Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации и оплаты труда).pdf

Рис 1.2. Формы оплаты труда

Как можно заметить из данных рисунка 1.2., все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельную-повременную

2.Аккордную

3.Косвенную и тд.

Повременная форма. При повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за фиксированное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени сотрудником.

Развитие получают традиционные формы и системы оплаты труда. В силу особенностей и специфики сельскохозяйственного производства основополагающими будут являться коллективные формы организации труда и его оплаты. [9,c.31]

Особый интерес представляет бестарифная оплата труда и оплата труда на зарубежных предприятиях на основе купли – продажи. При коллективной оплате труда прослеживается более тесная связь между индивидуальной и коллективной материальной заинтересованностью. более тесная связь между затратами труда и выходом продукции. Концепция бестарифной системы оплаты труда находит применение в сельском хозяйстве. Она состоит из элементов повременной и сдельной оплаты труда. По сущности и содержанию бестарифная система похожа на сдельно-премиальную систему. Оплата производится за конечный результат работы коллектива.

Оплата труда рабочих на зарубежных предприятиях зависит от их квалификационного уровня и размера фонда оплаты труда планируемого и фактически полученного за конечные результаты. Бестарифная система имеет несколько вариантов. которые успешно применяются для оплаты труда специалистов и работников промышленности и в сельском хозяйстве.

Варианты бестарифной системы:

1.система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

2. экспертная система оценки труда;

3.паевая система оплата труда;

4.комиссионная система;

5. ставка трудового вознаграждения;

6. система плавающих окладов.

При организации оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заработок работника зависит от размера фонда оплаты труда. Бестарифный (распределительный) вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности бригады, фермы. организации в целом. Эта система нашла развитие и применение при внедрении коллективного и арендного подрядов, которые внедрялись в небольших по размеру коллективах. где возможно было учесть конечные результаты работы. где имелись условия для коллективной материальной заинтересованности и коллективной ответственности.

Применение системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда на зарубежных предприятиях предусматривает распределение коллективного заработка по коэффициенту стоимости труда и отработанному времени каждому работнику. в т.ч. руководителю подразделения.

Для определения коэффициента стоимости труда каждого работника необходимо определить сумму заработной платы за последние 3-6 месяцев без учета выплат временного характера и количество отработанных им за этот период дней. Коэффициент стоимости труда работника определяется делением суммы заработной платы за указанный период на количество отработанных дней. Эти коэффициенты утверждаются на совете трудового коллектива. [10,c.35]

Для этого на зарубежных предприятиях и подразделениях создаются экспертные советы. Ежемесячно на экспертном совете предприятия эксперты выставляют подразделениям оценки. которые обобщаются в итоговую по пятибалльной шкале. За эталонную принимают оценку. равную 4 баллам. которая соответствует выполнению работниками нормированных заданий. должностных обязанностей в полном объеме. По пятибалльной системе оценивается работа подразделений. превысивших нормативный уровень. имеющих высокий уровень эффективности и качество труда. внесших высокий вклад в результаты работы коллектива (подразделения).

Трехбалльную оценку выставляют коллективу. допустившему некоторые нарушения в работе. Двухбалльная оценка выставляется коллективу (подразделению), допустившему значительные нарушения в работе. когда работники полностью лишаются дополнительного поощрения.

Коэффициент трудового вклада подразделений рекомендуется определять по следующей шкале: при средней экспертной оценке от:

1) 4.75 до 5 – 5;

2) от 4.25 до 4.74 - 4.5;

3) от 3.75 до 4.24 – 4.0;

4) от 3.25 до 3.74 – 3.54;

5) от 2.75 до 3.24 – 3;

6) ниже 2.75 – 0.

Коэффициент трудового вклада возможно применять для распределения как фонда оплаты труда предприятия. так и его дополнительной части. Для распределения поощрительного фонда балльные экспертные оценки нужно преобразовывать по следующей шкале: при экспертной оценке, равной 5 баллам. значение коэффициента трудового вклада составит 1.5; при 4.5 баллов - 1.25; при оценке 4 балла – 1.0; при 3.5 баллах – 0.75; при 3 баллах - 0.5.

Таким образом, экспертная оценка результатов труда применима для небольших подразделений с постоянным составом работников. с хорошо поставленным бухгалтерским учетом. четко налаженным планированием производства. где есть необходимость применения коллективных форм организации и оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения применяется в тех случаях. когда нужно заинтересовать работника в увеличении объема продаж продукции (услуг). При этом работнику возможно установить определенный процент от суммы сделки. Эта система имеет сходные черты с комиссионной оплатой и применяется во всех отраслях промышленности.

В коллективах по производству продукции растениеводства могут быть применены все системы за исключением комиссионной и системы плавающих окладов. [11,c.12]

Последние более приемлемы для оплаты труда руководителей и специалистов. В отдельных предприятиях оплата труда строится на основе купли- продажи. Это вызвано тем. что предприятия имеют несколько подразделений. которые получают полную самостоятельность с выходом на внешний рынок. Подразделение производит и продает продукцию администрации по внутрихозяйственным ценам и покупает ресурсы по планово-учетным ценам.

Хозрасчетный доход на зарубежных предприятиях определяется как разность между стоимостью продукции по внутрихозяйственным ценам и стоимостью ресурсов по планово-учетным ценам. Внутрихозяйственные цены устанавливаются на уровне прямых затрат или на уровне себестоимости, или на уровне цены реализации. Планово- учетные цены принимаются на уровне себестоимости и цен приобретения ресурсов. За последние годы снижена роль планирования сельскохозяйственного производства.

Так. при разработке планов производства продукции не включены показатели производительности труда и его оплаты. Недооценка этих важнейших экономических показателей ведет к снижению стимула работников к высокопроизводительному труду. Сельскохозяйственные организации при разработке планов развития не планируют показатели производительности труда и его оплаты. В связи с этим эффективность новых форм оплаты труда остается низкой.

Таким образом, подводя итог по первой главе можно сказать о том, что в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением мотивации и оплаты труда, исследованы виды и функции мотивации и оплаты труда, а также исследованы формы и системы оплаты труда на зарубежных предприятиях.

2. Исследование системы мотивации и стимулирования в ОАО «Магнит»

2.1 Общая характеристика и организационная структура ОАО «Магнит»

«Магнит» - крупнейшая российская сеть продовольственных магазинов-дискаунтеров. Головная компания сети закрытое акционерное общество «Тандер». Штаб-квартира в городе Краснодаре. Сеть «Магнит» - лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории их покрытия в России -- 58 филиалов, более 3228 магазинов в более чем 1048 городах и населенных пунктах. В общем виде, структуру управления ОАО «Минское» можно отобразить на рисунке 2.1.

Рис 2.1 Организационная структура ОАО «Магнит»

Как известно внешнюю среду организации можно охарактеризовать как всю совокупность факторов, влияющих на деятельность организации, а именно: потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов, а также наука, культура, состояние общества и природные явления.

Рассмотрим основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Магнит». Начнем исследование с динамики внеоборотных активов и резервов организации. Данные представим на рисунке 2.2

Рис 2.2. Динамика внеоборотных активов и резервов ОАО «Магнит» в тыс.руб

Данные рисунка 2.2. наглядно свидетельствуют о том, что за последние годы можно наблюдать существенный рост показателей внеоборотных активов и снижение запасов и резервов. Отобразим динамику показателей выручки и расходов ОАО «Магнит».

Данные представим на рисунке 2.3.

Рис 2.3. Динамика выручки и общих расходов ОАО «Магнит»

Данные рисунка 2.3. наглядно показывают, что компания ОАО «Магнит» находится в эффективной стадии развития, так как выручка больше расходов компании.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «Магнит»

Согласно исследованиям компании ОАО «Магнит» в системе компании трудится около 280 000 человек. Основными категориями персонала являются:

1.Руководящий персонал

2.Основной персонал

3.Вспомогательный персонал

4.Наемники и разнорабочие.

В общей численности персонала компании, основная доля приходится на основной персонал – более 65%, далее идет вспомогательный персонал 15%, руководители 13% и 7% приходится на наемных рабочих.

Таблица 1 Динамика численности персонала компании ОАО «Магнит» по занимаемым должностям

Как можно заметить из данных таблицы 1., с каждым годом увеличивается численность каждой из вышеназванных должностей компании ОАО «Магнит». Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 3.

Таблица 2. Динамика и состав расходов предприятия ОАО «Магнит» » на персонал в тыс.руб на человека

Из данных таблицы 2 можно заметить, что за последние годы существенно выросли затраты на персонал.

Для дальнейшего исследования деятельности компании ОАО «Магнит» составим таблицу, которая позволит дать характеристику составу работников – участников социологического исследования

Начнем исследование с гендерного состава работников ОАО «Магнит». Данные представим на рисунке 2.4.

Рис 2.4. Гендерный состав работников ОАО «Магнит» по категориям в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.4., в ОАО «Магнит» преобладает женский персонал, на долю которого приходится более 70%. Исследуем структуру персонала учреждения по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 2.5

Рис 2.5 Структура персонала работников ОАО «Магнит» по уровню образования в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.5., основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. Исследуем персонал организации в зависимости от стажа работы. Данные отобразим на рисунке 2.6.

Рис 2.6 Структура персонала работников ОАО «Магнит» по стажу работы в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.6, в рассматриваемом учреждении с каждым годом увеличивается число сотрудников со стажем работы от 3 до 5 лет. На данную категорию работников приходится 60% всех сотрудников. Возрастной состав персонала отобразим на рисунке 2.7.

Рис 2.7. Структура персонала работников ОАО «Магнит» по возрасту в %

На развитие персонала ОАО «Магнит» оказывают существенное влияние система мотивации и оплаты труда, речь о которых пойдет в следующем параграфе.