Файл: Основные функции в системе менеджмента(МБОУ Пеновской средней общеобразовательной школы).pdf

Отметим ᡪотдельные ᡪпункты ᡪиз ᡪположения ᡪпо ᡪстимулированию ᡪперсонала ᡪшколы:

Выплаты стимулирующего характера педагогическим работникам производятся каждый месяц в течение всего календарного года.

Стимулирующие ᡪвыплаты ᡪдля ᡪразных ᡪкатегорий ᡪработников ᡪпроизводятся ᡪиз ᡪстимулирующей ᡪчасти ᡪфонда ᡪоплаты ᡪтруда, ᡪкоторая ᡪформируется ᡪв ᡪпределах ᡪбюджетных ᡪассигнований ᡪи ᡪсредств ᡪсубвенции ᡪна ᡪоплату ᡪтруда ᡪработников ᡪучреждения. ᡪИз ᡪсредств ᡪсубвенции ᡪраспределяются ᡪвыплаты ᡪпедагогическим ᡪработникам, ᡪтехническому ᡪперсоналу ᡪ(работающему ᡪв ᡪздании ᡪсредней ᡪшколы), ᡪиз ᡪсредств ᡪбюджетных ᡪассигнований ᡪ– ᡪпедагогам ᡪдополнительного ᡪобразования, ᡪработникам ᡪстоловой, ᡪтехническому ᡪперсоналу ᡪ(работающему ᡪв ᡪздании ᡪначальной ᡪшколы).

В ᡪоснове ᡪопределения ᡪразмера ᡪстимулирующей ᡪвыплаты ᡪработникам ᡪ ᡪлежат ᡪкритерии ᡪи ᡪпоказатели ᡪкачества ᡪрезультативности ᡪтруда ᡪработников ᡪобразовательного ᡪучреждения. ᡪ ᡪКритерии ᡪмогут ᡪизменяться ᡪи ᡪдополняться ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪих ᡪ ᡪмиссией ᡪи ᡪцелями.

Конкретные ᡪразмеры ᡪвыплат ᡪиз ᡪстимулирующей ᡪчасти ᡪфонда ᡪоплаты ᡪтруда ᡪработникам ᡪшколы ᡪ ᡪустанавливаются ᡪдифференцированно ᡪв ᡪзависимости ᡪот ᡪрезультата ᡪработы ᡪна ᡪоснове ᡪследующих ᡪрасчетов:

а) вычисление ᡪсуммы ᡪбаллов, ᡪполученных ᡪработником

б) вычисление ᡪстоимости ᡪодного ᡪбалла ᡪ ᡪ(С) ᡪпо ᡪформуле: ᡪ

- ᡪдля ᡪпедагогических ᡪработников ᡪ- ᡪобщий ᡪстимулирующий ᡪфонд ᡪ(субсидия) ᡪпедагогов, ᡪза ᡪвычетом ᡪчасти, ᡪвыделенной ᡪтехническому ᡪперсоналу, ᡪработающему ᡪв ᡪздании ᡪсредней ᡪшколы, ᡪ ᡪделится ᡪна ᡪсумму ᡪбаллов ᡪвсех ᡪпедагогов;

- ᡪдля ᡪ ᡪтехнического ᡪперсонала, ᡪработающего ᡪв ᡪздании ᡪсредней ᡪшколы ᡪ– ᡪвыделенная ᡪКомиссией ᡪчасть ᡪ ᡪстимулирующего ᡪфонда ᡪ(субсидия), ᡪделится ᡪна ᡪсумму ᡪбаллов ᡪвсех ᡪработников ᡪданной ᡪкатегории;

- ᡪдля ᡪтехнического ᡪперсонала, ᡪпедагогов ᡪдополнительного ᡪобразования, ᡪработников ᡪстоловой ᡪ ᡪ- ᡪобщий ᡪстимулирующий ᡪфонд ᡪбюджетных ᡪассигнований ᡪделится ᡪна ᡪсумму ᡪбаллов ᡪвсех ᡪработников ᡪданных ᡪкатегорий;

в ᡪ) ᡪопределение ᡪразмера ᡪстимулирующей ᡪвыплаты: ᡪ ᡪ

- ᡪдля ᡪучителя ᡪ ᡪ ᡪ ᡪР=К1*C

где ᡪ ᡪР ᡪ– ᡪразмер ᡪстимулирующей ᡪвыплаты, ᡪ ᡪС ᡪ– ᡪстоимость ᡪодного ᡪбалла ᡪ, ᡪ ᡪК1-число ᡪбаллов ᡪпо ᡪкритериям; ᡪ

В ᡪрезультате ᡪполучается ᡪразмер ᡪстимулирующих ᡪвыплат ᡪкаждому ᡪработнику.

На основании решения комиссии по материальному стимулированию директор образовательного учреждения издает приказ о выплате денежного вознаграждения.

Ежемесячно заместителями директора по УВР, ВР, ИКТ в рамках внутришкольного контроля ведется мониторинг профессиональной деятельности каждого работника по утвержденным критериям и показателям.

Директор ᡪшколы, ᡪсовместно ᡪс ᡪКомиссией, ᡪпо ᡪсогласованию ᡪс ᡪ ᡪ ᡪпрофсоюзным ᡪкомитетом ᡪможет ᡪчастично ᡪили ᡪполностью ᡪснять ᡪвыплаты ᡪза ᡪследующие ᡪслучаи:

• нарушение ᡪУстава ᡪшколы; ᡪ
• нарушение ᡪПравил ᡪвнутреннего ᡪтрудового ᡪраспорядка;
• нарушение ᡪтрудовой ᡪи ᡪисполнительской ᡪдисциплины;
• нарушение ᡪсанитарно-эпидемиологического ᡪрежима;
• нарушение ᡪправил ᡪтехники ᡪбезопасности ᡪи ᡪпожарной ᡪбезопасности;
• нарушение ᡪинструкций ᡪпо ᡪохране ᡪжизни ᡪи ᡪздоровья ᡪдетей;
• обоснованные ᡪжалобы ᡪучащихся, ᡪродителей ᡪ(лиц ᡪих ᡪзаменяющих), ᡪпредставителей ᡪобщественности ᡪна ᡪпедагогов ᡪи ᡪтехнический ᡪперсонал;
• детский ᡪтравматизм ᡪпо ᡪнедосмотру ᡪработника ᡪучреждения;
• предоставление ᡪфиктивного ᡪбольничного ᡪлиста ᡪсотрудником;
• халатное ᡪотношение ᡪк ᡪсохранности ᡪматериально-технической ᡪбазы;
• наличие ᡪсерьёзных ᡪнарушений ᡪв ᡪведении ᡪнормативных ᡪдокументов;
• несвоевременное ᡪпредоставление ᡪотчетной ᡪдокументации;
• невыполнение ᡪдолжностных ᡪобязанностей;
• несвоевременное ᡪили ᡪнекачественное ᡪвыполнение ᡪ ᡪили ᡪотказ ᡪот ᡪ ᡪвыполнения ᡪ ᡪработ, ᡪза ᡪкоторые ᡪустановлены ᡪдоплаты ᡪили ᡪнадбавки.
• Мотивация ᡪ(вознаграждение) ᡪвключает ᡪне ᡪтолько ᡪматериально-денежные ᡪэлементы, ᡪно ᡪтакже ᡪи ᡪ«неденежное» ᡪ(моральные, ᡪсоциальные, ᡪорганизационные ᡪи ᡪдр.).ᡪ

К ᡪосновным ᡪвидам ᡪматериального ᡪстимулирования ᡪотносят

Денежные ᡪпремии ᡪза:

• Достижения ᡪв ᡪработе;
• Многолетний ᡪдобросовестный ᡪтруд.

1. Единовременные ᡪнадбавки ᡪк ᡪзаработной ᡪплате;
2. Ценные ᡪподарки ᡪи ᡪт.д. ᡪ

Правильное ᡪмотивирование ᡪдобросовестного ᡪотношения ᡪк ᡪтруду ᡪпредполагает, ᡪв ᡪчастности, ᡪиспользование ᡪследующих ᡪпринципов:

• Индивидуальный ᡪподход ᡪк ᡪкаждому ᡪработнику;
• Постоянное ᡪвнимание ᡪк ᡪкаждому ᡪподчиненному;
• Обоснованное ᡪсочетание ᡪморальных ᡪи ᡪматериальных ᡪмер ᡪпоощрения;
• Оперативность;
• Гласность;
• Праздничный ᡪторжественный ᡪритуал;
• Высокий ᡪуровень ᡪпроизводственной ᡪинформированности ᡪработников.

К ᡪосновным ᡪвидам ᡪморальных ᡪ(нематериальных) ᡪпоощрений ᡪотносят:

• Устная ᡪблагодарность ᡪруководителя;
• Благодарность, ᡪвынесенная ᡪв ᡪприказе;
• Благодарственное ᡪписьмо;
• Занесение ᡪв ᡪкнигу ᡪпочета;
• Занесение ᡪна ᡪдоску ᡪпочета;
• Другие ᡪвиды ᡪморальных ᡪпоощрений

Необходимо ᡪразумно ᡪраспределять ᡪи ᡪперераспределять ᡪработу ᡪмежду ᡪсотрудниками, ᡪнапример, ᡪс ᡪцелью ᡪподнятия ᡪчувства ᡪответственности ᡪи ᡪрешения ᡪпроблем ᡪмонотонности ᡪи ᡪповышения ᡪу ᡪработников ᡪчувства ᡪсобственной ᡪзначимости. ᡪИсполнители ᡪобычно ᡪмотивированы ᡪна ᡪдостижение ᡪтребуемых ᡪрезультатов ᡪв ᡪтой ᡪстепени, ᡪв ᡪкоторой ᡪруководство ᡪпроявляет ᡪинтерес ᡪк ᡪжелаемым ᡪрезультатам. ᡪМотивирование ᡪтогда ᡪприносит ᡪрезультаты, ᡪкогда ᡪподчиненные ᡪполучают ᡪпризнание ᡪза ᡪсвой ᡪвклад ᡪв ᡪрезультаты ᡪработы, ᡪза ᡪзаслуженный ᡪв ᡪколлективе ᡪстатус. ᡪОбстановка ᡪи ᡪразмер ᡪкабинета, ᡪучастие ᡪв ᡪпрестижных ᡪконгрессах, ᡪфункция ᡪпредставителя ᡪфирмы ᡪна ᡪважных ᡪпереговорах, ᡪпоездка ᡪза ᡪрубеж, ᡪнеординарное ᡪобозначение ᡪдолжности ᡪ— ᡪвсе ᡪэто ᡪподчеркивает ᡪположение ᡪсотрудника ᡪв ᡪглазах ᡪколлег ᡪи ᡪпосторонних ᡪлиц.ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ

Неожиданные, ᡪнепредсказуемые ᡪи ᡪнерегулярные ᡪпоощрения ᡪмотивируют ᡪлучше, ᡪчем ᡪпрогнозируемые, ᡪкогда ᡪони ᡪпрактически ᡪстановятся ᡪнеизменной ᡪчастью ᡪзаработной ᡪплаты. ᡪПоложительное ᡪподкрепление ᡪрезультативнее ᡪотрицательного. ᡪФорма ᡪи ᡪспособ ᡪподкрепления ᡪимеют ᡪбольшее ᡪмотивирующее ᡪзначение, ᡪчем ᡪего ᡪнепосредственная ᡪвеличина. ᡪПодкрепление ᡪдолжно ᡪбыть ᡪбезотлагательным, ᡪчто ᡪвыражается ᡪв ᡪнезамедлительной ᡪи ᡪсправедливой ᡪреакции ᡪна ᡪдействия ᡪсотрудников. ᡪОни ᡪначинают ᡪосознавать, ᡪчто ᡪих ᡪнеординарные ᡪдостижения ᡪне ᡪтолько ᡪзамечаются, ᡪно ᡪи ᡪощутимо ᡪвознаграждаются. ᡪВыполненную ᡪработу ᡪи ᡪнеожиданное ᡪвознаграждение ᡪне ᡪдолжен ᡪразделять ᡪслишком ᡪбольшой ᡪпромежуток ᡪвремени; ᡪчем ᡪбольше ᡪвременной ᡪинтервал, ᡪтем ᡪменьше ᡪэффект. ᡪ

Сотрудников ᡪследует ᡪстимулировать ᡪпо ᡪпромежуточным ᡪдостижениям, ᡪне ᡪдожидаясь ᡪзавершения ᡪвсей ᡪработы. ᡪВажно ᡪиметь ᡪв ᡪвиду, ᡪчто ᡪбольшие ᡪуспехи ᡪтруднодостижимы, ᡪа ᡪпоэтому ᡪсравнительно ᡪредки. ᡪПоэтому ᡪположительную ᡪмотивацию ᡪжелательно ᡪподкреплять ᡪчерез ᡪне ᡪслишком ᡪбольшие ᡪинтервалы ᡪвремени. ᡪ

Но ᡪдля ᡪэтого ᡪобщее ᡪзадание ᡪдолжно ᡪбыть ᡪразделено ᡪи ᡪспланировано ᡪпо ᡪэтапам ᡪс ᡪтаким ᡪрасчетом, ᡪчтобы ᡪкаждому ᡪиз ᡪних ᡪмогла ᡪбыть ᡪдана ᡪадекватная ᡪоценка ᡪи ᡪдолжное ᡪвознаграждение, ᡪсоответствующее ᡪобъему ᡪреально ᡪвыполненной ᡪработы. ᡪВажно ᡪдать ᡪсотрудникам ᡪпочувствовать ᡪсебя ᡪуверенно, ᡪпоскольку ᡪтого ᡪтребует ᡪвнутренняя ᡪпотребность ᡪв ᡪсамоутверждении. ᡪУспех ᡪвлечет ᡪза ᡪсобой ᡪуспех. ᡪКак ᡪправило, ᡪкрупные ᡪнаграды, ᡪредко ᡪкому ᡪдостающиеся, ᡪвызывают ᡪзависть, ᡪа ᡪнебольшие ᡪи ᡪчастые&nbsli;— ᡪудовлетворение. ᡪЛюди ᡪсклонны ᡪк ᡪсравнительной ᡪоценке ᡪсвоих ᡪдостижений ᡪне ᡪпо ᡪабсолютным ᡪпоказателям, ᡪа ᡪпреимущественно ᡪпутем ᡪсравнения ᡪс ᡪрезультатами ᡪдругих. ᡪ

Поэтому ᡪбез ᡪсерьезных ᡪоснований ᡪне ᡪследует ᡪпостоянно ᡪвыделять ᡪкого-либо ᡪиз ᡪсотрудников, ᡪиной ᡪраз ᡪэтого ᡪне ᡪследует ᡪделать ᡪради ᡪсохранения ᡪколлектива, ᡪдаже ᡪесли ᡪон ᡪтого ᡪи ᡪзаслуживает. ᡪПолезно ᡪорганизовать ᡪвнутреннее ᡪсоревнование, ᡪбыть ᡪможет, ᡪдаже ᡪконкуренцию ᡪмежду ᡪсотрудниками ᡪс ᡪцелью ᡪпобуждать ᡪих ᡪк ᡪработе ᡪс ᡪбольшей ᡪотдачей. ᡪГлавное ᡪздесь, ᡪчтобы ᡪконкуренция ᡪне ᡪпривела ᡪк ᡪситуации, ᡪкогда ᡪнеудача ᡪодних ᡪстановится ᡪнаградой ᡪдля ᡪдругих. ᡪСоотношение ᡪмежду ᡪпозитивным ᡪподкреплением, ᡪвознаграждением ᡪи ᡪнегативным ᡪ(угроза ᡪприменения ᡪсанкций) ᡪдолжно ᡪбыть ᡪадекватным. ᡪПоложительное ᡪподкрепление ᡪэффективнее ᡪи ᡪконструктивнее ᡪотрицательного. ᡪКак ᡪправило, ᡪвысшее ᡪруководство ᡪставит ᡪперед ᡪсобой ᡪзадачу ᡪоказания ᡪвлияния ᡪна ᡪкачество ᡪработы ᡪподчиненных ᡪтаким ᡪобразом, ᡪчтобы ᡪвыполнялись ᡪцели ᡪадминистрации. ᡪОднако ᡪдля ᡪполучения ᡪхороших ᡪрезультатов ᡪнеобходимо ᡪпоставить ᡪряд ᡪцелей, ᡪкоторые ᡪсчитают ᡪзначимыми ᡪкак ᡪруководители, ᡪтак ᡪи ᡪих ᡪподчиненные. ᡪЕсли ᡪэто ᡪусловие ᡪне ᡪвыполняется, ᡪналицо ᡪдемотивация ᡪперсонала. ᡪ

Чтобы ᡪдобиться ᡪуспешного ᡪсочетания ᡪцелей ᡪорганизации ᡪи ᡪиндивидуальных ᡪцелей ᡪработников, ᡪследует ᡪобращать ᡪвнимание ᡪи ᡪна ᡪудовлетворенность, ᡪи ᡪна ᡪнеудовлетворенность ᡪработой ᡪкаждого ᡪчлена ᡪколлектива. ᡪУдовлетворенность ᡪи ᡪнеудовлетворенность ᡪпредопределены ᡪразличными ᡪфакторами, ᡪи ᡪэто ᡪследует ᡪучитывать ᡪпри ᡪстимулировании ᡪработников. ᡪДаже ᡪустранение ᡪфакторов ᡪнеудовлетворенности ᡪтрудом ᡪсовсем ᡪне ᡪозначает ᡪвозможности ᡪпроявления ᡪудовлетворенности.

3.2 Предложения ͺᡪпо ͺᡪсовершенствованию ͺᡪсистемы ͺматериального ͺстимулирования ͺᡪтрудовой ͺᡪдеятельности ͺ

Для ͺсовершенствования ͺматериального ͺстимулирования ͺбыли ͺразработаны ͺследующие ͺмероприятия: ͺ ͺпремии ͺдля ͺперсонала ͺ(не ͺтолько ͺраз ͺв ͺполугодие, ͺно ͺи ͺраз ͺв ͺмесяц); ͺ ͺоплата ͺрасходов, ͺсвязанных ͺс ͺпрофессиональной ͺдеятельностью ͺ(подписка ͺна ͺжурналы) ͺ ͺматериальное ͺпоощрение ͺсотрудников ͺв ͺвиде ͺнеобычной ͺоплаты, ͺнапример ͺорганизация ͺкорпоративных ͺмероприятий, ͺпоездка ͺв ͺтеатр, подарки ͺлучшим ͺработникам.

Рассмотрим ͺᡪзатраты, ͺᡪкоторые ͺᡪнеобходимо ͺᡪпонести ͺᡪ ͺᡪМБОУ ͺᡪ«Пеновская ͺᡪСОШ» ͺᡪдля ͺᡪосуществления ͺᡪвсех ͺᡪпредложенных ͺᡪмероприятий ͺᡪпо ͺᡪвнедрению ͺᡪпроекта.

В ͺᡪцелом, ͺᡪзатраты ͺᡪна ͺᡪреализацию ͺᡪпроекта ͺᡪсовершенствования ͺᡪсистемы ͺстимулирования ͺᡪперсонала ͺᡪпредставлены ͺᡪв ͺᡪтаблице ͺᡪ1.

Таблица ͺᡪ1. ͺᡪЗатраты ͺᡪна ͺᡪреализацию ͺᡪпроекта ͺᡪсовершенствования ͺᡪсистемы ͺᡪнематериальной ͺᡪмотивации ͺᡪперсонала

Главным ͺᡪправилом ͺᡪработы ͺᡪучреждения ͺᡪдолжно ͺᡪстать ͺᡪстремление ͺᡪк ͺᡪобеспечению ͺᡪсотрудников ͺᡪтакими ͺᡪжизненными ͺᡪусловиями ͺᡪна ͺᡪработе ͺᡪи ͺᡪза ͺᡪее ͺᡪпределами, ͺᡪкоторые ͺᡪпозволили ͺᡪбы ͺᡪим ͺᡪполностью ͺᡪраскрыть ͺᡪсвой ͺᡪпотенциал, ͺᡪулучшить ͺᡪнастрой, ͺᡪтем ͺᡪсамым ͺᡪповысив ͺᡪжелание ͺᡪчувствовать ͺᡪсебя ͺᡪзвеном ͺᡪсплоченного ͺᡪи ͺᡪдружного ͺᡪколлектива, ͺᡪнацеленного ͺᡪна ͺᡪвыполнение ͺᡪсамых ͺᡪвысоких ͺᡪзадач.

Кроме ͺᡪтого, ͺᡪпредложенные ͺᡪмероприятия ͺᡪпозволят ͺᡪполучить ͺᡪи ͺᡪобратный ͺᡪэффект, ͺᡪт. ͺᡪе. ͺᡪповысят ͺᡪустойчивость ͺᡪэкономической ͺᡪсоставляющей ͺᡪшколы. ͺᡪЭто ͺᡪдолжно ͺᡪпроизойти ͺᡪблагодаря:

- ͺᡪразвитию ͺᡪкадрового ͺᡪпотенциала ͺᡪучреждения, ͺᡪформированию ͺᡪкрепкого ͺᡪкадрового ͺᡪрезерва;