Файл: «Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности »(1. понятие психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 306
Скачиваний: 2
содержание
Глава 1. понятие психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности
1.1. Психофизиология профессиональной пригодности 6
1.2.Психофизиология профессионального отбора 14
Глава 2. Практические АСПЕКТЫ ОТБОРА персонала 32
2.1.Общая характеристика организации 32
2.2.Подбор, отбор и найм персонала в ПАО «Сбербанк России» 34
2.3.Совершенствованию процесса подбора персонала 42
Введение
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал.
Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Сегодня предприятия прилагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда персонала, а также политика отношений между администрацией и работником.
Цель работы - провести анализ сложившейся системы набора, отбора и подбора персонала в ПАО «Сбербанк России», выявить её проблемы и на основе этого разработать мероприятия по совершенствованию процесса набора, отбора и подбора персонала при приеме на работу.
Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:
- исследовать теоретические основы подбора и отбора персонала в организации;
- проанализировать процессы отбора и подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» ;
- предложить мероприятия по совершенствованию подбора и отбора персонала в ПАО «Сбербанк России».
Объектом исследования является - ПАО «Сбербанк России».
Предметом исследования является персонал организации - как ее главный ресурс.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам отбора, подбора и набора персонала.
Структура работы включает введение, две главы, заключение и список литературы.
Глава 1. понятие психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности
1.1. Психофизиология профессиональной пригодности
Несмотря на то, что с большей или меньшей вероятностью успеха обучить выполнению определенной профессиональной деятельности можно любого человека, очевидно, что учет всего комплекса психофизиологических качеств личности при отборе на должность способен резко повысить вероятность эффективного овладения специальностью субъектом. Таким образом, как при отборе персонала, так и при его подборе и оценке целесообразно проводить индивидуальную оценку психофизиологических и психологических качеств с целью определения лиц, наиболее способен к обучению и овладению конкретной специальностью. Это позволяет значительно сократить сроки подготовки и снизить отсев в процессе обучения. [2.C.51]
Основой выявления уровня профессиональной пригодности является определение наиболее полного соответствия психофизиологических особенностей организма личности требованиям профессии, а также выявление тех специальностей, которые соответствуют функционально развитым психофизиологических системам личности.
В нашей стране наиболее детально качества личности, определяющие ее профессиональную пригодность, изучались в рамках психологической школы В. Д. Шадрикова. [14.C.32]
Качества личности, способствующие ее наилучшей интеграции работника в профессиональную деятельность, называются профессионально важными качествами. Иными словами, под профессионально важными качествами подразумеваются индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. [5.C.11] Наиболее важными и психофизиологически опосредованными элементами профессионально важных качеств являются некоторые свойства внимания (объем, переключаемость, рапределяемость) и восприятия (целостность, константность), уровень развития некоторых видов памяти (зрительная, моторная, долговременная и т. д.), сенсомоторная координация, основные свойства нервной системы (сила, направленность, активность), стрессоустойчивость и т. д. [9.C.34]
Важность психофизиологически опосредованных профессионально важных качеств в процессе деятельности сложно переоценить. Так, в профессиональной деятельности следователя, особенно в момент совершения определенных процессуальных действий (например, обыска), свойства внимания участников следственной группы являются залогом успеха. [6.C.22]Следователь, отбирая участников следственной группы, проводящей обыск, должен понимать, что высокой уровень произвольного и сосредоточенного внимания участников обыска должен обеспечиваться в течение всего обыска. Стоит учитывать, что руководитель группы должен ориентироваться при отборе участников на их способность к устойчивому произвольному вниманию, сосредоточенности и стабильной распределяемости внимания. Психофизиологическую основу внимания составляет ориентировочный рефлекс (специфическая моторная реакция, связанная с предъявлением значимых стимулов). [12.C.11]
Существует несколько теорий, объясняющих основные особенности внимания. Так, теория фильтров, разработанная Д. Бродбентом, являлась одной из первых концепций доминирования значимого сигнала. Данная теория предполагает ограниченность пропускной способности канала и скорости обработки сенсорной информации, поступающей параллельно по нескольким каналам. В результате этого как на анализирующем уровне (головной мозг), так и на проводящем (нейронно-проводящая система) обрабатываются лишь наиболее важные для организма (наиболее значимые) сигналы. Главной составляющей стимула здесь является, прежде всего его новизна и субъективно-антиципационная значимость. [7.C.11]
Распределяемость внимания – это направленность субъекта на выполнение нескольких одновременных действий. Так, следователь, производя обыск, одновременно обследует помещение, поддерживает контакт с обыскиваемым, наблюдает за малейшими изменениями его психического состояния, делает предположение о наиболее вероятных местах хранения искомых объектов. Распределяемость внимания тренируема и зависит, прежде всего, от опыта субъекта. [9.C.27] Например, начинающий водитель напряженно регулирует движение автомобиля, он с трудом может оторвать взгляд от дороги, чтобы посмотреть на приборы, и ни в коей мере не расположен поддерживать разговор с собеседником. Приобретая в процессе тренировки способность к более высокому уровню распределяемости внимания, специалист начинает совершать те или иные действия полуавтоматически, они регулируются теми участками мозга, которые не находятся в состоянии оптимального возбуждения. Это и дает возможность совершать несколько действий одновременно. [12.C.54]
Переключаемость внимания – это скорость произвольной смены объектов психических процессов. В свою очередь, данное свойство внимания зависит от индивидуальных особенностей высшей нервной деятельности человека – уравновешенности и подвижности нервных процессов. В зависимости от типа высшей нервной деятельности внимание одних людей более подвижно, других – менее. Именно данная зависимость и составляет основу профессионально важного качества – переключаемости внимания. Как правило, высокий уровень переключаемости внимания требуется в профессиях группы "человек-техника" (например, в профессии водителя), однако и в профессиях группы "человек-человек" это качество часто является определяющим. Например, в профессии следователя высокая степень переключаемости внимания тоже является важным и необходимым профессиональным качеством. Особенно большое значение данное качество имеет при проведении таких сложных следственных действий, как осмотр места происшествия, обыск и др. [3.C.65]
Объем внимания также является важным профессионально важным качеством при ведении некоторых видов профессиональной деятельности. Он определяет то количество объектов, которое человек одновременно может осознавать с одинаковой степенью ясности. Иными словами, объем внимания обеспечивает некую полосу осознавания и отслеживания объектов. В таких видах профессиональной деятельности, как водитель, слесарь-сборщик (особенно, если данная работа производится на конвейере), механик, контролер, офис-менеджер, а также в большинстве групп военных профессий данное качество является чрезвычайно важным. [8.C.32]
Наряду с личностными задатками и способностями объем внимания зависит и от времени экспозиции, характера стимульного материала. Например, при экспозиции зрительных стимулов длительностью в 0,1 –3 с (в среднем) объем внимания эквивалентен 7±2 предметам. Однако в профессиональной деятельности наиболее важным аспектом объема внимания представляется его тесная связь с когнитивной составляющей субъекта. Известно, что при возможности смыслового обобщения воспринимаемых предметов объем внимания существенно возрастает. Таким образом, объем внимания, как профессионально важное качество, связан с процессами мышления, памяти, а также с различными видами интеллекта. [10.C.21]
Для определенных видов профессиональной деятельности наиболее значимыми психофизиологически опосредованными профессионально важными качествами являются сенсомоторные особенности субъекта данной деятельности. Наиболее значимыми для сенсомоторных реакций видами профессиональной деятельности являются большинство спортивных специальностей, актерская деятельность, музыкальные профессии, а также целый ряд цирковых специальностей . [8.C.21]
Выделяют два основных вида сенсомоторных реакций:
Простая сенсомоторная реакция – это возможный наиболее простой и быстрый ответ заранее известным (шаблонным), как правило, одиночным движением на определенный (в том числе и известный заранее) неожиданно появляющийся сигнал. Время простой реакции – это интервал между сигналом и началом ответного движения. Примером служат шаблонные действия теннисиста принимающего подачу соперника без движения ногами (здесь можно выделить и период ожидания, и время сенсомоторного ответа и тип одиночного простого движения). [13.C.76]
Сложная сенсомоторная реакция также имеет свои разновидности. Это может быть реакция различения (если в ответ на один сигнал нужно выполнить определенное движение, а на другой никакого движения выполнять не нужно), реакция выбора (если в зависимости от сигнала нужно выбрать один ответ из ряда возможных), реакция переключения (когда содержательное значение меняется по дополнительному сигналу). Приведем пример из области спорта, в котором можно увидеть сложные сенсомоторные реакции разных видов – профессиональная деятельность боксеров (в процессе боя соперник делает ложные, сбивающие с толку, движения). [5.C.21]
Важное значение в ряде профессионально важных качеств имеет память. Известно, что принятая рецепторными участками органов ощущений информация обрабатывается в первую очередь сенсорной памятью, которая обеспечивает удержание этой информации в течение очень короткого времени (обычно меньше секунды). В соответствии с видом стимула сенсорная память может быть иконической (связанной со зрением), эхоической (связанной со слухом) и пр. Особенностью сенсорной памяти является ее недолговечность. Так, через 150 миллисекунд объем запомненной информации равен лишь 25–35 %, а через 250 миллисекунд практически вся информация из сенсорной памяти теряется. [5.C.76]