Файл: Анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами в трудовом коллективе современной организации (на примере ООО ЦМ «Охотник-рыболов»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. За последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы -конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического разрешения конфликтов, так и их теоретического осмысления.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. В специальной литературе можно встретить такие определения конфликта: «предельный случай обострения противоречия», «трудноразрешимое противоречие, связанное с эмоциональными переживаниями» и т.п.

Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, столкновение с множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации.

Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.

Таким образом, нельзя поспорить с тем, что данная тема актуальна во все времена. Каждый успешный управленец должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и увеличивая эффективность работы организации, сводя к минимуму негативный аспект.

Цель курсовой работы - анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами, а также совершенствование системы управления конфликтами в трудовом коллективе современной организации на примере ООО ЦМ «Охотник-рыболов».

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- уточнить теоретические аспекты исследования системы управления конфликтами в организации.

- дать оценку эффективности системы управления конфликтами в организации.

Предметом исследования является управление конфликтами, с которыми приходится сталкиваться руководителю.

Объект данного исследования – магазин розничной торговли ООО «ЦМ Охотник-рыболов».

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические выводы и положения курсовой работы могут быть использованы для выявления и анализа социально-трудовых конфликтов, возникающих в организациях любого уровня. Прикладное значение исследования состоит в создании методического и диагностического инструментария, который позволяет получать необходимые данные о процессе протекания конфликта и тем самым служит основой для сбора информации с целью принятия действенных управленческих решений в соответствующих конфликтных ситуациях.

Методологическая база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анкетирование, психологические тесты.

Структура работы. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации

1.1 Сущность, понятие, виды и причины возникновения конфликтов

Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.

Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». [1]

Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». [3]

Два последних отмечают именно негативный аспект конфликтов, но, изучив материал по данной теме, можно с уверенностью заявить, что не все конфликты ограничиваются отрицательными последствиями.

Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон». [4]

Дряхлов Н.И. указывает на то, что конфликт - «любые виды борьбы между индивидами цель которых - достижение (либо сохранение) средств производствам экономических позиций власти или других ценностей а также подчинением нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника».

Г. Зиммель отмечает, что конфликт - изменчивая переменной которая проявляет различные степени интенсивности или силы. Крайними точками шкалы интенсивности являются конкуренция и борьба. Борьбу Зиммель определил как беспорядочную непосредственную битву сторон. Конкуренция это более упорядоченная взаимная борьба сторона приводящая к их взаимному обособлению [4, с. 102]

Таким образом, конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

Задачи конфликтов [1]:

– выявить скрытые от проблемы и процессы, разнообразные точки зрения;

– перестройка социальных механизмов, к консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, способствуют уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе.

– стимулирование активности людей, к появлению новых идей.

Без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать, и здесь важно определить, что является ставкой. Конфликты могут иметь негативные последствия: ухудшать климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам и не способствовать решению поставленных задач. Это ведет к неудовлетворенности людей, снижению трудовой активности и производительности труда. Обычно работник вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, но в большинстве случаев старается его избежать.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство конфликтов несут в себе как разрушительны, так и позитивные последствия.

На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.

Рисунок 1 - Элементы конфликта [5, с. 8]

Как видим, из элементов объект конфликта. Другими его можно объективной причиной Она назревала до возникновения и является самым противоречием, побуждает противоборство сторонами конфликта. Стороны называть оппонентами.

Оппоненты – участники конфликта, хоть и между собой в рамках, обязательно являются врагами. Обычно, обладают разным влиянием на спора. Часто стороной является другой – Конечно, в ситуации, весы наклонены в начальства. Но, в от сущности конфликта, что это нивелируется.

Инцидент – самое действие, конфликт, существование противоречий. После конфликт переходит в форму. Другими его можно поводом. Нередко не имеет общего с конфликта.

Предмет – «это причина, толкает человека конфронтацию. У оппонента, в конфликте, объективных обстоятельств, и личные заинтересованности в ». [5, с. 9]

Приведем пример конфликта. Оппоненты – какого-отдела компании с стороны и этого отдела с Объектом конфликта недовольство коллектива управления начальства. Эта вынашивается, какое-время. Но инцидента вторая может только о наличии неприязни. Инцидент может быть любым, случайностью (из подчиненных не в а начальник, мимо, толкнул беднягу, после этого смог сдержать в недовольство) же вытекающим проблемы, действием (в очередной перешло на тон).

1.2 Виды конфликтов

Хоть и классификации конфликтов условны, же они выделить определенные и подобрать удачные пути Обратимся к приведенной в Я.П. Карташова «Конфликты в ». В ней дополнительно поясним из видов.

Таблица 1 - Классификация [5, с. 11]

Конфликты внутриличностными и личностными. Межличностные на 75-80% столкновением материальных субъектов. Конфликты личностью и в основном несовпадением индивидуальных и ценностей и поведения. Межгрупповые порождаются различиями в Конфликт интересов существует там, один субъект от другого имеет место ресурсов Конфликт приводит лишь к точки зрения, к тупику. Причины в организации

- распределение обязанностей и

- организация деятельности, ее регламентация;

- к власти лидерству;

- условия труда;

- проблемы;

- вследствие антипатии;

- информация;

- поведения субъекта нормам и

- интересов,

- взглядов,

- ситуации;

- изменения в

Не на то, конфликты достаточно и многовариантны в развитии, общепринятые формы конфликтов. Для можно представить в качестве

Рисунок 2 - Формы конфликта [5, с. 17]

Следует значение этих завершения конфликта.

Разрешение – разумеется, благоприятный вариант противоречий. Он полное решение Для этого заинтересованность обеих в этом и, готовность хотя одного из пойти на

Урегулирование также означает разрешение противоречий, но, в от предыдущего, еще и третьей стороны. Это происходить как так и воли оппонентов.

Устранение – третья форма конфликта. Под понимают ликвидацию бы одной конфликта. Например, самого объекта (похоже на ), или же оппонентов, исключения контакта ними. Не способ, как не проблемы спора, а “разделяет” конфликта. Подходит использования, причиной разногласий обычная личная между работниками, же если обещает быть угрозой для жизней, организации и т.д. и быстрая ликвидация.

Затухание не является в мере его Это скорее прекращение явного и перетекание в скрытую Противоречия между остаются. Такое например, потере актуальности конфликта, возникновении новых и т.д.

Также перерастание в конфликт. Это при смене конфликта на более серьезный и для оппонентов.

Как уже поняли, конфликта не означает разрешение между оппонентами. По всего 62% конфликтов в разрешаются. 38% либо не либо еще и [5, с. 19] Поэтому правильно подходить к стратегии выхода конфликта. Обычно несколько таких Рассмотрим каждую них.

1. Уступка. Полный от своих первой стороны и позиции второй Используется, одна из понимает свою понимает, шансов на нет никаких, что дальнейшее может привести к более плачевным

2. Компромисс. Используется, оппоненты готовы на уступки достижения консенсуса, они видят мысли в друг друга. Он когда оппоненты своим влиянием ситуацию, существуют взаимоисключающие что отбрасывает стратегию.