Файл: Анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Люди в настоящее время рассматриваются уже не как кадры, а как человеческие ресурсы, их ценность как фактор успеха все время растет. В результате постепенно стала формироваться система управления человеческими ресурсами, которая заменяет систему управления кадрами. Она призвана сыграть главную роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации.

Своим трудом он создаёт материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическим ресурсом и основным фактором производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что совершенствование организации труда на основе научно-обоснованных рекомендаций относится к числу важнейших задач современного производства. Проблема эффективности использования ресурсов – одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Теоретические основы научного исследования вопросов управления человеческими ресурсами были заложены в трудах М.Х. Мескона, М. Альберта, В. Акулич, Н.П. Беляцкого, А.И. Ильина, Е.В. Маслова, Л.В. Мисниковой, А.Я. Кибанова и др. Однако проблемы управления человеческими ресурсами в разрезе отдельных отраслей российской экономики в современных условиях нашли недостаточное освещение в научных публикациях.

Объектом исследования выступают система управления человеческими ресурсами ПАО «НК «Роснефть».

Предметом исследования являются аналитические показатели эффективности использования человеческих ресурсов.

Цель исследования – провести анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт» и разработать рекомендации по повышению эффективности их использования.

Задачи исследования:

• исследовать менеджмента человеческих ресурсов;
• провести анализ структуры и динамики человеческих ресурсов в ПАО «НК Роснефть»-Мурманскнефтепродукт»;
• разработать рекомендации по повышению эффективности использования человеческих ресурсов как фактора обеспечения надежности системы управления;
• дать социально-экономическую оценку проведенных мероприятий.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы следующие методы научного исследования: теоретический анализ научных литературных источников, сравнение, конкретизация, моделирование.

1. Теоретико-методологические аспекты
менеджмента человеческих ресурсов предприятия

1.1. Роль, понятие и состав человеческих ресурсов предприятия

Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Одна из основных подсистем заключается в управлении персоналом. За последнее время все более важное смысловое значение получают вопросы качества и эффективности управления человеческими ресурсами организации как фундаментального фактора ее стабильного и устойчивого развития. Опыт управления человеческими ресурсами в пределах одного предприятия, полученный в развитых странах, естественно, отображает все преимущества потенциала работников, в том числе творческие, интеллектуальные, организаторские и другие аспекты^[1].

Управление – непрерывный процесс планирования, организации, мотивации и контроля, направленный на объект управления для достижения основных целей организации.

Наиболее точно понятие управления человеческими ресурсами раскрыто в определении, которое было дано Кибановым А. Я. ^[2]Управление человеческими ресурсами - это целенаправленная деятельность специалистов и руководителей подразделений, руководящего состава организации, которая включает разработку стратегии и концепции кадровой политики, методов и принципов управления сотрудниками организации^[3]. Управление человеческими ресурсами состоит в создании системы управления; разработке плана работы с персоналом; планировании кадровой работы, определении потребности организации в персонале и кадрового потенциала, проведении маркетинга.

В современных экономических условиях персонал представляет собой стратегический фактор, определяющий будущее организации. Персонал - это совокупность личностей, каждая из которых, в свою очередь, обладает интеллектом, индивидуальностью, способностями к творчеству и саморазвитию.

Принципы управления человеческими ресурсами— правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления человеческими ресурсами. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Управление человеческими ресурсами организации осуществляется на основе следующих принципов^[4]:

• Альтернативность — многовариантная проработка предложений по формированию системы управления человеческими ресурсами и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
• Гибкость — означает приспособляемость системы управления человеческими ресурсами к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
• Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления человеческими ресурсами должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.
• Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.
• Иерархичность — в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.
• Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.
• Комплексность — при формировании системы управления человеческими ресурсами необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.
• Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления человеческими ресурсами на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, — исходный принцип управления человеческими ресурсами^[5].

Рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает:

1. индивидуализацию подхода к работникам в пределах общности их интересов и интересов фирмы;
2. осознание дефицита достаточно высококвалифицированных кадров, привлечение последних;
3. отказ от представлений, что персонал это даровое благо, не требующее расходов со стороны работодателей;
4. регулирование и анализ личностных и групповых отношений, кадрового потенциала, обеспечение требований психофизиологии, управление конфликтами и проч.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, связанная с руководством людьми (отдельными группами, работниками, коллективами), которая направлена на достижение определенных целей организации, путем применения труда, таланта и опыта этих людей^[6].

Главными компонентами удовлетворенности являются:

• 1. заинтересованность в материальном плане (социальная сфера, заработная плата);
  2. условия труда (удобство рабочего места, эргономика);
  3. карьера и перспективность;
  4. заинтересованность в работе.

Цель управления человеческими ресурсами – это побуждение работников к развитию своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда (руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей). Управление человеческими ресурсами является одной из характеристик, с помощью, которой определяется надежность управления предприятия^[7].

1.2. Система управления человеческими ресурсами

Система управления человеческими ресурсами является одной из важнейших составляющих в системе менеджмента. От того, насколько эффективно поставлена работа с персоналом, в значительной степени зависит эффективность использования человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и качество всей предпринимательской деятельности^[8].

Основной целью системы управления человеческими ресурсами предприятия является обеспечение предприятия высококачественными профессионалами, а значит:

1. привлечение персонала (человеческих ресурсов), который необходим для достижения поставленной цели;
2. предоставление компенсации в виде вознаграждения за труд, затраты времени, интеллект, энергию, которые вносятся персоналом в общий рабочий процесс для достижения целей, поставленных предприятия;
3. оценка участия каждого работника в достижении поставленных целей;
4. способностьобеспечить условия конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия благодаря регулированию отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии предприятия;
5. подготовка персонала для приведения его умений и навыков в соответствие с задачами предприятия.

Управление человеческими ресурсами продолжает быть самым проблемным направлением в общей системе управления. Так, руководящее звено уделяет особое внимание в основном управлению производством, нюансам маркетинга, финансовым вопросам. Одновременно с этим они безосновательно упускают из виду такую сферу, как управление человеческими ресурсами^[9].

В первую очередь, необходимо заметить, что выделяют различные подходы к управлению персоналом. Наряду с этим их главное отличие основывается на дифференцированном отношении к персоналу как к объекту управления. Различаются такие подходы^[10]:

1) Первый фундаментальный подход (Ф. Тейлор и К. Маркс) заключается в том, что работников не считают отдельными личностями, а в качестве объекта управления определяют труд как функцию персонала.

2) Во втором подходе рассматривается признание персонала организации в качестве независимого объекта управления. В управлении персоналом при названном подходе выделены 2 концепции:

• рассматривающая всех работников в зависимости от занимаемых ими должностей и исполняемых ролей;
• управление человеческими ресурсами, которое основывается на фактическом смещении фокуса с занимаемой должности собственно на личность как самостоятельного объекта в организации.

3) Третий подход базируется на том, что коллектив организации рассматривается как довольно сложный капитал или ресурс в системе управления организацией. На данном этапе развития этих теорий осуществляется их отождествление с менеджментом всего бизнеса, где каждый сотрудник определяется как источник конкурентного преимущества организации.

У данных подходов есть множество весомых преимуществ. Но, несмотря на это они не создают необходимых условий для максимального использования потенциала, сотрудников организации. Данному подходу свойственно одностороннее решение проблем, мешающее их устранению и не допущению повторного появления^[11].

Так как персонал - это наиболее изменчивый фактор, требуется исследовать принципиально другой подход, смысл которого будет состоять в эффективном использовании и профессиональном развитии. Данный подход определяет необходимость формирования определенных социальных условий, при которых происходит максимально эффективное использование человеческих ресурсов^[12].

Проанализировав разные подходы к содержательно-сущностной характеристике процесса управления человеческими ресурсами, можно дать следующее определение. Управление человеческими ресурсами необходимо понимать как совокупность способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации^[13].