Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации и оплаты труда).pdf

Систему мотивации в компании ОАО «Магнит» произведем по результатам анкет. Данные анкеты помогут дать ответы на вопросы относительно удовлетворенности персоналом существующих условий труда.

Проведем анализ мотивационного ядра работников рассматриваемой организации. Оценка ценностей труда на уровне ценностного сознания осуществляется на основе блока вопросов об идеальной для работников работе. Для этого проводится расчет среднего балла на каждый из вопросов № 13-26 по всем респондентам по формуле 2:

3 х Ni + 2 х Ni + 1 х Ni

Ср.балл = ----------------------------------- , (1)

где: 1,2,3 – баллы соответствия данного варианта мнению респондента (3 балла – полностью соответствует, 2 балла – соответствует частично, 1 балл – не соответствует);

Ni - количество респондентов, ответивших по данному варианту;

N - общее количество респондентов.

В результате проведенного исследования в рассматриваемой компании ОАО «Магнит» были получены следующие результаты:

1.Не соответствует мнению - 4 чел.

2.Частично соответствует - 16 чел.

3.Полностью соответствует - 55 чел.

Подставив данные в формулу получим:

3 * 55 + 2 * 16 + 1 * 4

Ср.балл = ----------------------------- = 2.62

На основании полученных данных составим таблицу ранжирования ценности труда на основе ранжирования баллов в ОАО «Магнит»

Таблица 4 - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг	Ценности труда	Ср. балл
1	Хорошая работа — это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие.	2,8
2	Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне применять свои знания и способности.	2,83
3-5	Хорошая работа та, которая дает хороший заработок.	2,77
3-5	Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется.	2,77
3-5	Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания.	2,77
6	Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих.	2,78
7	Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом.	2,85
8	Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям.	2,80
9	Хорошая работа — это самостоятельная работа, позволяющая решать самому что и как делать.	2,76
10-11	Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться — это хорошая работа.	2,52
10-11	Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе.	2,62
12	Хорошая работа позволяет получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	2,57
13	Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.	1,87

Анализируя состав практических требований персонала к работе и структуру трудовой мотивации на уровне практического сознания, следует иметь в виду, что эти требования характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными в настоящее время, актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности в ОАО «Магнит»

3.Проблемы мотивации и системы оплаты труда и направления их совершенствования в ОАО «Магнит»

3.1. Проблемы мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит»

Оценим эффективность системы мотивации и оплаты труда в деятельности компании ОАО «Магнит» по таким показателям как:

1.Уровень определенности цели;

2.Коэффициент охвата цели;

3.Коэффициент охвата функций;

4.Коэффициент дублирования и игнорирования функций;

5.Коэффициент специализации по j-ой функции;

6.Коэффициент специализации по j-ой цели;

7.Удельный вес должностей, для которых определены реальные права и обязанности;

8.Средняя оценка достаточности прав j-го подчиненного для выполнения обязанностей;

9.Удельный вес численности руководителей в численности ППП.

Составим таблицу и оценим эффективность системы мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит»

Таблица 5. Оценка эффективности системы мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит»

Показатель	Значение	Рекомендуемое значение	Степень отклонения	Качественная оценка	Бальная оценка
1	0.9	1	0.1	соответствует	8
2	1.1.	1	0.1	соответствует	8
3	1.15	1	0.15	удовлетворительно	7
4	0.7	1	0.3	удовлетворительно	7
5	1.1	1	0.1	соответствует	7
6	1.23	1	0.23	соответствует	8
7	1	1	0	соответствует	8
8	0.4	0.33	.0.07	соответствует	8
9	1.18	1	0.18	соответствует	8

На основе проведенного исследования было выяснено, что на сегодняшний день система мотивации и оплаты труда в рассматриваемой организации достаточно эффективна.

Однако, несмотря на это в действующей системе оплаты труда компании ОАО «Магнит» можно выделить несколько проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

На сегодняшний день, в компании ОАО «Магнит» руководством разрабатывается коллективный договор на определенный временной период и на основе действующего договора работники компании получают заработную плату за выполненную работу.

Заработная плата каждого работника компании ОАО «Магнит» напрямую зависит от квалификации работника, стажа, сложности выполняемой работы, количества, качества затраченного труда и состоит из должностного, выплат стимулирующего и компенсационного характера. В ОАО «Магнит» руководством компании применяются две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Помимо вышеназванных проблем, которые негативно влияют на развитие системы мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит», существует и ряд проблем, затрагивающих всю финансово-хозяйственную деятельность организации:

1.мировая финансовая и политическая нестабильность мирового хозяйства

2.кризис перепроизводства

3.увеличение издержек и тд.

Для того, чтобы преодолеть данные проблемы, необходимо применять комплекс мероприятий, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

3.2. Пути преодоления проблем мотивации и оплаты труда в ОАО «Магнит»

В качестве механизма по решению существующих проблем, связанных с оплатой труда в компании можно предложить следующее:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и тд.

С целью увеличения уровня мотивации персонала ОАО «Магнит» возможно использовать так называемый компенсационный комплект, который состоит из собственно заработной платы и предоставляемых работников социальных услуг (питание, оплата их страховки, автотранспортных и иных затрат). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения возможны ежегодно модифицироваться, сравниваться с льготами, которые могут предоставить другие компании.

К примеру, возможно использовать следующие виды материальных стимулов:

1. Персональные разовые премии за особые заслуги; - изменение заработной платы согласно оценки работы сотрудника за год;

2. Коллективная премия по итогам итогового года (размер которой зависит от эффективности результатов, при этом при начислении гонорара к каждому сотруднику в соответствии с его рангом используются различные коэффициенты);

3. Социальный пакет. Результативная система вознаграждения увеличивает эффективность сотрудников, ориентирует их деятельность в необходимое для компании русло. Установление тарифных ставок и должностных окладов в огромной степени соответствует не финансовым, а командно-административным способам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их объемов с итоговыми результатами работы компании и трудовым вкладом конкретных работников.

Руководство ОАО «Магнит» на ближайшую перспективу развития компании, составляет систему «дерева целей», которая схематично представлена на рисунке 3.1.

Миссия

Выйти на лидирующие позиции

Рис 3.1. Система дерева целей ОАО «Магнит»

Как можно заметить из данных рисунка 3.1., основной миссией ОАО «Магнит» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели:

1.Привлечение новых потребителей;

2.Освоение новых рынков сбыта;

3.Привлечение инвестиций и партнеров.

Реализация данных целей позволит компании выйти на новый уровень и расширить сфер своего влияния.

Безусловно, необходимо осознавать, что материальное вознаграждения и представляет собой основную роль в мотивации рабочих, далеко не является единственным методов стимулирования сотрудников. Это также может являться предоставление отгулов, развитие по работу, признание коллектива, комфортабельные условия труда и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы, подведем итоги и сделаем выводы:

Мотивация представляет собой совокупность методик и инструментов, направленных на стимулирование работоспособности персонала. Основным мотивационным фактором принято считать систему оплаты труда.

Все виды мотивации труда условно делятся на две большие группы:

1.материальная

2.моральная

В первую категорию можно отнести такие подвиды как премирование и оплата труда. Во вторую категорию относят вручение грамот и дипломов, публичная похвала и тд.

Мотивация наряду с системой оплаты труда выполняет определенный спектр функций, к которым можно отнести:

1.стимулирующую

2.социально-экономическую

3.посрдническую и тд.

Заработная плата - комплекс вознаграждений в валютной или естественной форме, получаемых сотрудником за фактически проделанную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. С системой заработной платы на производстве вне зависимости от форм собственности и типов работы связано с решением двух задач:

1. Обеспечение оплаты труда каждому рабочему в соответствии с итогами его работы и целой рабочей силы на рынке труда;

2. Обеспечение работодателем такого результата, позволявший бы ему компенсировать расходы и приобрести доход.

Сегодня во многих странах мира, в системе социально-трудовых отношений, можно выделить две разновидности трудового сотрудничества:

1.Официальное;

2.Неофициальное.

Все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило, в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельную-повременную;

2.Аккордную;

3.Косвенную и тд.

В структуру фонда оплаты труда относят:

1.Оплат работников за отработанное время;

2.Оплату работников за неотработанное время;

3.Единовременные поощрительные и иные выплаты;

4.Регулярные выплаты на жилье, топливо и питание.

«Магнит» - крупнейшая российская сеть продовольственных магазинов-дискаунтеров. Компания ОАО «Магнит» находится в эффективной стадии развития, так как выручка более чем в 2 раза превышает расходы компании. Согласно исследованиям компании ОАО «Магнит» в системе компании трудится около 280 000 человек. Основными категориями персонала являются:

1.Руководящий персонал

2.Основной персонал

3.Вспомогательный персонал

4.Наемники и разнорабочие.

В действующей системе оплаты труда компании ОАО «Магнит» можно выделить несколько проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и тд.