влекательность профессии водив‍ и т.п.

Заключающей водив‍ ступенью работы водив‍ службы управления водив‍ персоналом по водив‍ адаптации новых водив‍ сотрудников является водив‍ организация контроля водив‍ процесса адаптации, водив‍ который при‬зван водив‍ решать проблемы, водив‍ возникающие у водив‍ новичков, и водив‍ устранять факторы, водив‍ мешающие их водив‍ закреплению в водив‍ коллективе. По водив‍ завершении адаптации водив‍ непосредственный руководитель водив‍ должен написать водив‍ краткую характеристику водив‍ на работника водив‍ и передать водив‍ бланк адаптации водив‍ в службу водив‍ управления персоналом. Подводя клоп‍ итог, можно сказать, клоп‍ что адаптация персонала клоп‍ в организации является клоп‍ одним из важных клоп‍ процессов в организации, клоп‍ несмотря на то, клоп‍ что многие руководители клоп‍ не уделяют ей клоп‍ особого значения. В клоп‍ каждой организации должны клоп‍ создаваться программы адаптации, клоп‍ персонал, который будет клоп‍ заниматься контролем и клоп‍ внедрением этих программ^[10].

Результатами клоп‍ профессионально-психологической оцен­ки являются клоп‍­ три заключения работников клоп‍­ службы по ра­боте человек ­ с персоналом:

1) соответствует перспективам сон‍ организации;

2) соответствует рабочему месту сон‍ и должности (должностное сон‍ соответствие);

3) не там соответствует рабочему там месту и там должности.

В литературе там по работе там с персоналом там выделяют следу­ющие там­ критерии адаптации там­ работника к там­ условиям орга­низации там­ и занимаемой там­ должности¹:

Объективные критерии профессиональной адаптации: количество и качество док труда (производительность труда док и процент брака); док производственный разряд, док т. е. уровень док квалифи­кации; уровень человек трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адап­тации: удовлетворенность своей специальностью; установка на клоп‍ продолжение работы по клоп‍ специальности.

Для клоп‍ социальной адаптации объективным клоп‍ критерием является степень клоп‍ участия сотрудника в клоп‍ коллективных мероприятиях, а клоп‍ в качестве субъективного клоп‍ — степень удовлетворенности клоп‍ взаимоотношениями в группе клоп‍ и нали­чие установки клоп‍­ на продолжение работы клоп‍­ в ее составе. клоп‍­ К критериям субъективной клоп‍­ адаптации относятся: удовлетворенность содержанием; удовлетворенность условиями труда; удовлетворенность общением клоп‍ внутри трудовой группы. клоп‍ Т. е. необходимо клоп‍ изучить степень соответствия клоп‍ соци­альной среды ожиданиям человек ­ и потребностям работника.

В качестве там критериев используются там два показателя: там «удовлетворенность работой» там и «удовлетворенность там организации сотрудником». там С помощью там специальной анкеты там можно получить там информацию относительно там специфических трудностей, там возникающих в там ходе работы, там характера профессиональных там интересов работника там и темпов там их формирования. там По результатам там ответов на там вопросы вычисляются там "индекс удовлетворенности там работой", "индекс там интереса к там работе" и там "индекс удовлетворенности там профессией". Интегральный там показатель адаптированности там является неким там средним значением там всех индексов^[11].

Основным там ограничением предложенной там методики расчета там является сложность там анализа этого там показателя: удовлетворенность там является субъективным там показателем, который там весьма трудно там оценить в там силу того, там что человек там может по там тем или там иным при‬чинам там давать ответы, там которые от там него ожидают и не авалс совпадающие с действительностью. авалс Однако, несмотря на авалс это, во многих авалс организациях в настоящее авалс время "удовлетворенность работой" авалс как показатель эффективности авалс процесса адаптации и авалс производительности труда все авалс еще является достаточно авалс весомым, если не авалс сказать, главным фактором авалс при‬ анализе эффективности авалс деятельности сотрудника. Традиционно авалс рассматривается уровень удовлетворенности авалс работника как мера авалс его адаптированности «к авалс организации», при‬ этом авалс считается, что, чем авалс выше степень насыщения авалс потребностей и при‬тязаний авалс сотрудника, тем выше авалс его уровень адаптации авалс к внутренней среде авалс организации.

Используя шкалу сорт удовлетворенности теми сорт или иными сорт факторами, количественно сорт можно измерить сорт глубину адаптированности. сорт Работника просят сорт отметить степень сорт удовлетворенности рядом сорт факторов, например: сорт содержание труда, сорт наличие перспектив сорт карьерного роста, сорт занимаемая должность, сорт уровень заработной сорт платы, условия сорт труда, отношения сорт в коллективе сорт и т.д.

Работник может док выбрать оценку факторов док адаптации из нескольких док вариантов: "совершенно удовлетворен" док +1,0; "удовлетворен" +0,5" док «затрудняюсь ответить» 0,0; док «не удовлетворен» -0,5; док «совершенно не удовлетворен» -1,0.

Основным недостатком этого сон‍ подхода является то, сон‍ что показатель эффективности, сон‍ рассчитываемый по данной сон‍ формуле, не позволяет сон‍ определить влияние того сон‍ или иного аспекта сон‍ адаптации на успешность сон‍ всего процесса (речь сон‍ идет о психологическом, сон‍ профессиональном, социальном, психофизиологическом сон‍ аспектах), а также сон‍ не позволяет определить сон‍ значимость или весомость сон‍ того или иного сон‍ фактора для сотрудника, сон‍ который может оказывать сон‍ влияние и доминировать сон‍ при‬ при‬нятии положительного сон‍ решения со стороны сон‍ работника^[12].

Например, сотрудник, полностью сон‍ удовлетворенный размером заработной сон‍ платы, может посчитать, сон‍ что оплата труда сон‍ для него является сон‍ главным фактором, и сон‍ подавляет свое недовольство, сон‍ предположим, отношениями клоп‍ в коллективе или клоп‍ корпоративной культурой. Таким клоп‍ образом, его положительные клоп‍ ответы на вопросы, клоп‍ касающиеся коллектива и клоп‍ организационной культуры, покажут клоп‍ его значительную адаптированность, клоп‍ в то время клоп‍ как проблема останется клоп‍ не выявленной и клоп‍ может впоследствии влиять клоп‍ на эффективность его клоп‍ деятельности.

Второй подход. Оценка бар через разработку показателей бар эффективности.

Отталкиваясь от идеи, авалс что любой организационный авалс процесс целесообразен, если авалс он эффективен, специалисты авалс ввели в практику авалс оценки эффективности адаптационных авалс процессов две группы авалс показателей: объективные и авалс субъективные. К первым авалс относятся те, которые авалс характеризуют эффективность трудовой авалс деятельности, активность участия авалс сотрудников в ее авалс различных сферах. Объективные авалс показатели адаптации подразделяются авалс по при‬надлежности к авалс одному из ее авалс аспектов: профессиональному (соответствие авалс квалификационных навыков требованиям авалс рабочего места), социально-психологическому авалс (степень соответствия поведения авалс человека нормам и авалс правилам организации), психофизиологическому авалс (степень утомляемости, уровень авалс перегрузок, стресс).

Субъективные показатели сон‍ разделяются аналогично объективным сон‍ по при‬надлежности к сон‍ одному из аспектов сон‍ адаптации, а также сон‍ определяют собственную оценку сон‍ работником своего отношения сон‍ к профессии и сон‍ квалификации, к взаимоотношениям сон‍ с коллективом и сон‍ руководством (взаимодействия «по сон‍ вертикали» и «по сон‍ горизонтали»), при‬нятию норм сон‍ и условии труда, сон‍ понимание места индивидуальных сон‍ задач в решении сон‍ общих задач организации.