Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Разработка предложений по повышению производительности труда за счет повышения квалификации кадров ООО «ЭРА»).pdf

Исходя из основных технико-экономических показателей ООО «ЭРА» за 2009-2011гг, можно сделать вывод об их росте. Объем производства в 2006 году превысил объем производства 2005 года на 10%. В 2011 году по отношению к 2010 году рост этого показателя увеличился и составил 21%.

Эффективность использования основных средств отражает увеличение фондоотдачи в 2010 года к уровню 2009 года на 3%, но в 2011 году она снизилась на 6% по отношению к 2010.

Экономическая оценка динамики показателей эффективности использования персонала предприятия показала, что выработка на 1 работника (по товарной продукции) в 2010 г. возросла на 6% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году этот показатель увеличился, ускорился до 20% по сравнению с 2010 годом.

Причем темп роста среднегодовой заработной платы не превышает темпы роста выручки от реализации продукции и товарной продукции в действующих ценах, что является положительной тенденцией для предприятия. В динамике за три года темп роста производительности на 1 работника превышает темп роста среднегодовой заработной платы, что отражает эффективность использования персонала предприятия.

В целом общая динамика технико-экономических показателей деятельность предприятия за три года свидетельствует об ухудшении работы предприятия. Показатель рентабельности товарной продукции снизился в 2010 года на12% по отношению к 2009 году, но в 2011 году возрос на 78% по отношению к 2006 году.

Для расчета показателей производительности труда данные, взятые из форм 4- труд «об использовании календарного фонда времени» и 1-П «о производстве продукции и выполняемых работах, услугах промышленного характера».

Таблица 6-Динамика основных технико-экономических показателей ООО «ЭРА» за 2009-2011 года, тыс. руб.

При изучении производительности труда с учетом принятых измерителей затрат используется показатели среднечасовой, среднедневной, среднемесячной (квартальной, годовой) выработки одного работника. Расчет этих показателей производится следующим образом:

- средняя часовая выработка:

WЧ=Q/TЧ,

где Q- объем продукции (работ, услуг);

TЧ- фактически отработанные человеко-часы;

WЧ2009=22814000/2563870=8,8982 тыс.руб./чел.-час.

WЧ2010=25134000/2566380=9,7935 тыс.руб./чел.-час.

WЧ2011=30306000/2524594=12,0043 тыс.руб./чел.-час.

- средняя дневная выработка:

WД=Q/TД,

где TД - фактически отработанные человеко-дни;

WД2009=22814000/318698=71,58501 тыс.руб./чел.-дни.

WД2010=25134000/318750=78,8517 тыс.руб./чел.-дни.

WД2011=30306000/315427=96,0792 тыс.руб./чел.-дни.

- средняя месячная (квартальная, годовая) выработка рабочих:

WР=Q/TР,

где ТР- среднесписочная численность рабочих;

WР2009=22814000/883=25836,9196 тыс.руб./чел

WР2010=25134000/852=29500 тыс.руб./чел.

WР2011=30306000/855=35445,614 тыс.руб./чел.

-средняя месячная (квартальная, годовая) выработка работающих:

W=Q/T,

где Т- среднесписочная численность работников;

W2009=22814000/1 375=16592 тыс.руб./чел

W2010=25134000/1 358=18508,1 тыс.руб./чел.

W2011=30306000/1 339=22633,3084 тыс.руб./чел.

По произведенным расчетам показателей производительности труда можно сделать выводы о том, что средняя часовая, средняя дневная, средняя месячная (квартальная, годовая) выработка рабочих не стабильна, в связи с непостоянным объёмом продаж и снижающейся численностью сотрудников предприятия. Возможным снижением численности персонала предприятия может являться не соответствие квалификации занимаемой должности. Произведем качественную и количественную оценку персонала предприятия.

3.2 Разработка предложений по повышению производительности труда за счет повышения квалификации кадров ООО «ЭРА»

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

Т.к. рабочие составляют основную часть работников предприятия и именно от их деятельности зависят результаты работы предприятия, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку предприятия (табл. 7).

Таблица 7 - Квалификационный состав рабочих

Необходимый тарифный разряд для выполнения работ определенной сложности составила:

Р1 = (2*12 + 3*62 + 4*189 + 5*98 + 6*76 + 7*23 + 8*11)/470 = 4,59

Фактический тарифный разряд, характеризующий объективно сложившийся уровень квалификации рабочих, составляет:

Р0 = (2*7 + 3*65 + 4*186 + 5*96 + 6*72+ 7*22 + 8*6)/464 = 4,45

Расчеты показали, что фактическое значение анализируемого показателя на 0,14 пункта меньше предусмотренного плана. Это означает, что квалификации рабочих ниже, чем требует сложность выполняемых ими работ. Такое отклонение порождает следующие последствия: с одной стороны, использование менее квалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результата, снижение себестоимости продукции и возможное увеличение прибыли, с другой же стороны, невысокая квалификация сказывается на качестве продукции, ее конкурентоспособности и может привести к потере выгодных каналов реализации. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

Составим смету затрат по повышению квалификации работниками. Обучение проводится непосредственно на заводе, а также в учебных центрах, институтах повышения квалификации города Минска. Средний период обучения составляет 14 дней.

Работникам предприятия, как иногородним слушателям, оплата проезда к месту учебы (в г. Екатеринбург) и обратно, проживание в гостинице, а также выплата суточных в соответствии с установленными нормами командировочных расходов осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет предприятия, которое и направило их на учебу.

Смету затрат представим в таблице 9

Таблица 9 - Смета затрат по повышению квалификации на одного работника, руб

Как видно из таблицы 9, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 1 478 500 руб. В среднем повышение квалификации за год проходит 35 человек, следовательно, расходы составят 51 747 500 руб.

Проанализируем также влияние повышения квалификации рабочих на эффективность производства. Экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, рассчитаем по формуле:

Э = (с1Р2 / Р1 - с2 )* t,

где с1 - стоимость рабочей силы (заработная плата работника) до повышения квалификации;

с2 - стоимость рабочей силы после повышения квалификации;

t - время работы работника;

Р1, Р2 - производительность работника до и после повышения квалификации соответственно.

При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ?с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:

с2 = с1 + ?с =572600 + 60000 = 632 600 руб.

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В результате повышения квалификации производительность труда работников увеличилась в 1,5 раза. Работник работает 11 месяцев в году.

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, составляет:

Э = (572600 * 1,5 - 632600) *11= 2 489 300 руб.

Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 2 489 300 руб. Т.к. количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 35 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 87 125 500 руб. Из расчетов видно, что предприятию имеет смысл повышать квалификацию работников, т.к. это принесет положительный экономический эффект и покроет затраты на обучение персонала.

Заключение

Проанализировав производительность труда на ООО «ЭРА» и структуру предприятия, можно сделать следующие выводы.

По произведенным расчетам показателей производительности труда можно сделать выводы о том, что средняя часовая, средняя дневная, средняя месячная (квартальная, годовая) выработка не стабильна, в связи с непостоянным объемом продаж и снижающейся численностью персонала предприятия. Возможным снижением численности персонала предприятия может являться не соответствие квалификации занимаемой должности.

Что касается профессионального уровня специалистов данного предприятия, то можно сделать следующие выводы. Следует отметить, что за анализируемый период уменьшается численность специалистов, имеющих высшее образование. Так, если в 2009 году количество специалистов составило 176 человек, то в 2011 году - 172 человека. Это связано с тем, что на данном предприятии повысились требования при приёме на работу - основным требованием является наличие высшего образования. Тенденция увеличения доли руководителей и специалистов, имеющих высшее образование, будет с каждым годом повышаться. Кроме этого на предприятии имеется кадровый резерв - это персонал, имеющий высшее образование, но работающий на рабочих должностях.

Наибольшее количество работающих составляют работники в возрастной категории 40-49 лет, а также в 2011 году наблюдается значительное количество работников пенсионного возраста. Данная динамика свидетельствует о том, что необходимо разработать специально постоянно действующие программы, направленные на постепенное омоложение коллектива. Увеличение численности работающих произошло за счет возрастной категории 18-24 год. Данный процесс объясняется приёмом на работу молодых специалистов из ВУЗов и средних специальных заведений. Молодежь до 24 года составляет 15,1% от общей массы работающих.