Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации и оплаты труда).pdf

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами исследования мотивации системы оплаты труда в современных организациях занимается множество людей. По данной тематике написано множество научно-практического материала, однако несмотря на это, имеется множество спорных вопросов, нуждающихся в более детальном рассмотрении. Работа поможет дать ответы на спорные вопросы и предложить альтернативные пути решения проблем.

В рыночной экономике мотивация и заработная плата выражает прямую заинтересованность нанятых сотрудников, государства и работодателей, и содержит социальное, а также экономическое предназначение. Экономическое назначение зарплаты состоит в том, чтобы стимулировать развитие производства, увеличивать его результативность. Социальное назначение ее состоит в том, чтобы гарантировать благополучие у людей в тесной взаимосвязи с увеличением производительности и его расширением.

Оплата труда на современных предприятиях зачастую варьируется в зависимости от форм и системы. Именно поэтому, работники разных предприятий, выполняющие схожий объем работы и перечень функций, получают за свой труд разную заработную плату. В этой связи необходимо отметить, что для того, чтобы стимулировать персонал и сделать эффективность его работы выше, необходимо больше внимания уделять совершенствованию социально-трудовой деятельности.

Цель курсовой работы – изучить текущие состояние и перспективы развития мотивации и системы оплаты труда ОАО «Магнит»

Задачи:

1.Изучить понятие и сущность мотивации и оплаты труда;

2.Исслеовать виды и функции мотивации и оплаты труда;

3.Рассмотреть формы и системы оплаты труда в зарубежных странах;

4.Исследовать систему мотивации и стимулирования в ОАО «Магнит»;

5. Выявить проблемы мотивации и системы оплаты труда и предложить направления их совершенствования в ОАО «Магнит»

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования мотивации и оплаты труда, такие как Савенок Е.С, Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. и тд.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1.Теоретические особенности изучения мотивации и оплаты труда

1.1. Понятие и сущность мотивации и оплаты труда

Мотивация персонала наряду с системой оплаты труда является важнейшим показателем в системе стимулирования персонала.

Мотивация представляет собой совокупность методик и инструментов, направленных на стимулирование работоспособности персонала. Основным мотивационным фактором принято считать систему оплаты труда.

В нынешних условиях формирования рыночных отношений рабочая сила становится продуктом. Однако это далеко не обыкновенный товар. Отличие его от других заключается в том, что, во-первых, он формирует стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения не получится осуществить процесс производства, и, в-третьих, от него во многом зависит результативность применения главных и используемых производственных фондов. [4,c.17]

Сформировавшаяся за длительные года система управления экономикой привела к отчуждению сотрудников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных рабочих почти не зависят от производительности применения ресурсов. Подобным образом, совершается безрезультативное применение ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, следует вызвать интерес людей, подтолкнуть их работать и экономить, высококачественно и вовремя выполнять собственные задачи.

В условиях перехода к рыночным взаимоотношениям, когда особую значимость приобретает стимулирование труда - комплекс нравственных и материальных стимулов, формирующих у сотрудников интерес в результативности труда, для решения задачи увеличения финансовой эффективности производства, конкурентоспособности издаваемой продукции существенную роль занимает система оплаты работы.

Таким образом, сформировалась экономическая обстановка в стране, что именно заработная плата стимулирует сотрудника трудиться, считается той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Один из основных факторов, который влияет на эффективность труда, а значит и на итог хозяйственной деятельности в целом, считается оплатой труда.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто объем заработной платы, установленный работнику, а всю систему взаимоотношений, которые связаны с реализацией осуществления и установления работодателем выплат работникам за их проделанную работу в соответствии с законными актами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, нормативными и локальными актами.

Заработная плата - комплекс вознаграждений в валютной или естественной форме, получаемых сотрудником за фактически проделанную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. В свою очередь, автор Алексеева С.Н. имеет иное определение оплаты труда и считает, что это «основной источник дохода и поддержания уровня жизни, средство обеспечения воспроизводства рабочей силы». [5,c.27]

Так же, Потеев А.Г. считает, что в условии формирования рыночных отношений, именно оплата труда является стимулом для работы сотрудников. Без нее, работа была бы менее эффективной и результативной.

С системой заработной платы на производстве вне зависимости от форм собственности и типов работы связано с решением двух задач:

1. Обеспечение оплаты труда каждому рабочему в соответствии с итогами его работы и целой рабочей силы на рынке труда;

2. Обеспечение работодателем такого результата, позволявший бы ему компенсировать расходы и приобрести доход.

Сегодня во многих странах мира, в системе социально-трудовых отношений, можно выделить две разновидности трудового сотрудничества:

1.Официальное

2.Неофициальное.

В первом случае, работодатель, принимающий на работу сотрудника, обязуется делать отчисления в Пенсионный фонд, вести учет деятельности сотрудника в трудовой книжке, предоставлять социальные гарантии и тд.

Во втором виде сотрудничества все наоборот: работодатель нанимает сотрудника лишь по трудовому договору, никаких социальных гарантий и отчислений в Пенсионный фонд с его стороны не наблюдается. Однако одно существенное преимущество в этой связи у работников есть – неофициальная заработная плата может быть существенно выше, чем при официальном трудоустройстве. [6,c.48]

Таким образом, через организацию заработной платы добивается необходимое компромиссное решение между увлечениями работника и работодателя, который способствует формированию взаимоотношений социального партнерства среди двух движущих сил рыночной экономики.

1.2. Виды и функции мотивации и оплаты труда

В условиях развития социально-трудовых отношений, принято выделять несколько основных видов мотивации персонала, которая схематично отображена на рисунке 1.1.

Как можно заметить из данных рисунка 1.1., все виды мотивации труда условно делятся на две большие группы:

1.материальная

2.моральная

В первую категорию можно отнести такие подвиды как премирование и оплата труда. Во вторую категорию относят вручение грамот и дипломов, публичная похвала и тд.

Мотивация наряду с системой оплаты труда выполняет определенный спектр функций, к которым можно отнести:

1.стимулирующую

2.социально-экономическую

3.посрдническую и тд.

Рис 1.1. Виды мотивации труда

Организация оплаты труда во многих мировых странах, в том числе и РФ, регулируется законами. В частности, в РФ, вопросы организации оплаты труда основаны на:

1.Конституции РФ

2.Трудовом Кодексе и тд. [2]

В данных законах, прописываются особенности взаимодействия работника и работодателя, регулируются вопросы о размере минимальной заработной платы и тд.

В Федеральном законе от 2 декабря 2013 г. N 336-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» указывается минимальный размер труда, который обязан платить работодатель своим сотрудникам за выполнение спектра функций и задач. [1]

В ходе развития многоуровневой экономики принципиально изменяется финансовая сущность и суть оплаты труда. Заработная плата из доли сотрудника в национальном доходе преобразуется в расходы на воспроизводство рабочей силы, как сложную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – заработками компании. Из-за этого, рыночная модель оплаты труда, базируется в установлении заработной платы как стоимости специфического продукта, создаваемого на основе устанавливаемого минимума зарплаты, с учетом объективной оценки предложения и спроса на рабочую силу, сложности труда, а так же квалификацию сотрудника.

Организация оплаты труда должна быть сформирована на основе таких принципов, как:

1. Комбинация централизованного регулирования заработной платы с самодостаточностью компаний;

2. Государство обязано определять единые условия оплаты труда и корректировать величину заработной платы, удерживая самостоятельность компаний по организации оплаты труда;

3. Увеличение «реальной заработной платы» сотрудников, т.е. преобладание темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; комбинация заинтересованностей группы с персональными увлечениями; распределение заработной платы должно производиться в зависимости от качества и количества проделанной работы; [7,c.80]

4. Разделение заработной платы в зависимости от уровня труда, квалификации сотрудника исполняется на основе тарифной системы, которая содержит в себе тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для сотрудников), а так же схемы должностных окладов (служащих, специалистов и рабочих);

5. Тарифные ставки и областные коэффициенты к заработной плате; формирование материальной заинтересованности в улучшении окончательного результата работы.

Формирование прямой взаимосвязи заработной платы с итоговым результатам производства считается наиболее важной предпосылкой усиления действенности оплаты труда; опережающие темпы увеличения производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты. В случае если заработная плата будет увеличиваться стремительнее или так же, как производительность труда, ресурсные накопления фонда будут ниже необходимых объемов, из-за чего понизятся темпы расширенного воспроизводства и будут устранены условия для последующего возрастания заработной платы. [8,c.13]

1.3. Формы и системы оплаты труда в зарубежных странах

Доход работников на зарубежных предприятиях, зависит от факторов и показателей трех уровней:

1.личного вклада;

2. экономики предприятия;

3. экономики страны.

На зарубежных предприятиях развитие получает остаточный принцип распределения. Механизм распределения сводится к следующему: из стоимости валовой продукции исключают материальные затраты. обязательные платежи. Из оставшейся части формируют фонд оплаты труда и фонд прибыли. Валовую добавленную стоимость предприятия определяют по формуле:

ВДС = ВП − МЗ. (1)

где ВДC – валовая добавленная стоимость. руб.;

ВП – стоимость валовой продукции. руб.;

МЗ – материальные затраты на производство продукции. руб.

Распределение прибыли производится по формуле:

Вп − По − Фс − Фмп − Фпср − Д. (2)

где Вп – валовая прибыль;

По – обязательные платежи; Фс – страховой фонд;

Фмп – фонд материального поощрения;

Фпср – фонд производственного и социального развития;

Д – фонд выплаты дивидендов.

В условиях развития мировой экономики принято считать, что все формы труда подразделяют на две большие группы, которые отображены на рисунке 1