Файл: Выявление роли мотивации в поведении организации.pdf

Первая ошибка. Руководитель не до конца понимает важность и значение нематериального стимулирования, делая основной упор на матери- альное стимулирование.

Вторая ошибка. Увеличение социального паке- та руководителям отделов и подразделений считается главным средством сдерживания и без того высоких заработных плат руководителей этого уровня.

Третья ошибка. Многие работодатели сосредоточили основное внимание в области нематериального стимулирования работников лишь на социальном пакете, предлагая различный набор нематериальных компенсаций, которые получает работник.

Четвертая ошибка. Работодатели не понимают всей важности и значения поддержания комфортного равновесия между работой и личной жизнью сотрудников, а между тем для многих работников (особенно женщин) важно установить правильный режим труда.

Пятая ошибка. Правильно организованная учеба сотрудников также является важным фактором, повышающим трудовую активность работников, однако многие российские компании по-прежнему считают учебу сотрудников тратой рабочего времени, за которую компания еще и должна платить.

Невозможно предложить полный набор готовых форм и методов нематериального стимулирования, поскольку они индивидуальны, т.е. то, что годится для одной компании, не подходит для другой компании аналогичного профиля. Формы и методы нематериального стимулирования работников зависят от многих обстоятельств:

традиций компаний, истории ее становления и развития, местоположения;

формы собственности и системы управления; кадрового состава персонала компании.

К индивидуальному нематериальному стимулированию работников обычно относят лишь социальный пакет работников, размер и набор которого зависят от должности, которую занимает сотрудник компании. По мнению автора данной статьи, к индивидуальному нематериальному стимулированию следует отнести мероприятия в рамках корпоративной культуры компании (различные награждения и т.д.), поощрение в виде учебы (в России или за рубежом), баланс между работой и личной жизнью работника. Социальный пакет работника состоит из двух частей.

Первая часть гарантируется работнику трудовым законодательством. Вторая часть социального пакета разрабатывается уже в компании и гарантируется работнику условиями трудового договора. Социальные пакеты должны быть тщательно продуманы и дифференцированы по категориям работников.

К коллективному нематериальному стимулированию работников следует отнести:

а) социальные программы компании;

б) мероприятия в рамках корпоративной культуры; в) коллективные тренинги работников компании.

В компании целесообразно выделить три основные социальные программы. Программа «Здоровье работников».

В настоящее время многие физиологи считают, что при такой высокой интенсивности труда, которая имеется в большом городе, и отсутствии необходимых человеческому организму физических нагрузок целесообразно (в основном для работников, которые трудятся в офисе) проводить 10–15-минутные физкультурные паузы, в течение которых делаются упражнения, компенсирующие их недостаток. Комплексы таких упражнений разработаны в ведущих российских физкультурных центрах. ^[19].

Программа «Пенсионная касса» призвана гарантировать работникам, которые длительное время работают в компании, накопление определенной суммы, которая будет им выплачена при уходе на пенсию или после прекращения работы в силу жизненных обстоятельств. Гарантированное накопление на индивидуальных счетах работников позволяет им уверенно смотреть в будущее, прилагать усилия, чтобы накопления на счетах постоянно увеличивались. В члены «пенсионной кассы» работник включается лишь после трех лет работы в компании.

Крайне важно, чтобы система нематериального стимулирования не была застывшей, а постянно дополнялась новыми элементами и содержанием.

ГЛАВА 2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Совершенствование материального стимулирования оплаты труда

Процесс совершенствования организации оплаты труда должно решать следующие задачи^[20]:

Повышение заинтересованности каждого работни­ка в выявлении и максимальном использовании резервов эф­фективности своей трудовой деятельности;

Достижение зависимости суммы заработной платы от эффективности вклада сотрудников в трудовой процесс, как одного, так и всего коллектива;

Оптимизация фонда оплаты труда в соответствии с результатами деятельности предприятия.

Система плавающих окладов оплаты труда периодической корректи­ровке ставки окладов раз в три месяца. Преимуществами этой системы являет­ся то, что на изменение заработной платы влияют несколько факторов:

Результаты деятельности работника;

Прибыль, полученная предприятием;

Сумма денежных средств, которые могут быть на­правлены на оплату труда^[21]..

При начислении заработной платы по системе «плаваю­щих» окладов, важное значение имеет прибыль организа­ции за данный период, трудовой вклад сотрудников, а также фонд денежных средств, предназначенный для оплаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми изменяются оклады, необходимо прописать в определенных нормативно-правовых актах. К ним можно отнести перевыполнение(недовыполнение) плана, рост(уменьшение) дебиторской задолженности, несоблюдение дисциплины, невыполнение особо важного поручения руководства и т.д. Данные критерии определяют значимость работника в про­цессе трудовой деятельности, а также определяют его зави­симость от результатов работы, полученной прибыли и суммы денежных средств, которая может быть потрачена на оплату труда работников в определенном месяце.

Система «скользящих окладов» предусматривает, что каждый раз в конце квартала по результатам труда за расчет­ный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следу­ющий месяц.

На основании результатов оценки критериев деятельности работников руководитель организации по итогам работы за квартал издает приказ о размере заработной платы, с которым должны быть ознаком­лены и согласны сотрудники, с учетом установленных крите­риев.

При данной системе оплаты труда, сумма заработной пла­ты работника рассчитывается следующим образом:

Оклад работника* коэффициент повышения (понижения) = сумма заработной платы

Коэффициент повышения(понижения) заработной платы определяется руководителем самостоятельно, и утвержда­ется приказом. Данный коэффициент можно определить по следующей формуле:

Сумма средств, выделяемых на оплату труда фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании) =Коэффициент повышения(понижения) заработной платы

В приказе, который издается каждый месяц, обязательно должны присутствовать такие пункты, как:

Сумма фонда оплаты труда;

Коэффициент изменения заработной платы.

Данная система оплаты труда призвана для того, чтобы стимулировать трудовую деятельность работников предпри­ятия, улучшать её качество, если же этого не происходит и производительность снижается, то соответственно уменьша­ется и заработная плата.

Таким образом, при данной системе оплаты труда, в ка­ждом последующем квартале образуется новый оклад работ­ника повышенный или пониженный, исходя из результатов прошлого месяца. В зависимости от изменения величины определенного показателя (рост прибыли, рентабельность, уменьшение уровня расходов).

При системе оплаты труда, основанной на «скользящих» показателях, нижней границей заработной платы является оклад, прописанный в штатном расписании, верхняя же гра­ница не предусмотрена.

Данная системы нацелены на то, что каждый работник стремится работать как можно более эффективно, так как от этого зависит его заработок. Представленная система явля­ются наименее использующейся современными предприяти­ями, но это не значит, что она наименее эффективна. Система «плавающих» окладов направлена на достижение максималь­ного результата деятельности. Её высокая результативность возможна благодаря тому, что наниматель воздействует на интерес сотрудника к работе посредством его же оклада. В этом случае сотрудник постарается проложить максимальные усилия и сделать все от него зависящее, чтобы повлиять на собственный заработок. Рекомендованная система в опреде­лённой мере дает работнику право самому решать сколько он хочет получить денежных средств за свой трудовой вклад. И здесь уже он сам решает работать ли ему с высокой произ­водительностью или не прикладывать никаких усилий. Есть лишь одна проблема, которая должна решаться на предприя­тии индивидуально, она связана с тем, что не всегда работник виноват в низком результате деятельности предприятия, это касается каких-либо простоев (к примеру, задержали постав­ку материалов).

Для решения указанной выше проблемы неэффективного использования оплаты труда на предприятиях необходимо внедрить определенные новшества.

2.2. Система морального и социального стимулирования в управлении мотивацией персонала

Рекомендациями по совершенствованию морального и социального стимулирования персонала являются:

1) Оплата медицинских услуг. Сюда может входить оплата договоров по оказанию медицинских услуг сотрудников, оплата медицинских услуг, оказываемых сторонними лечебными учреждениями и оплата дорогостоящего лечения. Наличие такого фонда обеспечивает гарантии продолжительной занятости специалистов, снижает расходы на оплату листков нетрудоспособности, так как позволяет провести профилактику заболевания.

2) Оплата культурно-оздоровительных мероприятий. Мероприятия, приуроченные к государственным праздникам, праздникам Банка, спортивным мероприятиями.

Такие мероприятия также могут проводиться в домах отдыха. От четырех раз в год сотрудников предоставляются путевки (выходного дня, праздничные) для выборочного поощрения своих служащих. При спортивных мероприятиях отделы соревнуются между собой в различных видах спорта, что подкрепляет дружескую атмосферу внутри отдела, формирует единый боевой дух, является возможностью снять стресс. Сотрудники могут брать с собой членов семей, путевки предлагаются по льготной цене.

3) Материальная помощь работникам для компенсации затрат на улучшение жилищных условий. Такая помощь может обеспечиваться для семей с жилищной площадью менее 15 кв. на человека, при условии работы одного из члена семьи не менее 5 лет.

Также сотрудникам могут выдаваться кредиты под небольшой процент с удобными условиями выплаты. Подобного рода помощь предполагает привлечение специалистов на длительное время. Работодатель получает гарантии длительной занятости работника, а у работника поддерживается чувство уверенности в будущем.

4) Страхование жизни и здоровья служащих от несчастных случаев в связи с исполнением трудовых обязанностей (при установлении инвалидности: I группы - 25 должностных окладов, II группы - 15 должностных окладов, III группы - 7,5 должностного оклада, при причинении тяжкого вреда здоровью - 3 должностных оклада, при причинении средней тяжести вреда здоровью - 1,5 должностного оклада). По субъективному мнению, такого рода гарантии являются первоочередными при оценке значимости социального пакета для работника.

5) Компенсация расходов, связанных с переездом работника и членов его семьи в другую местность при переводе работника на работу в другое структурное подразделение, возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Такая мера позволит спокойно реагировать сотрудникам на ротацию с территориальным изменением места.

6) Оформление дополнительного пенсионного обеспечения. Дополнительное пенсионное обеспечение – залог уверенности в будущем для работников.

7) Стимулирующие выплаты. Ежемесячная премия, премия за истечение года, поощрительные выплаты, выплаты к отпуску, единовременная выплата при выходе на пенсию по старости; материальная помощь при чрезвычайных обстоятельствах и в иных случаях, премия при награждении ведомственной наградой; премия к юбилейной дате.