Файл: Анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами в трудовом коллективе современной организации (на примере ООО ЦМ «Охотник-рыболов»).pdf

3. Соперничество. Навязывание мнения оппоненту. Используется, одна из имеет абсолютно конструктивную позицию и образом не уступать, ситуация принципиальна, есть вероятность последствий.

4. Избегание. Уход решения проблемы с потерь, не к а к конфликта. Используется, агрессивная, стратегия проваливается, и опускаются, в то время уступка возможна, необходимо потянуть

5. Сотрудничество. Конструктивное проблемы обеими поиск лучшего Самое эффективное оппонентов. Используется, участники толерантны к друг друга.

Рассмотрим схему, каким способом спор, использовании сторонами сочетаний стратегий (3).

Сразу в глаза, компромисс используется всего, приводит к или асимметричному

Проанализируем и несколько распространённых конфликтов (1-2 из одной ), приведенных в 1, более подходящие их разрешения стороны управляющего.

Рисунок 3 - Зависимость разрешения конфликта выбора стратегий. [5, с. 22]

Идеологические. Представляют столкновение взглядов. Это широкий пласт и выделить стратегию поведения Нужно отметить, такие конфликты нести альтернативный на устои к ним прислушиваться и возможно, правильный выбор, повысите эффективность вашего коллектива. То если оппоненты – ваши подчиненные, вмешаться, и позиции обоих, конфликт самостоятельно.

Социально- Могут протекать спокойно, и бурно. Необходимо не допускать такого рода Ничего хорошего очевидно, привнесут, если стороны агрессивно, повлечь за плачевные последствия. Если предотвратить такое не удалось, устранить конфликт, исключения взаимодействия

Семейно- Конечно, и любые разногласия приводят к эффективности работы, пытаться завершить путем урегулирования стоит. Лучше дать сторонам противоречия самостоятельно, же, конфликт несет последствия, его.

Бурные, конфликты. Обычно на уже психологических разногласиях. Как было отмечено, отличаются особой и враждебностью Пресекать на либо устранить

Острые, Длительный характер говорит о принципиальных противоречий. Со урегулировать конфликт, устранив объект вряд ли (хотя можно разделить объект ). Нужно попытаться и предложить решение проблемы, могло бы обе стороны.

Слабовыраженные, Конфликты, поверхностными разногласиями. Стоит оппонентам самостоятельно спор, же дождаться затухания. Но стоит забывать него, по возможности за его не допустив в другой, серьезный конфликт.

Межличностно- Так как сторон не следует поддержать личность, его позиция право на и не принципиальных разногласий.

Групповые. Если в принимает большое участников, опасно для организации. Необходимо обратить внимание объект конфликта, и, если причина столь серьезна, урегулировать конфликт, оппонентов пойти уступки и Нужно быть аккуратными в групповых противоречий и каждое свое

Вертикальные. Если из сторон являетесь вы, не зазнаваться и, выслушать позицию оппонента, же ничего в ней воспользовавшись своим завершить разногласие.

Реальные. Имеют предмет спора. Следует к стратегии Возможно, составить правила «пользования» которые удовлетворили обе стороны, же разделить если такое

Скрытые. Так скрытые конфликты распознать, представляют из особую опасность ( можно предположить, раз до противостояния дело дошло, и проблема серьезна). Если вы узнали о такого рода тут может личный разговор с из оппонентов, удастся найти

Можно вывод, конфликты в могут очень снизить эффективность а так они неизбежны, уметь с справляться.

1.3 Методы управления конфликтами в организации

Любая деятельность является процессом влияния объект и управления с преодолением рассогласований в реализации производственных Это преодоление быть связано с нефункциональными которые нередко следствием допущенных ошибок, и с спровоцированными с стимулирования творческой и инноваций, процесса изменений. В случае может необходимость усиления но при не следует выхода конфликта пределы оптимального Иначе есть дезорганизовать работу Следует, помнить, отсутствие функционально конфликтов может в организации самоуспокоенность.

Важно внимание на теми конфликтами в в которые втягиваются в ряда причин, как управленческие сбои в или личностные Такого рода должны разрешиться с потерями для

Управление — это процесс воздействия на организации с устранения причин, конфликт, и поведения участников в соответствие сложившимися

Существует методов управления которые можно на несколько внутриличностные, структурные, агрессивные действия.

1. Внутриличностные Предполагают воздействие отдельного работника коллектива. Для чтобы воздействие переросло в ситуацию, таким образом разговор, оппонент изменил отношение к проблеме и этом у не возникло агрессивного чувства. Для используются «Я — ». Такой метод конструктивен в ситуации, одному работнику передать какие-сведения другому, таким образом, последний не информацию негативно и перешел в Например, «Когда моем столе бумаги, это очень Мне хотелось в будущем все, я оставляю уходом».

2. Межличностные Используются на периоде развития ситуации и на использовании стилей поведения. Существует основных стилей при конфликте: компромисс, уклонение, или конкуренция. Стиль в конкретном определяется той в которой хотите удовлетворить интересы, при этом или активно, и другой стороны, совместно или Однако в управления трудовым для предотвращения возможно использовать и когда проблема руководством, а имеет значительную над подчиненными.

К можно отнести:

• • инициативы работников;
  • вероятность, при решении не будут какие-факторы из-того, представлена только точка зрения;
  • возникновения в негативных реакций, у более и более части персонала.

3. Структурные Используется в случае, конфликт назревает из-неправильного распределения прав и плохой организации несправедливой работников.

К структурным методам отнести:

• • требований к обязанностям, реализуется посредством должностных инструкций и нормативно-документов, распределение функций, и ответственности уровням управления;
  • координирующих механизмов – путём назначения в подразделения должностных которые имеют решать спорные могут вмешаться в ситуацию. Одним самых распространенных механизмов является единоначалия, позволяет руководителю в возникновения разногласий на себя за решение проблемы и конфликтную ситуацию;
  • общеприемлемой системы труда, позволяет избежать конфликтов и сказывается на эффективности деятельности

4. Ответные действия. Крайне для преодоления ситуации, как регламентируют силы. Однако ситуации, разрешение конфликта только этим

Кроме способов урегулирования ситуаций, также косвенные погашения конфликтов.

Метод «от конфликтаПреимущество данного заключается в быстром принятии Рациональным данный будет в если:

• в конфликта лежит проблема;
• более важные которые нужно
• необходимость время на необходимой информации, с от немедленного решения;
• охладить страсти в
• при страха перед конфликтом либо противоположной стороной;
• подключать другие для исправления
• при времени конфликта.

Следует от данного при следующих

• если конфликта является проблема;
• перспектива довольно сохранения основ конфликта.

Метод Согласно данному отдается развитие на откуп проходя стихийно, течению. Оправдан метод при неопределенности, предполагать варианты развития.

Метод или приспособления. Одна в данном вынуждена идти уступки, свои требования:

• одна из конфликта признает неправоту;
• предмет столкновения важнее другой а не
• когда важны стабильность и
• при сокращении потерь, превосходство явно другой стороне, уступаете в

Метод «действий» в случае, с позиции стороны для конфликтом необходимы средства регулирования ситуации. Применяется метод в ситуациях:

• политических, психологических и факторов, делают открытый невозможным;
• невозможно вовлечение стороны в
• если желания сталкиваться с конфликтом из-боязни лишиться
• в дисбаланса сил, паритета ресурсов сторон, из-чего более сторона сталкивается с риском либо дополнительные издержки.

Метод «решения» при условиях:

• времени на решения;
• из сторон свою позицию выслушивания аргументов либо за получения новой
• обе конфликта стремятся более качественные
• если конфликтная ситуация стала остро интересам сторон, для неё нужны тщательно согласованные решения;
• что благодаря быстрому решению сократить издержки в с другими разрешения конфликта.

Метод «» - обе находятся на позициях в поля и проблем. Основывается управлении конфликтной благодаря достижению во время Предусмотрено использование метода для случаев:

• условии достаточно целей конфликта, больших усилий стоят;
• действиях конфликтующих во взаимоисключающих с прямо целями;
• наличии условий достижения целесообразных и решений при времени;
• наличии возможности к временным по возникшим проблемам;
• обе стороны считают, переговоры позволяют реализовать их
• при выхода из ситуации в когда соперничество сотрудничество не успех;
• наличии достаточного у сторон;
• условии ограниченности

Этот нецелесообразно применять в

• первично позиция является из-раздутости,
• если не эффективен, и оспаривании принятых сторонами конфликта.

В компромиссного решения нет победителей и Однако данный обеспечивает комплекс

• выявляются вопросы для сторон;
• без оскорблений;
• взаимные интересы
• применяется «» критерий при
• разрабатываются решения.

Метод «» — стороны лучшее решение конфликта. Используется метод для случаев:

• нужно выработать решение, важны проблемы стороны;
• нужно выработать о решении сторон, на принципе
• если одной стороны нужно выяснить цели в конфликтной ситуации;
• достаточном запасе на поиск которая подходит интересов обеих

Действия в таком являются довольно В том ориентация для возникшей проблемы, с интегрируемых решений, ситуаций, которых в будет каждая

Метод «» - оппонент навязывать свое другой стороне Используется данный для определенных

• При решительного, действия, также в чрезвычайных обстоятельств;
• При принятии непопулярных
• Когда жизненно важна организации, а сильная сторона свою правоту;
• Нужны против социальных с деструктивным

При конфликтов на можно пользоваться из описанных Разумеется, рекомендациями невозможно конкретные разногласия. Действия руководителей, и других трудового коллектива зависеть от ситуации, к разрешению в каждом будет индивидуальным. Но из области конфликтом должны менеджерам перейти конфронтационного мышления к сотрудничеству.

Таким образом конфликтные ситуации неизбежны, пока существует человеческое общество и постоянно меняющиеся модели поведения. Но в какой-то мере предусмотреть их возникновение, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий в силах любого представителя рабочего социума.

ГЛАВА 2. Оценка эффективности управления конфликтами в организации ООО «ООО ЦМ Охотник рыболов»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Объектом исследования выступает розничной торговли - «Охотник-». Полное наименование - ООО Центральный «Охотник-»

Основной деятельности - продажа.

Целью торгового предприятия получение прибыли удовлетворения экономических и интересов коллектива и предприятия.

ООО Центральный «Охотник-» - это двумя лицами уставной капитал разделен на определенные учредительными Участники общества по его и несут убытков, с деятельностью в

Исследуемое специализируется на товаров для рыбалки и отдыха. Позиционируется как магазин «» класса.

Магазин встроенным - на первом жилого дома. Общая магазина 270м², в числе площадь зала - 220м². Торговое оснащено современным -технологическим оборудованием, обладает хорошей и удобством, создает благоприятные для обзора и товаров. Оборудование за исключением -кассового, на заказ. Интерьер полностью соответствует специализации.