Файл: Понятие конфликта. Типы конфликтов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Изучение поведения является основной составляющей для успешной работы организации в целом. Поведение иногда воспринимают как синоним действия, однако, несмотря на некоторые схожие черты, эти два понятия имеют ряд отличий, главным из которых является тот факт, что поведение можно наблюдать. Благодаря тому, что поведение поддается практическому наблюдению, оно является предметом изучения многих наук.

В основе трудового поведения лежит грамотная расстановка целей используемых индивидом. Поведение завит от определенных поставленных целей, которые преследует индивид. Цель, поставленная индивидуумом определяет его поведение, а наблюдение за ним дает четкое представление о его мотивации. Поэтому имея необходимые знания для управления поведением в конфликтной ситуации, помогают, выгодно ее разрешить с пользой для тебя и организации или с минимальными потерями.

Каждая организация заинтересована в том, чтобы её сотрудники могли профессионально решить любую возникшую конфликтную ситуацию, возникновение которой в современном обществе неизбежно.

Люди, работающие в организациях различны между собой. Ситуации, в которой они оказываются, воспринимаются по-разному. Это приводит к несогласию и конфликту. Несогласие возникает тогда, когда ситуация носит действительно конфликтный характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Изучение причин возникновения конфликта и способов управления конфликтной ситуацией способно контролировать и регулировать организационное поведение, а также свести к минимуму негативные последствия конфликта. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В данной курсовой работе объектом исследование является изучение конфликта как процесса возникающего в организации. Предметом курсовой работы является управление поведением в конфликтной ситуации. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров организации. Конфликтные ситуации несут в себе не только негативные последствия, как может показаться на первый взгляд, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему.

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО ВИДЫ
И СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ

1.1. Понятие конфликта. Типы конфликтов

В настоящее время наука признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, так как не существует бесконфликтных организаций. Люди вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Конфликты труднее всего поддаются разрешению, когда в их основе лежит причина, связанная с психикой личности. В случае когда конфликт мал, он может оставаться незамеченным. Соответственно не находит своего адекватного разрешения, но имеет влияние на эффективность общей работы Конфликт достигший сильного состояния, как правило вызывает у участников стресс. В свою очередь это ведет к снижению морали и сплоченности.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Под конфликтом в современном менеджменте подразумевается столкновение противоположно направленных целей, интересов, по­зиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия мы понимаем любых участников конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т.п.).^[1]

Конфликт определяется тем, что осознанное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Руководитель призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

Существует несколько типов конфликтов:

1. Неконструктивный (непродуктивный) конфликт — это столкновение интересов, решение которых противоречит целям управления организации.

2. Продуктивный (конструктивный) конфликт положительно влияет на эффективность системы управления, так как направлен на реше­ние задачи управления организацией, а не противоречий в межлич­ностных отношениях.

3. Внутриличностный конфликт -  человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение; -  конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека. Внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызывать тем самым межличностный конфликт. По природе является конфликтом целей и взглядов. Когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, ценностей и поведения в целом.

4. Межличностный конфликт - это противоречие между интереса­ми двух личностей с применением некорректных форм борьбы. Вовлекает двух и более индивидов. Это самый распространенный тип конфликта. Он имеет три основные формы: А) форма борьбы за ресурсы; Б) форма борьбы за вознаграждение; В) форма личной неприязни, которая обычно проявляется только в неблагоприятных условиях деятельности и вызывается личными качествами и привычками конфликтующих сторон.

5. Конфликт между личностью и группой - это несовпадение интересов индивидуума и рабочей группы, в которую он включен или
с которой он вынужден сотрудничать. Данный тип конфликта проявля­ется
в двух формах: А) горизонтальная, когда индивидуум не соблюдает групповые нормы поведения, например работает больше или меньше, чем принято; Б) вертикальная форма, когда менеджер принимает решения,
не одобряемые рабочей группой, и наоборот (руководитель по объек­тивным причинам снижает зарплату, а работники в ответ уменьшают производительность труда).

6. Межгрупповой конфликт — это противоречие интересов отдельных групп, которое может реализовываться в четырех формах.

А) Форма, вытекающая из трансформации поведения личности при деятельности в неформальной группе в виде сдвига к риску и агрессивности.

Б) Линейно-штабная форма. Ее причина лежит в том, что в любой организации линейные руководители зачастую более опытны
и консервативны, а штабные — более квалифицированы в своей области.

В) Межгрупповая дискриминация. Чаще эта форма проявляется в виде внутригруппового фаворизма, т.е. стремления любым способом благоприятствовать своей группе в ущерб другой.

Г) Организационная форма. Это столкновение противоположных позиций вне зависимости от целей групп, которые могут и совпадать. Речь здесь идет о столкновениях не продуктивных, а имеющих не­этичный характер. Свою позицию при этом доказывают не расчетами, а мо­ральной дискредитацией оппонентов.^[2]

1.2. Основные причины возникновения конфликтных ситуаций

Внешние причины имеют источник за пределами системы, в кото­рую включены участники конфликта. Основными из них являются:

- недостатки социально-экономического и бытового характера;

- сбои в организации технологического процесса;

- ослабление контроля исполнения (за одно и тоже нарушение работника
в первый раз прощают, а во второй, неожиданно для него, наказывают);

- новости дня;

- плохая организация выдачи заработной платы и др.

Внутренние причины конфликтов вытекают из особенностей межличностных отношений их участников:

- внутригрупповая несовместимость в виде антипатии, отчуж­денности и т.п.; - личные особенности членов группы, например привычка од­ного из них постоянно использовать чеснок как средство профилак­тики от гриппа. ^[3]

Функциональные причины:

- распределение ограниченных ресурсов, когда всем дать нельзя и надо выбрать одного получателя;

- взаимозависимость задач, т.е. наличие последовательности операций, которую нельзя нарушить;

- различие в целях деятельности формальных групп (отдел мар­кетинга заинтересован в росте запасов для обеспечения бесперебой­ности продажи,
а финансовой отдел — в их сокращении для ускоре­ния оборота капитала);

Причины, вытекающие из неправильной критики, связаны
с неправильным поведением участников споров и дискуссий. К ним относятся:

- критика с целью под благовидным предлогом свести личные счеты
с оппонентом;

- критические выступления не с конструктивной целью, а для повышения или сохранения своего статуса в рабочей группе;

- критика в ответ на критику вместо аргументированного обос­нования своей точки зрения;

- критика с целью эмоциональной разрядки.

Основными причинами конфликта, вытекающими из ошибок менеджера в межличностном общении, являются:

- повышенный уровень притязаний менеджера;

- скептицизм как нежелание менеджера принимать чужие идеи или превосходство в каких-либо профессиональных аспектах дея­тельности;

- заострение внимания на мелочах;

- переадресовка энергии, т.е. менеджер с большим энтузиазмом решает второстепенные проблемы, а вопросы, волнующие персонал, откладывает;

- раздражительность в форме постоянного применения психоло­гической разрядки на конкретном лице;

- проекция — приписывание другим лицам своих негативных черт и борьба за их искоренение (руководитель-взяточник пытается бороться с этим явлением в среде честных подчиненных);

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ИМ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

2.1. Конфликтная ситуация. Причины возникновения

Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться.

Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

• значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
• наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);
• превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.