Файл: Роль человеческого фактора в менеджменте (Понятие человеческого фактора).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что для того чтобы организации существовать и процветать, необходимо иметь соответствующее число квалифицированных работников . Кадры- душа организации. Можно иметь наилучшее оборудование, располагать необходимыми специализированными помещениями, но самым основным в работе любой организации, пожалуй, всегда будет наличие знаний и навыков, а так же искусства и уникальности огромного количества личностей, для того чтобы реально преуспеть в сравнении с конкурентными предприятиями. Только люди способны создать организацию, они же могут ее с легкостью разрушить и в управлении организацией важен каждый пазл: как производители и поставщики, так и управленцы и простые рабочие люди. Если мы с вами говорим об организации в целом, нужно всегда помнить, что жизнеспособность организации – в ее работниках.

Общепринятым фактом является то, что руководитель несет полную ответственность за эффективность деятельности своего коллектива. Руководители, неспособные принять на работу «нужные» кадры, не способны правильно руководить, а значит, не имеют права занимать свою должность. Таким образом, кадровая политика организации принимает всё большее значение.

Следует отметить, что политика организации в области управления человеческими ресурсами включает в себя: набор и увольнение кадров, планирование персонала, определение способов мотивации и привлечения кадров, подбор и оценку сотрудников, отбор и принятие сотрудников на работу, их первичную адаптацию внутри предприятия, и, собственно говоря, обучение и повышение квалификации персонала.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

---

1.1 Понятие человеческого фактора

Человеческий фактор - основа менеджмента. Субъект управления должен хорошо знать своё дело, а там же уметь грамотно организовать собственный труд и работу коллектива, быть заинтересованным в саморазвитии и творческой деятельности. Профессиональный управляющий - центр менеджмента. Он должен уметь адекватно оценивать перспективы развития собственного дела и уметь трезво оценивать текущую ситуацию и находить решение проблемы быстро и оптимально для достижения конечной цели. В связи с этим, менеджер должен обладать следующими качествами: высокой компетентностью, гибким мышлением, умением идти на осознанный риск, целеустремленностью в достижении поставленных целей, а так же обладать выдающимися лидерскими качествами. [15, С.123]

Личность - основа человеческого фактора. Личность- это в первую очередь психологический облик человека, как дееспособного члена общества, осознающего свою роль в обществе.

Менеджеру в управлении человеческими ресурсами и в решении социальных проблем коллектива нужно руководствоваться этой структурой, для того, чтобы:

- замотивировать каждого сотрудника в повышении квалификации, постоянном развитии и овладением новыми знаниями и сферами деятельности; необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику, позволяющий использовать его потенциал на максимум;

- ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

- уметь найти нужный инструмент воздействия на каждого сотрудника.

Зарождение энтузиазма и рвения к высокоэффективному труду - наиболее ответственная, важная и сложная цель менеджера. Не последнее место в числе навыков менеджера занимает умение акцентировать внимание и поощрять личные достижения каждого сотрудника, выражение благодарности за достигнутый результат, а так же создание моральных и материальных стимулов к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переквалификации менеджеров.

Профессиональная команда (от управляющих до рабочих) имеет важнейшую роль в успехе любого проекта. Важнейший актив предприятия - его персонал, поэтому сразу нужно сформировать оптимальный штат и четко определить обязанности каждого участника процесса. Нужно определить, какие именно задачи перед нами стоят. Безусловно, это потребует не только колоссальных знаний, но и денежных затрат, определить те виды работ, которые должны выполняться регулярно. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

---

- место работы;

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного вида работы.

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

• Какие виды работ связаны с производством продукции?
• В чем специфика каждого вида работы?
• Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?
• Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам? [11, С.78]

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Среди оборудования нередко встречаются импортные машины, поэтому должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе конкретно на этом оборудовании.

Рекрутинг можно начинать сразу, как только будет спроектировано новое производство, или при реорганизации предприятия.

Специально обученный и подготовленный к процессу персонал, а так же ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования, может допускаться к работе.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим регулируются законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в договоре.

1.2 Кадровая политика на предприятии

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [8, С.153]

Главный объект кадровой политики предприятия - персонал. Персонал предприятия - это штатный состав его работников. Это и является главным фактором производства - первой производительной силой общества. Кадры создают и движут средствами производства, постоянно их совершенствуют. Эффективность производства зависит от квалификации и деловых качеств работников.

Цели кадровой политики могут быть решены по-разному, например:

1. Решение о необходимости/отсутствии необходимости в увольнении работников, если сохранять работников, то как:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

---

б) использовать на других объектах и работах;

в) направлять на переквалификацию и т.д.

1. Проводить обучение уже имеющихся кадров, или же искать тех, кто уже имеет необходимые знания и навыки;
2. Обновлять штат путем набора дополнительных сотрудников, или же научиться более рационально использовать уже имеющуюся численность, и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

• стратегия развития предприятия;
• материальное положение предприятия;
• характеристики имеющегося персонала и направление их изменения в перспективе;
• ситуация на рынке труда;
• спрос на кадры со стороны конкурентов, в зависимости от уровня заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, культура работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике (далее - КП) в современных условиях:

1. КП должна быть связана со стратегией развития предприятия. КП представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. КП должна быть гибкой. Она должна быть стабильной и динамично развивающейся. Стабильным должен быть учет интересов сотрудников предприятия и отношение к оргкультуре фирмы.
3. Формирование штата из квалифицированного персонала, для предприятия связано с определенными издержками, поэтому КП должна иметь экономическое обоснование и отталкиваться от его финансовых возможностей.
4. КП должна предполагать индивидуальный подход к каждому работнику.

Иными словами, КП направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентирующейся на получение экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего трудового законодательства.

В реализации КП возможны альтернативы. Она может быть быстрой, и решительной, основанной на формальном подходе к работникам и приоритетном отношении к производственным интересам, или, основанной интересах трудового коллектива, а так же последствиях социальных издержек для предприятия.

Смысл кадровой политики не только в поиске и найме работников, но и в определении позиций предприятия в отношении подготовки и развития персонала, обеспечении взаимодействия между работником и работодателем. Кадровая политика определяет цели и задачи для дальнейшей перспективы, а текущая работа с кадрами ориентирована на оперативное решение текущих кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, как и между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

---

КП носит общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, когда ориентируется на решение специфических задач.

Кадровая политика формирует:

1. Требования к кадрам на стадии подбора (образование, пол, возраст, стаж, уровень спецподготовки и т.д.);
2. Отношение к финансовым вложениям в рабочую силу, а так же к воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
3. Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
4. Отношение к характеру подготовки новых работников, а также к переподготовке уже имеющихся ранее кадров;
5. Отношение к расстановке персонала внутри предприятия. [12, С.124]

КП направлена на увеличение возможностей предприятия и посему должна реагировать на изменения требований и технологий, а так же рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

• Связь со стратегией;
• Ориентация на долговременное планирование;
• Значимость роли кадров;
• Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

КП - составная часть управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокорезультативной рабочей силы.

КП должна создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей КП предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление человеческими ресурсами в на предприятии имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления кадрами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственной;

- финансово - экономической;

- социальной.

Кадровая политика включает цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением руководства к своим работникам. КП осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. [5, С.162]

Повседневная реализация кадровой стратегии, а так же оказание помощи руководству, при выполнении им задач управления фирмой, лежат в оперативной области управления кадрами.

---