Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Политика мотивации персонала бюджетной организации Библиотечно-издательский комплекс Сибирского федерального университета).pdf

Опросник состоит из 18 вопросов, на которые опрашиваемый должен дать один или два варианта ответов. Тест содержит блоки:

- Отношение работника к своей работе, работа как деятельность;

- Отношение работника к заработной плате;

- Работник и организация, коллектив;

- Работник и совладение организацией;

- Работник и занимаемая им должность.

В данном исследовании путем анкетирования было выявлено, какие из представленных выше типов мотивации преобладают у сотрудников БИК СФУ. Всего было опрошено 128 сотрудников. Исследованием были охвачены все категории персонала исследуемой организации. Каждый человек с точки зрения его мотивации, по мнению В. И. Герчикова, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти мотивационных типов.

25

Рисунок 5 - Распределение рангов по типам мотивации

На первом этапе обрабатывалась каждая заполненная анкета и производился расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. Рассматривался поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определялся тип мотивации при помощи таблицы идентификации типов трудовой мотивации работников.

Проставив коды мотивации для всех вариантов ответов, подсчитывалось сколько раз встречается код каждого типа. Далее рассчитывалось общее количество ответов, которые дал сотрудник. Данные представлены на рис. 5.

Затем, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой мотивации делятся на общее число данных ответов. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы. Далее рассчитываются средние индексы мотивации для всех сотрудников путем суммирования индексов каждого типа мотивации по всем анкетам и деления результата на количество анкет в группе.

26

Таким образом, получился средний по группе индекс определенного типа мотивации. Он показывает, какие типы мотивации преобладают.

Результаты приведены на рис. 6.

По данным анкетирования, у 62 (48,4%) сотрудников преобладает профессиональный тип мотивации, 40 (31,25%) – инструментальный, 20 (15,63%) – люмпенизированный, 17 (13,28%) – патриотический, хозяйственный не стал приоритетом ни у одного респондента. Одиннадцать респондентов набрали одинаковое количество баллов за разные типы мотивации.

Таким образом, среди опрошенных сотрудников БИК СФУ пре-обладают профессиональный (на первом месте) и инструментальный (на втором месте) типы мотивации.

Следует отметить большое количество сотрудников, которые относятся к люмпенизированному типу – 15, 63%. Это выше допустимой нормы (12%).

Рисунок 6 - Структура типов мотивации сотрудников

27

Средние индексы мотивации по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данного коллектива.

Сотрудники с профессиональной мотивацией ценят условия, организацию и содержание самой работы. Они ищут возможность доказать, что способны выполнять работу, которая не каждому под силу. Денежное вознаграждение и моральное стимулирование для них применимы, но не являются базовыми.

Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет трудиться с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Для них базовой формой стимулирования является денежная.

В организации большое количество сотрудников с люмпенизированным типом мотивации, которые вообще не стремятся работать и выполняют свои обязанности во избежание наказания. Они привержены патернализму и нейтрально относятся как к денежным формам поощрения, так и моральным. Базовой формой стимулирования таких сотрудников является угроза потери работы.

Рассматривая содержательную часть анкеты, в ходе анализа, было отмечено, что на вопрос «Что Вы больше всего цените в своей работе» 87,4% сотрудников отметили вариант «что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею», что определяет профессионализм респондентов. Более 74,9% респондентов акцент сделали на то, что «организация должна гарантировать им заработную плату и социальные гарантии», что им и дает работа в бюджетной организации.

Приверженность к своей организации обозначили более половины респондентов (56,2%), которые отметили что «не могу представить, что уйду из нашей организации».

Большое значение для опрошенных имеют хорошие межличностные отношения в коллективе. Поэтому на суждение о коллективной работе

28

приоритетными были ответы «Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться» (68,6%) и «Мне нравиться работать в коллективе, так как там я – среди своих» (61,62).

На вопрос «Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать?» 30% ответов были противоречивыми, когда одновременно сотрудники отмечали два полярных варианта – «не против, если нужно для пользы дела» и «нет, это слишком большая нагрузка для меня». При разработке программы карьерного роста можно было бы повысить степень ответственности сотрудников и определить перспективу их личностного роста.

29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление “Управление персоналом” формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие

30

экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Алиев В.Г. Организационное поведение М.: Экономика, 2007. - 159 с.

2) Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. - 345 с.

3) Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. - 457 с.

4) Вагина Л.В. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. М.: РАГС, 2011. - 378 с.

5) Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 275 с.

6) Ветошкина Т. Формирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2010. - № 1. - 123 с.

7) Виханский О.С. Менеджмент: учебник/ О.С.Виханский - М.: МГУ, 2007. - 395 с.

8) Герцберг Ф. «Мотивация в работе»/Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман/М.: Вершина – 2006. - 321 с.

9) Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие/ В. И. Герчиков. – М.: ИНФРАМ, 2008. - 455 с.

10) Глухов В.В. Основы менеджмента. - Спб: Специальная литература, 2005. - 378 с.

11) Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2010. - № 5. - 59 с.

12) Гришковец А. Государственный служащий и гражданское общество // Государство и право. 2006. - № 1. - 241 с.

13) Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 232 с.

32

14) Зайцева Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 259 с.

15) Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 5. - 45 с.

16) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 35 с.

17) Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - № 12. - 59 с.

18) Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - № 1. - 75 с.

19) Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие/ В. В. Лукашевич. - 2-е изд., перераб. и доп. - КНОРУС, 2010. - 243 с.

20) Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер. 2007. - 159 с.

21) Маслоу А. Г. Теория человеческой мотивации. – СПб.: Евразия, 1999. - 345 с.

22) Маслоу А. Г. Мотивация и личность: пер. с англ. / А. Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2001. - 445 с.

23) Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 271 с.

24) Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.Х.Мескон. М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - 459 с.

25) Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. - № 1. - 45 с.

26) Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - № 2. - 57 с.

27) Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с. 33

33

28) Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2001. — 245 с.