Файл: «Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности »(1. понятие психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Весь процесс отбора разделен на две части: первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с руководителем).

В ходе первичного отбора в ПАО «Сбербанк России» используются производительные и недорогие технологии. Хотя они не очень точны, но экономят время руководителей.

Тесты, используемые при отборе персонала в ПАО «Сбербанк России», можно разделить на две основные группы: профессиональные и психологические. Первые представляют собой опросники с вариантами ответов, в том числе и сложных типов, где вероятность угадывания «правильного» ответа значительно меньше. Иногда профессиональные тесты строятся как реальные рабочие задания. В ПАО «Сбербанк России» разрабатывают профессиональные тесты и задания самостоятельно. Такой подход вполне имеет право на существование.

На этапе первичного отбора специалисты по подбору персонала ПАО «Сбербанк России» проводят индивидуальные собеседования (интервью) с подобранными претендентами. Не являясь профессионалами в функциональной области будущих работников, кадровики обычно сосредотачиваются на оценке «общих характеристик» — аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией.

Таким образом, анализ процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» выявил следующие недостатки:

1. Руководством ПАО «Сбербанк России» не анализируются причины текучести персонала и не выявляются их зависимости, что приводит к тому, что процесс подбора персонала осуществляется руководством стихийно, по мере возникновения потребностей в персонале.
2. Определение возможных функциональных повторов — дублирование функций сотрудников. Это позволит правильно распределить функциональные задачи, скорректировать зоны ответственности.
3. Выдвигаемые первоначально требования к кандидату, на протяжении всего процесса подбора постоянно меняются.

В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.

Библиография:

1. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. - 160 с.
2. Ковалева О. Е., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу.- М.:Рольф, 2001 – С. 27
3. Логинова Н.К. Делопроизводство и корреспонденция. Учебно-методическое пособие. УрГЭУ, 2007 – С. 71
4. Маковий М. Психологическое тестирование в процессе отбора персонала: за и против// [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.hrconsulting.com.ua
5. Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами / 17-модульная программа для менеджеров. М.: Государственный университет управления. Национальный фонд подготовки кадров, 2016 – С. 93
6. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин - СПб.: Питер, 2011. - 288 с.
7. Морнель, П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала/ Пьер Морнель. – М.: Добрая кн., 2005. – С. 53
8. Рогожин М. Ю. Управление персоналом [Текст] / - М.: Изд. Альфа – Пресс, 2009 – С. 24
9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Изд. 6-е, перераб. И доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002 – С. 61
10. Степнова Л.А. Методики тестирования, применение которых допустимо при оценке деятельности государственного служащего, 2010 // [Электронный Ресурс]: Режим доступа: http://www.goskadri.ru/index.php?pid=19&article id=22