Файл: Основные характеристики социально-психологического климата в организации.pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 257
Скачиваний: 3
Введение
В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат - отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат - настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Актуальность данной темы обусловлена актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.
Цель курсовой работы – проанализировать социально-психологический климат в организации. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- зучить психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации;
- исследовать влияние социально-психологического климата на деятельность организации;
- рассмотреть особенности социально-психологического климата в подразделениях с высоким уровнем нарушений служебной дисциплины.
Основная часть
Глава 1. Основные характеристики социально-психологического климата в организации
Психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации
В настоящее время чрезвычайно актуальной является проблема адаптации личности. Удачное взаимное привыкание работника и организации благоприятно повлияет на их дальнейшее взаимодействие.
Одними из составляющих успешного введения в новую должность нового сотрудника, или другими словами его адаптации, стоит выделить психологические аспекты. Социально-психологическая адаптация для многих представляется в виде специализированной подготовке человека к конкретной работе. Сотрудника обучают, посвящают во все производственные тонкости и внедряют в рабочий процесс. Однако все эти мероприятия направлены лишь на трудовую адаптацию сотрудника, призванную помочь ему выполнять его прямые организационные обязанности. Но ведь продуктивность его деятельности зависит не только от грамотного владения
профессиональными навыками. Вероятно ли, что на трудоспособность и продуктивность сотрудника влияет так же психологический климат, или скажем стиль руководства его начальника?
При написании данной работы мы столкнулись с некоторой проблемой, которая выражена в том, что в нашей стране до определенного момента не только психологическим аспектам, но и самой проблеме адаптации отводилась не самая существенная роль, за исключением определенных видов деятельности, характерных для коллективов с небольшим количеством людей, собранных для решения конкретных определенных задач.
В жизни мы видим много примеров подтверждения данной гипотезы, однако исследование социально-психологических факторов, влияющих на успешность адаптации сотрудника на рабочем месте, остается в числе одних
из самых актуальных. Сложность данной темы определяется не только количеством факторов, способствующих или затрудняющих адаптационные процессы. Мы же в данной работе решили проследить взаимосвязь ключевого по нашему мнению фактора влияющего на адаптацию сотрудников: психологически климат в коллективе.
Под социально-психологической адаптацией, мы понимаем, как такое состояние взаимоотношений личности и группы, когда личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивно выполняет свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные социогенные потребности, в полной мере идет навстречу тем ролевым ожиданиям, которые предъявляет к ней эталонная группа, переживает состояния самоутверждения и свободного выражения своих творческих способностей. Данное определение было предложено Альбертом Налчанджя-ном, в его теории адаптации.
Дополнительно необходимо рассмотреть и стиль руководства, который так же может повлиять на изучаемую нами социально-психологическую адаптацию.
Именно в связи с этим, в нашей работе рассматривается взаимосвязь факторов, влияющих на уровень социально-психологической адаптации нового сотрудника.
Изучая различного рода литературу, мы решили обратиться к зарубежным авторам, для подтверждения нашей гипотезы. Авторами статей являются такие выдающиеся зарубежные исследователи, как А. Фурнам и Д.Л. МакЛейн, а так же А. Агбула. Полученная информация позволила сопоставить выводы зарубежных и отечественных исследователей.
В связи с этим нами была выдвинута гипотеза исследования о том, что в организации с благоприятным социально - психологическим климатом и демократическим стилем управления, а так же с коллективом, в котором в равной степени присутствуют представители обоих полов, уровень социально - психологической адаптации будет выше, нежели в организациях с отсутствием данных факторов.
В соответствии теоретическому материалу были выбраны эмпирические методы, позволяющие измерить необходимые характеристики:
1. Методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Дай-монд);
2. Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П.Захарова);
3. "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
После определения методологии исследования мы перешли к экспериментальной части. Для изучения были подобраны две группы респондентов. В каждой группе 38 человек, 20 из которых мужского пола, и 18 женского. Подбор выборок с учетом равного количества представителей обоих полов был сделан для повышения валидности и достоверности исследования. Общее количество респондентов данного исследования, включая руководителей, прошедших лишь дополнительную методику на определение стиля руководства - 78 человек.
С каждым респондентом, из обеих выборок были проведены вышеуказанные методики на определения уровня социально-психологической адаптации в организации и психологического климата в коллективе. С руководителями данных групп была проведена экспертная методика, указанная в списке используемых нами методик, для определения у них стиля управления персоналом. Данные полученные о стиле их руководства, будут использованы в работе как вспомогательные, при выявлении взаимосвязи уровня социально-психологической адаптации работников в организации и психологического климата в их коллективе.
Обработка данных проходила с использованием программы Microsoft Office Exel, для приведения количественных данных к общим числовым значениям сведенных в таблицы. Исходя из них, можно делать первичные выводы об обеих группах респондентов.
Руководитель первой выборки, далее именуемой «А» показал высокие показатели по шкале авторитарного стиля руководства, а руководитель второй группы выборки, далее именуемой как «Д», демократический
Группа «А» при средних значениях выборки, приведенные в процентах, показала незначительно чуть большие результаты по показателю «Адаптация», нежели группа «Д».
Однако показатели обеих выборок ниже 60% по данной шкале, что может свидетельствовать о низком уровне адаптации в обеих группах респондентов.
Здесь необходимо уточнить, что каждый автор рассматривал понятие адаптации и давал ему свои характеристики. Например, В. И. Медведев, С.Т. Посохова оценивали социальную адаптацию личности, при помощи двух критериев: оценки эмоциональной устойчивости и удовлетворенности от выполняемой работы. Однако необходимо упомянуть, что при детальном исследовании каждого показателя по каждому респонденту выборки, в группе «А» зарегистрировано глобальное превышение критических значений по показателям, то есть ниже или выше нормы указанной в ключе методики, нежели в группе «Д».
Под глобальным превышением критических значений по показателям, мы имеем в виду то, что у каждого респондента выборки «А», в более чем трех шкалах показатели выше или нижеуказанной методикой нормы для взрослого контингента респондентов.
Эти результаты свидетельствуют о неком негативном оттенке обеих выборок в уровне социально-психологической адаптации персонала. Однако более детальные и окончательные результаты, свидетельствующие о значимости разницы адаптации выборок, будут получены после проведения математической статистики, планируемой нами в дальнейшем развитии данного исследования.
В ходе дальнейшего исследования нами было сделано предположение, что выборка группы «А», покажет в целом не благоприятный психологический климат, в отличии от группы «Д», показатели которой будут трактованы как в целом благоприятные и свидетельствующие о положительном психологическом климате. Однако результаты, полученные нами в ходе обработки по психологическому климату групп «А» и «Д», показали, что предположение, выдвинутое нами в ходе исследования, не соответствует истине относительно этих групп респондентов.
Группа «А» показала результаты, свидетельствующие о положительном, или в целом благоприятном климате в коллективе данной группы. Показатели группы «Д» свидетельствует об обратном. Результаты по их группе могут быть трактованы как полностью отрицательные, или
совершенно неудовлетворительные. Возможно, такие показатели свидетельствуют о том, что руководитель группы «А», придерживающийся авторитарного стиля руководства подходит данному коллективу и строгость его политики управления им подходит. А руководитель группы «Д» выбрал неподходящую политику управления и его стиль руководства не подходит данной группе. Однако подтвердить или опровергнуть данные предположения будет возможно только после проведения последнего и заключительного этапа нашей работы, а именно математической статистики.
Влияние социально-психологического климата на деятельность организации
Главная задача любой организации - достижение высокой эффективности.
Очень важным фактором эффективной работы организации является нормальный социально - психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознагражден достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками, работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.
Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.