Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Политика мотивации персонала бюджетной организации Библиотечно-издательский комплекс Сибирского федерального университета).pdf

Теория мотивации Маслоу

В 1943 журнал Psychological Review опубликовал статью Абрахама Маслоу, напечатанную под названием «Теория мотивации индивида» [21]. В границах данных размышлений Абрахам Маслоу старался выработать формулировку мотивации индивида, которая при этом базировалась бы на его нуждах. Различие теории мотивации Абрахама Маслоу с работами знаменитых в тот период специалистов в психологической сфере, таких как Скиннер и Фрейд, выводы которых в большинстве своем являлись умозрительными или основывались на повадках зверей, было в том, что она основывалась на экспериментах с индивидами в условиях больничных учреждений.

Рисунок 1 - Теория потребностей Маслоу

Базис мотивации по Маслоу составляет пять базовых потребностей. Пирамида потребностей Маслоу [21]:

1. сексуальные и плотские — в движении, дыхании, крыше над головой, воспроизведении потомства, одеянии, отдыхе и т.д.;

2. потребности связанные с безопасностью — уверенность в будущем, безопасность и стабильность в жизни, в окружающих людях, стремление не допустить неправильного обращения, в гарантированной занятости;

9

3. потребности общественного характера — в взаимодействие с социумом, в любви, в нахождение в социальной группе, во внимании к себе, внесения вклада в общую деятельность, заботе о ближнем;

4. потребности в самооценке — потребности в уважении “важных остальных”, в социальном статусе, в карьерном продвижении, престиже и признании;

5. нравственные потребности (потребности в выражении посредством творчества), воплощении своих навыков и умений.

Первая пара потребностей по модели мотивации Маслоу относятся к первостепенным (врожденным), оставшиеся три – к второстепенным, социально-приобретенным. Маслоу имел мнение, что потребности реализуются поэтапно — от нужд низших к более высоким. Поведение будет мотивироваться нуждами более высокого уровня только если удовлетворены нужды низшего в отношении ее уровня. В собственной модели Маслоу дал начало принципу доминанты или подчиненности, что существенно отличает его модель от остальных похожих. Интенсивность конкретной нужды находится в зависимости от занимаемого ею места в иерархичной структуре.

Теория мотивации Макклелланда

Макклелланд приобрел известность прежде всего благодаря разработке теории мотивации. В дальнейших исследованиях с использованием теста тематической апперцепции в 1940-х годах он сделал предположение, что потребности человека формируются в течение всей его жизни и под влиянием опыта. Эти идеи заложили основу теории трех потребностей, также известной как теория приобретенных потребностей, или теория усвоенных потребностей.

В дополнение к базовым человеческим потребностям, таким как пища и кров, Макклелланд выделяет три других типа мотивационных потребностей [20]:

10

- потребность достижения: человек, мотивируемый такой потребностью, хочет добиваться успеха и достигать целей — амбициозных, но реалистичных;

- потребность во власти: человек, мотивируемый ею, хочет добиться власти, влияния, уважения, роли лидера;

- потребность в принадлежности: человек, мотивируемый такой потребностью, стремится установить взаимодействие с другими людьми, которые также ищут благожелательного отношения и признания.

Макклелланд предположил, что большинство людей имеют смешанную мотивацию, но некоторые находятся под сильным воздействием какой-либо одной из потребностей. Главенство той или иной потребности порождает возникновение разных типов работников. Например, человек, мотивированный потребностью в принадлежности, хорошо подходит для командной работы.

Макклелланда особенно интересовал первый тип потребности ― в достижении, и он провел обширные исследования людей, в высокой степени испытывавших именно эту нужду. Первоначально ученый думал, что люди этого типа должны проявить себя как хорошие лидеры и руководители, однако с течением времени он поменял позицию. Дальнейшие исследования типов потребностей, характерных для успешных руководителей, показали, что, хотя потребность в достижении имеет значение, ключевой является также потребность во власти: она мотивирует и вдохновляет людей не меньше, чем стремление чего-то добиться.

Теория мотивации Герцберга

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга представляет собой конкретное применение Иерархии Маслоу к рабочему процессу.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга предназначена для менеджеров, т. к. она предлагает способы контроля

11

мотивации и удовлетворённости работой посредством изменений в дизайне работы и в системе вознаграждений.

Прогрессивный зарубежный менеджмент, последние пару десятилетий, активно борются за Удовлетворённость работой своих сотрудников, холят, лелеют, целуют… и всё ради Производительности. Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, даёт менеджеру практический инструмент для управления мотивацией сотрудников.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, включает в себя два фактора – Гигиенические факторы и Содержательные факторы, называемые Мотиваторами.

Гигиенические факторы Двухфакторной теории мотивации Герцберга, ответственны за неудовлетворённость и низкую мотивацию. Отсутствие или недостаточность Гигиенических факторов обедняет работу и гарантированно приводит к неудовлетворённости сотрудников. Сотрудники, работающие при отсутствии гигиенических факторов, начинают испытывать разочарование, стресс, отвращение от работы, что приводит к прогулам, профессиональному выгоранию и текучести кадров. В случае улучшения ситуации с гигиеническими факторами, сотрудники испытают краткосрочные положительные чувства. Но такая ситуация не приведёт к устойчивой мотивации или к удовлетворённости работой. Дело в том, что сотрудники воспринимают Гигиенические факторы, как само собой разумеющееся. При устранении гигиенических факторов, удовлетворённость работой и мотивация резко снижается. Гигиенические факторы называют по-разному: внешние факторы, поддерживающие факторы, элементы рабочего контекста.

К Гигиеническим факторам Герцберг отнес [8]:

- тип управления и контроля;

- политику и правила администрации;

- условия труда;

12

- отношения с коллегами;

- заработную плату;

- гарантию занятости;

- влияние работы на личную жизнь.

Мотиваторы Двухфакторной теории мотивации Герцберга – факторы, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой. Сотрудники воспринимают Мотиваторы, как вознаграждение за качественно выполненную работу. Мотиваторы проявляют лучшие качества в инициативных сотрудниках – всех тех, кто ориентирован на достижения. Значение Мотиваторов растёт по мере того, как сотрудник достигает успеха на работе. Менеджмент воспринимает таких сотрудников, как внутренне мотивированных.

Мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их снижение не сильно сказывается на мотивации.

Мотиваторы называют по-разному: содержательные факторы, внутренние факторы.

К Мотиваторам Герцберг отнес:

- статус;

- достижения на работе;

- признание успеха;

- вызов в работе;

- интерес к работе как таковой;

- ответственность;

- возможности карьеры;

- возможность совершенствоваться и профессионального роста.

13

Рисунок 2 - Теория мотивации Герцберга

Объединение Гигиенических факторов и Мотиваторов приводит к четырём сценариям:

1. Высокий уровень гигиены + высокий уровень мотивации = идеальная ситуация, в которой у сотрудников высокая мотивация и очень мало претензий.

2. Высокий уровень гигиены + низкий уровень мотивации = у сотрудников мало претензий, но отсутствует мотивация. Работа воспринимается сотрудниками, как источник существования.

3. Низкий уровень гигиены + высокий уровень мотивации = у сотрудников есть мотивация, но и есть много претензий. Ситуация, когда работа увлекательна и трудна. Однако зарплаты и условия работы не отвечают минимальным требованиям.

4. Низкий уровень гигиены + низкий уровень мотивации = самый плохой сценарий. Нет мотивации, и у сотрудников много претензий.

В основе мотивации и стимулирования лежат понятия "мотив" и "стимул", связанные друг с другом, но имеющие различное содержание.

Мотив - внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию или деятельности. Совокупность мотивов характеризует личность человека в

14

социальной системе и обусловливает его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами, ожиданиями личности.

Стимул - внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения. Они описывают, что направляет поведение на достижение той или иной цели и как человек выбирает ту или иную модель поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям оно зависит также от восприятия и ожиданий индивидуума относительно конкретной ситуации и от возможных последствий выбранного им стиля поведения.

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера–Лоулера.

Теория ожидания, прежде всего, ассоциируется с работами Виктора Врума и базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку индивидуумом вероятности конкретного события. Большинство людей, например, ожидают, что, закончив колледж, они получат хорошую работу, а если работать с полной отдачей, тебя повысят. В связи с мотивацией на рабочем месте теория ожидания подчеркивает три фактора: усилия–результаты; результаты– вознаграждение и валентность вознаграждения. Ожидания в отношении усилий – результатов (У–Р) отражают взаимосвязь между

15

затраченными усилиями и достигнутыми результатами. Например, торговый агент может ожидать, что, если он обзвонит в неделю на десять человек больше, чем обычно, объем сбыта возрастет на 15%; рабочий завода может ожидать, что если он повысит объем выработки и качество продукции, то ему повысят разряд. Но, конечно, эти люди могут ожидать, что их усилия не приведут к желаемым результатам, а если они не видят прямой зависимости между затрачиваемыми усилиями и последующими результатами, то по теории ожидания их мотивация снизится. Это может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за недостаточной его подготовки к данной работе или же из-за отсутствия у него достаточных полномочий для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов–вознаграждения (Р–В) — это ожидание определенного вознаграждения за определенные достигнутые результаты. Так, торговый агент может ожидать, что, увеличив объем сбыта на 15%, он получит премию в размере 10% или абонемент в эксклюзивный тренажерный зал; а рабочий может ожидать, что в результате повышения разряда ему увеличат зарплату или его назначат бригадиром.

В данном случае, опять-таки, если человек не будет ощущать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация к труду ослабнет. Например, если торговый агент уверен, что десять дополнительных звонков в день дадут увеличение объема сбыта на 15%, но считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты невелика, он вполне может отказаться от этих звонков. Точно так, если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему их не достичь, его мотивация тоже ослабеет.

Третий фактор, влияющий на мотивацию по модели ожидания, — валентность, т.е. ценность вознаграждения для человека. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения либо

16

неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Поскольку все люди имеют разные потребности и желания относительно вознаграждений, конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может не иметь для них ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу торговому агенту могут повысить зарплату, в то время как он рассчитывал, например, на повышение по службе. Если валентность низкая, т.е. ценность предлагаемого вознаграждения для данного индивидуума низка, то по теории ожидания мотивация к труду также снизится.